8 suurinta kipupistettä HR:lle mielenterveyskulttuurissa

Haluatko tehdä yrityksestäsi paikan, jossa kaikki haluavat työskennellä? Kaikki, mitä sinun tarvitsee tehdä, on VÄLITTÄÄ.

Helpommin sanottu kuin tehty.

Mielenterveyden ja hyvinvoinnin kulttuurin rakentamisen tärkeys organisaatiossasi pitäisi olla ilmeinen, mutta on aina hyvä kerrata edut.

Yrityksessään mielenterveyden tukea saavilla työntekijöillä on taipumus kokea vähemmän stressiä, mikä vaikuttaa positiivisesti tuottavuuteen, vähentää poissaoloja ja vaihtuvuutta, nostaa moraalia, luo positiivisen työympäristön ja edistää avointa viestintää, mikä puolestaan edistää luovuutta ja innovaatioita.  Se hyödyttää sekä yksilöä että yrityksen kasvua ajan myötä.

Mitkä ovat suurimmat kipupisteet mielenterveyden ja hyvinvoinnin kulttuurin rakentamisessa?

Henkilöstöhallinnon rooli vahvan mielenterveyden ja hyvinvoinnin kulttuurin luomisessa organisaatiossa on olennainen ja monipuolinen. Se vaatii paljon energiaa, aikaa ja koulutusta. Lisäksi se on valtava vastuu kaiken muun lisäksi, mitä HR-tiimin harteille lankeaa.

Käytäntöjen toteuttaminen ei aina ole HR-osastolle helppoa, sillä heidän on kohdattava erilaisia haasteita. Olemme listanneet yleisimmät niistä tänne.

1. Stigma ja tietoisuus

Vaikka mielenterveyttä käsitellään yhä enemmän, jotkut ihmiset näkevät mielenterveysongelmat edelleen tabuaiheina ja yhdistävät ne heikkouden merkkeihin, jotka on pidettävä yksityisinä, mikä vaikeuttaa avun hakemista.

Yksi HR-tiimien päätehtävistä on “yksinkertaisesti” poistaa mielenterveysongelmien stigma avoimen keskustelun, koulutuksen ja koulutuksen avulla. Eräs asiakkaistamme alkoi poistaa mielenterveyteen liittyvää stigmaa organisaatiossa järjestämällä webinaareja ja kannustamalla keski- ja ylimmän johdon osallistumaan.

2. Resurssien ja koulutuksen puute

Vahva mielenterveyden ja hyvinvoinnin kulttuuri ei perustu pelkästään keskusteluihin. Tiimin turvallisen ja hedelmällisen ympäristön luomiseksi tarvitaan todellisia resursseja ja asiantuntijakoulutusta.

On ratkaisevan tärkeää, että HR-tiimi varmistaa, että organisaatio investoi riittävästi resursseja mielenterveystietoisuuden ja -resurssien edistämiseen, jotta nähdään todellisia vaikutuksia.

Relevanttien resurssien ja asiantuntijoiden löytäminen vie aikaa ja vaatii ammattilaisten verkoston rakentamista ja ylläpitämistä. Helpoin ja ammattimaisin tapa on ulkoistaa nämä palvelut ammattimaiselle alustalle, jolla on runsaasti kokemusta työntekijöiden sitouttamisesta ja palvelujen tarjoamisesta, joita he arvostavat.

3. Vaikutusten ja tehokkuuden mittaaminen

Kun kampanja tai toimenpide on käynnistetty, jotkut ihmiset saattavat siirtyä seuraavaan käsiteltävään kohtaan, unohtaen tärkeän osan: kampanjan vaikutusten ja tehokkuuden mittaamisen. Jokaiselle toimenpiteelle HR-tiimin tulisi luoda selkeät mittarit ja KPI:t kyselyiden, sitoutumisasteiden ja palautteen avulla, jotta voidaan tunnistaa trendejä ja ryhtyä asianmukaisiin toimenpiteisiin tulevaisuudessa.

Joillakin palveluntarjoajilla on jo tällaiset mittausvälineet sisäänrakennettuina, helpoin tapa on valita nämä. Jos välineitä ei ole sisäänrakennettu, voi myös käyttää pulsseja ja ulkopuolista konsulttia suorittamaan tällaisia näyttöön perustuvia työntekijäkyselyjä silloin tällöin.

4. Luottamuksellisuuden ja tuen tasapainottaminen

Turvallisen tilan luominen henkilöstölle, jotta he tuntevat olonsa turvalliseksi avautua, samalla kun voidaan varmistaa luottamuksellisuus ja tuki, on vaikea tasapaino saavutettavaksi HR-henkilöstölle, joka ei aina ole koulutettu käsittelemään mielenterveyshaasteita. Siksi vaikka koulutus on keskeistä, myös selkeiden käytäntöjen olemassaolo luottamuksellisuuden suojaamiseksi ja lakisääteisten vaatimusten noudattamiseksi on yhtä tärkeää.

