Olemme kaikki kuulleet Greenwashingista. Tämä käsite viittaa brändeihin ja yrityksiin, jotka väittävät toimivansa ympäristön hyväksi pitääkseen ja saadakseen asiakkaita, mutta eivät kuitenkaan toimi näiden väitteiden mukaisesti tai pahempaa, vahingoittavat aktiivisesti ympäristöä toiminnallaan. Sitä kutsutaan pesemiseksi, koska se viittaa siihen, kun tämä termi keksittiin ensimmäistä kertaa. Vuonna 1986 Jay Westerveld kirjoitti hotelliketjuista, jotka pyysivät asiakkaitaan säilyttämään pyyhkeensä välttääkseen niiden tarpeetonta pesemistä vedensäästön varjolla, kun todellisuudessa kyse oli ensisijaisesti rahansäästöstä.
Jos vihreäksi muuttuminen koskee planeettamme terveyttä, samankaltaisia myrkyllisiä malleja voidaan havaita terveytemme ja hyvinvointimme suhteen.
Viime aikoihin asti välittäminen työntekijöidesi hyvinvoinnista ja aktiivinen toiminta ja toiminnan toteuttaminen tämän hyvinvoinnin parantamiseksi oli jotain, jota pidettiin “hyvänä olla”.
Hyvin usein suurin osa näistä toimista oli todellisuudessa “reaktioita”. Vasta ongelman kohdatessa yritys toimi ja löysi ratkaisun. Useimmiten yksilön vastuulla oli tehdä suurin osa työstä “tulla paremmaksi” ja palata töihin “korjattuna”.
Toinen lähestymistapa oli “terveysedut”, kuten alennukset tai ilmaiset kuntosalikortit työntekijöille, joilla oli usein tuskin aikaa syödä lounasta pöytänsä ääressä…
Kun COVID iski ja jokainen organisaation kaaviosta ylhäältä alas kohtasi oman hyvinvointikriisinsä (jumissa kotona, ei enää rutiineja, ei ketään puhumassa, ei rajoja…), mielenterveys nousi kaikille prioriteettilistan pohjalta huipulle.
Se, mikä ennen oli etuja, muuttuu yhä enemmän kilpailueduksi, jota työntekijät etsivät hakiessaan paikkoja.
Kun jokin alkaa tulla “trendikkääksi”, yhteiskunnan (olipa kyseessä media tai markkinat) paine pysyä mukana ja jos ei asettaa trendiä, niin ainakin seurata läheisesti. Tämä paine on usein syy siihen, miksi jotkut hieman vähemmän tarkkaavaiset yritykset oikaisevat, eli keskittyvät oireisiin ongelmien juurien sijaan (tarjoamalla organisaatiota coachingia, kun tarvitaan työmäärän vähentämistä); asettamalla vastuun työntekijälle sen sijaan, että heijastaisivat johtamisen roolia tai olettaisivat kaiken olevan kunnossa, koska kukaan ei uskalla puhua henkilökohtaisista ongelmista!
Kaikki huonot “hyvinvointipolitiikat” eivät johdu huolimattomasta yrityshallinnosta. Hyvin usein se johtuu pelkästään uutuudesta, aiheen tuntemuksen puutteesta ja siitä, ettei tiedetä, mistä aloittaa tai mihin keskittyä ensin. On tärkeää kouluttaa HR-ammattilaisia ja tukea heitä löytämään parhaat työkalut käytettävissään ja KPI:t, joihin keskittyä kunkin tiimin osalta.
Vasta pystyessään mittaamaan politiikkansa ja toimiensa vaikutusta yritys voi todella tehdä eron pitkällä aikavälillä.
Tutkimukset osoittavat (lähde), että on 5 hyvinvoinnin pilaria, joita tulisi kokea päivittäin:
– Yhteydenpito (ihmisten kanssa)
– Ole fyysisesti aktiivinen
– Opi uusia taitoja
– Anna muille
– Kiinnitä huomiota (nykyhetkeen)
Nämä voivat todella inspiroida helppoja askeleita, joita voidaan ottaa ja mitata (kannusta enemmän kahdenkeskeisiä keskusteluja, järjestä kävelyitä lounastauolla, luo mahdollisuuksia koulutukseen ja taitojen jakamiseen, opi toisiltasi, juhli toisten saavutuksia…)
Näiden suositusten mukaisesti suosittelemme aloittamista yhteydenpidolla ihmisiisi: Keskustele oikeasti ja yritä selvittää yhdessä tai edustajien kanssa yrityksesi koosta riippuen, mitkä ovat tärkeimmät ongelmat.
Aloita pienestä, arvioi ja toista!
Tietoa kirjoittajasta
Psykologian sisällöntuottaja Siffissä
Morgane luo myötätuntoista ja mukaansatempaavaa sisältöä, joka tekee mielenterveyskeskusteluista inhimillisempiä ja helpommin lähestyttäviä. Siffissä hän yhdistää tarinankerronnan ja strategian edistääkseen huolenpidon ja yhteyden kulttuuria työpaikalla.
Viimeaikaiset julkaisut
Uutiskirje
Tilaa uutiskirjeemme ja saat kuukausittain vinkkejä ja niksejä parempaan henkiseen hyvinvointiin sertifioiduilta terapeuteiltamme ja coacheiltamme.
