Vuonna 2023 on kohtuullista odottaa, että jokaisella yrityksellä on mielenterveys ja hyvinvointi esityslistallaan. Siitä huolimatta monet yritykset eivät edelleenkään tiedä, mistä aloittaa, eikä niillä ole selkeää ja johdonmukaista suunnitelmaa. Välttääkseen ohjeiden laatimista, joita ei noudateta, maksamista koulutuksista, joihin ei osallistuta, ja saadakseen todellista tuottoa sijoitukselleen, olemme listanneet kuusi olennaista toimenpidettä, jotka kannattaa ottaa käyttöön ensimmäisestä päivästä lähtien varmistaaksemme, että työnantajana teet osasi työntekijöidesi mielenterveyden hyväksi.
Parempi kuin “seinällä” olevat arvosi, tee siitä osa eläviä arvojasi.
Ainoa tapa, jolla ihmiset, olipa kyse esimiehistä tai työntekijöistä, todella käsittelevät asiaa julkisesti, on se, että ympäristö tukee sitä. Jos on oikea foorumi, oikea aika, oikea lähestymistapa, oikea kutsu ja oikea reaktio.
Jotain niin yksinkertaista kuin kysyä: Oletko kunnossa? Tai miten voit, oikeasti? aikomuksena kuunnella vastausta, tekee suuren eron.
Se saattaa tulla yllätyksenä yhteiskunnassa, jossa itsenäisyyttä ja omatoimisuutta usein ylistetään taivaisiin, mutta monet ihmiset haluavat oikeasti, että heiltä kysytään, miten he voivat. Vuoden 2020 tutkimuksessa, jonka teki Qualtrics otsikolla The other COVID-19 Crisis: Mental Health, 41,0 % vastaajista sanoi, että he haluavat, että heidän esimiehensä kysyy heiltä proaktiivisesti, miten he voivat.
On myös mielenkiintoista huomata, että tutkimuksessa todettiin, että ihmiset olivat taipuvaisempia avautumaan kollegalle kuin henkilöstöhallinnon edustajalle.
Vaikka se on järkevää puhtaalla suhdetasolla, kollegalla on ollut enemmän mahdollisuuksia ansaita luottamus ja todennäköisesti myös helpompi samastua tilanteeseen. Ihanteellisessa ympäristössä henkilöstöhallinnon edustajalla on kuitenkin enemmän työkaluja ja koulutusta tukeakseen työntekijää mielenterveyteen liittyvän ongelman kohdatessa.
Kuinka murtaa osastojen ja hierarkian siilot ja tehdä mielenterveydestä ja hyvinvoinnista yrityksen laajuinen aihe ja yhteinen arvo on avain terveeseen yrityskulttuuriin.
Kaikki eivät toimi samalla tavalla samanlaisessa tilanteessa. Ihmisten kasvattamistapa, heidän kulttuurinsa, jopa sukupuoli ja menneet kokemukset vaikuttavat siihen, miten kukin työntekijäsi reagoi tiettyyn tilanteeseen. Vaikka haluatkin tuoda kaikki yhteen brändisi ja arvojesi alle, et voi odottaa, että yksi koko sopii kaikille, kun kyse on henkilöstösi hyvinvoinnista huolehtimisesta.
Monimuotoisuuden hyväksyminen kaikissa muodoissaan tiimissäsi on tapa edistää hyvinvointia ja mielenterveyttä. Tulla torjutuksi tai kokea, että ei sovi joukkoon, on erittäin vaikea trauma ihmiselle. Varmistamalla, että kaikki saavat tasapuolista ja kunnioittavaa kohtelua, riippumatta heidän eroistaan, vaalit yhteenkuuluvuuden ja kunnioituksen tunnetta, joka vaikuttaa välittömästi työntekijöidesi hyvinvointiin.
Tietysti yrityksenä on sääntöjä ja prioriteetteja, jotka harvoin sallivat sinun tarjota kaikille räätälöityä kokemusta heidän tarkkojen tarpeidensa mukaan, mutta on paljon alueita, joissa työnantajana voit mukautua ja olla joustavampi.
Joustavuus ei aina tarkoita etätyöskentelyä; se voi myös tarkoittaa mukautettuja työaikoja, jotta lasten kouluun vieminen ja hakeminen on mahdollista, tai joustavia työpäivän aloitus- ja lopetusaikoja, jotta päiväaikaiset tapaamiset ovat mahdollisia.
Tutustumalla työntekijöihisi ja heidän tarinoihinsa heidän tehtäviensä ulkopuolella, voit paremmin vastata heidän tarpeisiinsa, luoda terveellisemmän työskentelykulttuurin ja tuottavamman ympäristön.
Tämä alkaa siitä, että johtoryhmä tekee omat puheensa mukaan.
Jos tarkastelemme kulttuurin ensisijaista määritelmää, se selitetään olevan ryhmän ihmisten opittujen käyttäytymisten kokonaisuus, jotka yleensä katsotaan kyseisen ryhmän perinteiksi ja jotka siirtyvät sukupolvelta toiselle.
Jos siirrämme tämän ajatuksen työympäristöön, ymmärrämme, että kulttuuri opitaan uusien työntekijöiden toimesta toistamalla käyttäytymistä, jonka he näkevät kollegoissaan, kun he saapuvat ensimmäistä kertaa yritykseen.
Jos ihmiset ovat juoruilevat, pelkäävät puhua ja palaute ei koskaan johda toimenpiteisiin, on todennäköistä, että vaikka sinulla olisi paras mahdollinen perehdytys, ei kestä kauan, ennen kuin uusi kyky alkaa juoruilla ja pysyy hiljaa, kun se on kaikkein tärkeintä.
Sen sijaan, jos työntekijä otetaan vastaan paikkaan, jossa hän huomaa nopeasti, että kuka tahansa voi puhua, että palaute otetaan vastaan ja sitä käytetään työn ja ympäristön laadun parantamiseksi, jossa uusia ideoita juhlitaan eikä torjuta, ja jossa johtajat näyttävät todelliset värinsä, nämä ovat käyttäytymismalleja, joita uusi jäsen omaksuu.
COVID toi monia haasteita elämäämme, mutta se ainakin tasasi pelikenttää, kun tuli käsitellä emotionaalista epämukavuutta. Useimmat meistä kokivat sen jossain vaiheessa pandemian aikana tavalla tai toisella, ja aihe nousi esiin lähes välttämättömyytenä:
“Tämä tapahtuu meille kaikille; miten käsittelemme sitä yhdessä?”
Keskustelu oli avainasemassa. Mutta siitä tulee vielä voimakkaampaa, kun se ei tule työntekijöiltä, vaan se alkaa vastuuhenkilöistä, jotka avautuvat omista kokemuksistaan. Jaetusta haavoittuvuudesta syntyy luottamus, ja luottamus on hyvän ja terveen työympäristön sementti.
Se auttaa myös lopettamaan mielenterveysongelmien yhdistämisen henkilökohtaiseen tai ammatilliseen epäonnistumiseen, koska niitä voi kokea kuka tahansa, riippumatta heidän hierarkkisesta asemastaan.
Oikean kulttuurin rakentaminen tapahtuu oikeiden käyttäytymisten ja oikean viestinnän kautta. Mitä teemme ja miten teemme sen, on tärkeää; mitä sanomme ja miten sanomme sen, on myös tärkeää.
Ihmiset pelkäävät puhua asioista, jotka maalaavat heidät negatiiviseen valoon työpaikalla. Koska he pelkäävät tulevansa torjutuiksi ja nähdyiksi vähempiarvoisina, vähemmän tuottavina tai epäluotettavina, he piilottavat kamppailunsa. Olemme nähneet aiemmin, että mallintamalla oikeaa käyttäytymistä, johtajat kannustavat henkilöstöään hylkäämään nämä ennakkoluulot; kuitenkin se ei välttämättä riitä.
On olennaista, että yrityksen kirjalliset säännöt, arvot ja ohjeet käsittelevät nämä aiheet ja…
Epäselvyys odotuksista tai henkilöstön pitäminen pimennossa asioista, jotka koskevat heitä ja heidän työtään, luo tarpeetonta epäluottamusta ja ahdistusta.
Ihmisillä on valtava tarve tuntea kuuluvansa joukkoon, ja tiedossa oleminen on tapa tyydyttää tämä tarve. Se osoittaa myös luottamusta ja luo paljon terveellisemmän ympäristön.
Kun työntekijät tuntevat olevansa luotettuja ja osa jotain itseään suurempaa, heillä on taipumus osoittaa suurempaa sitoutumista ja lojaalisuutta yritystä kohtaan.
Tehokkaat kuuntelutaidot työssä ovat helppoja tapoja rakentaa luottamusta kollegoiden ja työntekijöiden kanssa. Kyky ei ainoastaan kuunnella, vaan myös huomata ja tulkita kehonkieltä oikein, voi olla erittäin hyödyllistä turvallisen tilan luomisessa ja hyvinvoinnin edistämisessä.
Jotkut johtajat kuitenkin sekoittavat viestinnän mikrofonin omimiseen. Se ei ole monologi vaan keskustelu, ja joskus tärkein osa tuosta keskustelusta on kuuntelemisosa.
Aktiivinen kuuntelu on arvokas taito hyvälle johtajalle, tietää kuunnella, ei vastatakseen, vaan ymmärtääkseen, missä ja miten he voivat ohjata ja tukea.
Kuunteleminen on usein ensimmäinen askel ongelman lievittämisessä, sillä monet ongelmat tai konfliktit johtuvat usein siitä, että tuntuu, että meitä ei huomioida tai tunnusteta.
Joskus unohdamme, että palaute voi olla myös positiivista ja keskitymme antamaan palautetta “korjataksemme” käyttäytymistä, jota haluamme parantaa. Mutta ihmiset kukoistavat positiivisen vahvistamisen avulla.
Säännölliset suoritusarvioinnit ovat tärkeitä, mutta ne eivät ole ainoa aika, jolloin johto voi osoittaa välittävänsä.
Positiivisen palautteen saaminen saa työntekijän tuntemaan itsensä nähdyksi; se nostaa heidän itseluottamustaan, mikä mahdollistaa heidän uskaltaa (ja innovoida) enemmän ja jopa haluaa työskennellä kovemmin.
Johtajana sinun tulisi kiinnittää huomiota ja tunnustaa sekä kova työ että pehmeiden taitojen, kuten ystävällisyyden, anteliaisuuden ja empatian, osoittaminen, jotka kaikki auttavat luomaan paremman työympäristön.
Joillekin pelkkä ajatus “sijoittamisesta” johonkin “epäaineelliseen” saattaa kuulostaa pelottavalta, mutta sen alueen proaktiivisuuden hyödyt on todistettu kerta toisensa jälkeen:
Muutamia ilmeisiä esimerkkejä mainitakseni.
Tämä on jotain, jonka johtoryhmäsi tai henkilöstöhallinnon tiimi voi helposti ja nopeasti tehdä ja sisällyttää osaksi kaikkien uusien työntekijöiden perehdytysprosessia.
Kun ihmiset kamppailevat, asiat, jotka vaikuttavat yksinkertaisilta kaikille, saattavat äkkiä muuttua vaikeiksi.
Varmista, että olet luonut mahdollisimman lyhyen “polun” “ongelmasta” “tukeen”.
Tässä on, minne ja kenelle voit mennä saadaksesi tukea tai apua, ja näin se toimii.
Aivan kuten sinulla olisi joku tiimissäsi “ensiapu”-koulutuksessa vammojen varalta, anna henkilöstöhallintotiimillesi koulutus mielenterveysongelmien varalta. Varmista, että he tietävät, miten reagoida ensin, mihin ohjata työntekijä tai esimies, joka tarvitsee tukea henkilöstön jäsenen kanssa, pidä heidät ajan tasalla kansallisista ja kansainvälisistä säädöksistä ja pidä sisäiset ohjeesi ajan tasalla.
Jos haluat mennä pidemmälle, on olemassa mielenterveyden ensiapukursseja, joita tarjoavat yliopistot ja organisaatiot.
Tämä sanottuna, on rajat sille, mitä henkilöstöhallinnon henkilökunta ja esimiehet voivat tehdä. He eivät ole koulutettuja psykologeja, eikä se ole heidän roolinsa myöskään. Siksi on erittäin hyödyllistä voida luottaa kolmannen osapuolen työkaluihin, kuten Siffi, joilla on paitsi ammatillinen asiantuntemus tukea työntekijöitäsi, mutta voi myös tarjota palautetietoja, jotka auttavat yritystäsi jatkuvasti parantamaan tuolla alueella.
Tämä vie meidät mittaamiseen.
Yleensä, kun on kyse tuottavuudesta, mitä mitataan, on tärkeää. Mikä olisikaan parempi tapa osoittaa tiimillesi, että nämä keskustelut ovat tärkeitä, kuin sisällyttää hyvinvointi ja mielenterveys yhdeksi KPI:ksesi?
Jos tarjoat sovelluksia ja online-työkaluja, voit aloittaa seuraamalla näiden työkalujen käyttöä.
Siffin koontinäyttö antaa esimerkiksi kuukausittain palautetta sovelluksen käytöstä sekä eniten tutkituista aiheista samalla, kun se säilyttää jokaisen käyttäjän yksityisyyden. Nämä tiedot voivat auttaa henkilöstöhallinnon osastoa tunnistamaan trendejä ja alueita, jotka saattavat tarvita enemmän työtä työvoiman kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin parantamiseksi.
Mittaa säännöllisesti tiimisi hyvinvointia anonyymien kyselyiden avulla, joissa kysytään työympäristöstä, yleisestä tyytyväisyydestä ja sitoutumistasosta. Riippumatta siitä, millä tasolla olet luonut luottamuksen tiimisi kanssa, tekemällä nämä kyselyt anonyymeiksi autat tuomaan vaikeat asiat pintaan paljon nopeammin.
Poissaolon ja vaihtuvuuden tarkastelu ovat myös merkityksellisiä mittareita hyvinvoinnin mittaamiseen työpaikalla.
Avaamalla foorumin, fyysisen tai online-foorumin, palautteen saamiseksi on myös hyvä idea. Joko kuukausittaisten palautetilaisuuksien tai vanhan kunnon “ehdotuslaatikon” avulla on hyvä, että tiimi tuntee, että heillä on tila tuoda esiin ideoita ja parannuksia.
Nyt kun sinulla on tämä tieto, sinun on tehtävä jotain sillä.
Kysymys, joka tulee kysyä, on: näiden nykyisten tulosten perusteella, mitä voitaisiin tehdä paremmin?
Ja laita ratkaisut, toimenpiteet ja ehdotukset käytäntöön.
Jos pyydät palautetta, varmista, että sinulla on selkeät aikataulut siitä, milloin ja miten nämä käsitellään. Vaikka mitään ei voitaisi tehdä, on tärkeää, että tämä kommunikoidaan ja selitetään selkeästi, ei yksinkertaisesti jätetä huomioimatta.
Kun saat palautetta, älä epäröi kysyä kysymyksiä varmistaaksesi, että ymmärrät, mistä se tulee, ja pystyt parhaiten reagoimaan tai korjaamaan ongelman.
Olipa palaute negatiivista tai positiivista, on ensiarvoisen tärkeää, että johtoryhmä vastaanottaa sen, ottaa vastuuta ja/tai antaa kunnia oikeille ihmisille kannustaakseen jälleen kerran läpinäkyvyyttä ja luottamusta.
Lopuksi, jos tämän tiedon ja palautteen perusteella päätät ottaa käyttöön tietyn aloitteen, varmista, että pystyt seuraamaan sitä läpi ja olemaan johdonmukainen sen kanssa, jotta voit tiedottaa yritykselle asianmukaisesti, arvioida sen menestystä ja mitata sen vaikutusta.
Ei ole helppoa tehdä sitä oikein, mutta vaalimalla oikeaa kulttuuria, varmistamalla, että tiimisi osoittaa oikeaa käyttäytymistä, että johtajasi viestii selkeästi ja usein, että oikeat työkalut ovat helposti saatavilla, että toimenpiteitä mitataan ja että palautetta käsitellään, asetat epäilemättä yrityksesi menestymään, kun kyse on työntekijöidesi hyvinvoinnista.
Aiheeseen liittyvät:
Tietoa kirjoittajasta
Konsultoiva psykologi Siffillä
Anastassia Murašina on konsultoiva psykologi, joka on erikoistunut mielenterveyteen ja jolla on asiantuntemusta tutkimuksessa ja neuvonnassa. Hän suorittaa tohtorin tutkintoa ihmisen seksuaalisuudesta Porton yliopistossa, perustuen hänen edistyneisiin psykologian tutkintoihinsa Tarton yliopistosta.
Uusimmat artikkelit
Uutiskirje
Tilaa uutiskirjeemme ja saat kuukausittain vinkkejä ja niksejä parempaan henkiseen hyvinvointiin sertifioiduilta terapeuteiltamme ja coacheiltamme.