On toimintoja, joiden tarkoitus on sitouttaa kaikki julkisesti – kuten webinaarit, koulutustilaisuudet, tapaustutkimukset – ja sitten tuki, joka on pysyttävä anonyyminä, kuten terapiatapaamiset. Paras ratkaisu olisi, että HR-organisaatiolla tai jopa kirjanpidolla ei olisi mitään pääsyä siihen, kuka käyttää tällaisia palveluja. Tämä takaa hyvän tuen työkalujen ja palvelujen käytön myös työntekijöiden keskuudessa.

5. Integraatio osaksi kokonaisvaltaista HR-strategiaa

Yrityksen mielenterveysstrategian tulisi olla olennainen osa jokaisen yrityksen kokonaisstrategiaa, eikä vain sivuprojekti, sillä se vaikuttaa liiketoiminnan tuottavuuteen ja kasvuun kaikilla osa-alueilla.

Siksi mielenterveysohjelmat/käytännöt tulisi esittää koko tiimille, olla helposti kaikkien saatavilla milloin tahansa, ja vastuut tulisi jakaa selkeästi eri johtajien ja esimiesten kesken. Parasta, jos tällaiset mielenterveyden ja hyvinvoinnin näkökohdat ovat myös osa tiimien seurattavia ja tavoiteltavia KPI-mittareita. Sitten siitä tulee laajempi aloite, jota tuetaan ylhäältä alaspäin.

6. Budjettirajoitteiden ylittäminen

Budjettirajoitteet ovat haaste jokaiselle yritykselle ja osastolle. Yrityksissä, joissa mielenterveys ei ole prioriteetti, on helppo säästää ja asettaa paineita HR-henkilöstölle tuottaa ilman oikeita resursseja ja työkaluja.

HR:n tehtävänä on myös puolustaa mielenterveyttä prioriteettisijoituksena osoittamalla pitkän aikavälin hyödyt käyttämällä selkeitä tietoja, KPI-mittareita ja tutkimuksia. Oma tutkimuksemme osoittaa, että investointi mielenterveys- ja hyvinvointiohjelmiin tuottaa monia hyötyjä yritykselle, mutta talousjohtajalle kannattavuus on todennäköisesti yksi keskeisistä mittareista. Mielenterveyden ja hyvinvoinnin osalta ROI on korkea, vaihdellen välillä 6-8x omasta kokemuksestamme.

7. Johtajuuden sitouttaminen ja oston rakentaminen

HR-tiimi voi työskennellä kuinka kovasti tahansa, mutta jos johto ei omaksu kampanjoita, projekteja tai käytäntöjä, on erittäin vaikeaa luoda momentumia. Ylin johto tarvitsee olla mukana mielenterveyden ja hyvinvoinnin kulttuurissa ja ymmärtää investoinnin ROI hyvinvointiin alusta alkaen, sillä he ovat sitten niitä, jotka johtavat esimerkillä.

Onneksi monet ylimmän johdon jäsenet ovat tietoisia ja tukevat mielenterveyden ja hyvinvoinnin aloitteita, sillä he itse altistuvat useille stressitekijöille ja jotkut heistä ovat kokeneet loppuunpalamisen urallaan. Mutta vaikka johto ei olisi äänekkäästi mielenterveyden ja hyvinvoinnin investoinnista, ulkopuoliset vieraat ja motivoivat puhujat voivat olla vaihtoehto.

8. Tukevan ympäristön luominen

Mielenterveys- ja hyvinvointikulttuurin rakentaminen ei ole asia, joka tehdään yhdessä päivässä. Se vie aikaa, kärsivällisyyttä ja johdonmukaisuutta. Se ei myöskään tarkoita vain resurssien tarjoamista, kun joku voi huonosti. Se liittyy itse asiassa paljon enemmän ennaltaehkäiseviin toimenpiteisiin, kuten työ- ja yksityiselämän tasapainon edistämiseen ja joustaviin työaikoihin, parempiin poissaolokäytäntöihin, turvalliseen ja ergonomiseen työtilaan ja -välineisiin sekä osallistavan kulttuurin ja yleisesti positiivisen ja tukevan työympäristön luomiseen.

Se voi tuntua epämääräiseltä ja monimutkaiselta tehtävältä. Tämän haasteen ratkaisemiseksi Siffi on luonut HR:lle tarkoitetun mielenterveys- ja hyvinvointistrategian lunttilapun, jonka voit ladata TÄÄLTÄ

Tämä auttaa suunnittelemaan askeleitasi kohti asianmukaisen mielenterveyden ja hyvinvoinnin kulttuurin rakentamista.

Joten jos HR-osasto tukee työntekijöitäsi, oletko miettinyt, kuka tukee HR:ääsi? 

Yksi rooleistamme on tukea HR-tiimejä huolehtimaan työntekijöistään auttamalla heitä priorisoimaan olennaiset tehtävät ja projektit, toteuttamaan ne vaiheittain sekä seuraamaan ja mittaamaan tuloksia.

Strategian laatimisesta vastuiden ja aikataulujen jakamiseen, johtamiskoulutusten järjestämiseen, “esimerkillä johtamisen” käytösten kannustamiseen, oikeiden resurssien löytämiseen ja mielenterveysstigmaa vastaan taistelemiseen.

Liittyvät aiheet: