Rakentamassa vaikuttavaa mielen hyvinvoinnin kulttuuria HR:lle

Kuitenkin henkisen hyvinvoinnin priorisointi ei ole niin yksinkertaista kuin työntekijöiden avustusohjelman (EAP) tai terveysvakuutuksen hankkiminen. Kyse on kulttuurin luomisesta, joka todella välittää ihmisistään. Tässä artikkelissa sukellamme strategioihin, joita nämä huippuyritykset käyttävät edistääkseen henkisen hyvinvoinnin kulttuuria ja näytämme, kuinka voit toteuttaa ne organisaatiossasi maksimaalisen vaikutuksen aikaansaamiseksi.

Miksi henkisen hyvinvoinnin pitäisi olla strategiasi ytimessä?

Kuten johdannossamme näimme, lukuisat tutkimukset ovat osoittaneet ja monet yritykset ovat kokeneet, että työntekijät, jotka tuntevat olonsa tuetuksi henkisessä hyvinvoinnissaan, ovat vähemmän stressaantuneita, tuottavampia ja todennäköisemmin pysyvät yrityksessäsi. Tämä ei ainoastaan auta vähentämään poissaoloja ja vaihtuvuutta, vaan se myös parantaa moraalia, edistää luovuutta ja edistää positiivista työympäristöä. Vuorostaan tämä parantaa sekä yksilön että yrityksen kasvua ajan myötä.

Kun tiedämme tämän, miten voimme edetä?

Henkisen hyvinvoinnin kulttuurin rakentaminen ei ole pelkästään HR:n vastuulla — se on strateginen prioriteetti, joka vaatii huolellista suunnittelua ja toteutusta. Olemme koonneet tietomme ja kokemuksemme antaaksemme sinulle selkeän listan siitä, miten aloittaa.

Aloita laatimalla kattava henkisen hyvinvoinnin strategia, joka kattaa kaikki kriittiset keskittymiskohteet. Määrittele korkean tason tavoitteet, nimeä vastuuhenkilöt ja aseta aikataulut toteutukselle. Tämä strategia tulisi integroida laajempiin HR- ja organisaatiotavoitteisiin varmistamaan, että ne ovat linjassa koko organisaation kanssa. Strategian ei tarvitse olla hieno asiakirja, se voi olla vain 10-20 diaa sisältävä PowerPoint-tiedosto, joka sisältää keskeiset tavoitteet, tarvittavat toimenpiteet ja vastuuhenkilöt aikatauluineen.

Käytännön esimerkki: Johtava teknologiayritys loi henkisen hyvinvoinnin työryhmän, johon kuului edustajia HR:stä, johdosta ja työntekijäryhmistä. Tämä työryhmä vastasi henkisen hyvinvoinnin strategian kehittämisestä ja varmistamisesta, että se räätälöitiin eri osastojen ja roolien tarpeisiin. Se esiteltiin sitten muulle yritykselle tarkistettavaksi ja palautetta varten, ja se toteutettiin säännöllisin tarkistuksin ja parannuksin.

Johtajilla on keskeinen rooli tiimiensä henkisen hyvinvoinnin kulttuurin muokkaamisessa. On välttämätöntä, että he ovat sitoutuneet yrityksen henkisen hyvinvoinnin politiikkaan. Anna heille tarvittavat taidot ja tiedot tukeakseen tiimejään tehokkaasti. Tämä tarkoittaa myös sitä, että he tukevat näkyvästi aloitteita ja luovat omistetun budjetin koulutukselle ja kyseisille aloitteille. Henkisen hyvinvoinnin ensiapuohjelmat voivat auttaa hallitsemaan tätä tietoa.

Käytännön esimerkki: Kansainvälinen konsulttiyritys käynnisti pakollisen koulutusohjelman kaikille johtajille henkisten terveysongelmien tunnistamisesta ja käsittelystä. Tämä sisälsi käytännön tilanteita, roolileikkejä ja seurantatukikokouksia oppimisen vahvistamiseksi.

Henkisesti terveellinen työpaikka menee pidemmälle kuin tarjota resursseja, kun joku kamppailee. Kyse on ympäristön luomisesta, joka aktiivisesti vähentää stressiä ja tukee hyvinvointia. Tukeva ympäristö koskettaa sekä henkistä että fyysistä, pyrkien tarjoamaan turvallisen tilan avoimelle viestinnälle ja psykologiselle turvallisuudelle sekä turvallisen ja mukavan fyysisen ympäristön.

Käytännön esimerkki: Terveydenhuolto-organisaatio uudisti työtilansa ergonomisemmiksi ja lisäsi hiljaisia huoneita työntekijöille taukojen pitämistä varten. He ottivat myös käyttöön joustavat työajat ja paransivat lomakäytäntöjä edistääkseen työn ja vapaa-ajan tasapainoa.

Mikään henkisen hyvinvoinnin aloite ei voi onnistua ilman ylimmän johdon täyttä tukea. Kuten johtajat näyttävät esimerkkiä, on myös johtajien rooli paitsi tukea näitä aloitteita myös osallistua aktiivisesti niihin.

Käytännön esimerkki: Rahoituspalveluyrityksen toimitusjohtaja jakoi julkisesti omia kokemuksiaan henkisistä haasteista ja puolusti yrityksen hyvinvointiohjelmia. Tämä toimenpide vähensi merkittävästi leimautumista ja lisäsi työntekijöiden sitoutumista ohjelmiin.

Koulutus ei ole vain johtoa ja johtajuutta varten. Varmistaaksesi, että kaikki tuntevat olonsa turvalliseksi avautumaan henkisiin terveysongelmiin ja hyvinvointiin liittyvissä asioissa, on tärkeää luoda foorumi näiden aiheiden käsittelylle, järjestää säännöllisiä tarkistuksia sopivilla kanavilla ja tarjota useita resursseja, joihin työntekijät voivat tutustua ja kouluttaa itseään heidän kollegoistaan ja omista kamppailuistaan.

Käytännön esimerkki: Yritys järjestää neljännesvuosittaisia henkisen hyvinvoinnin tarkistuksia sekä säännöllisiä 1 päivän työpajoja henkisen hyvinvoinnin ammattilaisten kanssa, jotka ovat avoimia kaikille työntekijöille ilman, että heidän tarvitsee ottaa vapaapäivää.

Henkisen hyvinvoinnin strategian ei pitäisi olla erillään. Sen tulisi olla olennainen osa kokonaisvaltaista HR-strategiaasi, vaikuttaen päätöksiin kaikilla liiketoiminta-alueilla.

Käytännön esimerkki: Globaali valmistusyritys integroi henkisen hyvinvoinnin tavoitteet suoritusarviointeihin, tehden hyvinvoinnista keskeisen mittarin johtajuuden arvioinnissa.

Yksi kriittisimmistä näkökohdista työntekijöiden henkisen hyvinvoinnin tukemisessa on varmistaa, että kaikilla on helppo ja luottamuksellinen pääsy tarvitsemiinsa resursseihin. Näiden resurssien tulisi olla monipuolisia, kulttuurisesti relevantteja, helposti saatavilla ja hyvin viestittyjä kaikille työntekijöille.

Harkitse sekä henkilökohtaisen että etätuen tarjoamista, varmistaen, että palvelut ovat kaikkien saatavilla, riippumatta heidän sijainnistaan tai työaikataulustaan. Lisäksi resurssioppaiden tai pikaoppaiden luominen voi helpottaa työntekijöitä löytämään tarvitsemaansa tukea silloin, kun he sitä tarvitsevat.

Käytännön esimerkki: Monikansallinen yritys lanseerasi digitaalisen henkisen hyvinvoinnin alustan, johon pääsee mobiililaitteilla, mikä mahdollistaa työntekijöiden varata luottamuksellisia terapiaistuntoja, päästä käsiksi mindfulness harjoituksiin ja suorittaa coachingia. He yhdistivät tämän sisäiseen viestintäkampanjaan, joka muistutti säännöllisesti työntekijöitä heidän käytettävissään olevista resursseista ja tarjosi vinkkejä näiden palvelujen käyttämiseen.

Meillä on KPI:t kaikelle, joten miksei henkiselle hyvinvoinnille? On tärkeää mitata säännöllisesti aloitteidesi vaikutusta nähdäksesi, tukevatko ne todella työntekijöitäsi. Varmista, että tarjoat nimettömyyttä palautetta kysyttäessä ja toimi sen mukaan, kun se on mahdollista.

Käytännön esimerkki: HR-osasto järjestää neljännesvuosittain nimettömän “pulssikyselyn”, jossa kysytään henkilöiltä heidän hyvinvoinnistaan yrityksessä ja yleisestä henkisestä hyvinvoinnista sekä siitä, mihin aloitteeseen he ovat (tai eivät ole) osallistuneet viimeisten 3 kuukauden aikana.

Stigman torjuminen ja avoimen viestinnän edistäminen henkisen hyvinvoinnin ympärillä on paljon helpompaa, kun se tehdään ympäristössä, joka aidosti kannustaa näiden aiheiden käsittelyyn ja on kokonaisuudessaan tervetullut ja turvallinen kaikille yksilöille. Henkisten hyvinvointialoitteiden lisäksi yrityksesi on sitouduttava rakentamaan vahvaa ja positiivista kulttuuria kaikille.

Käytännön esimerkki: Henkisten hyvinvointialoitteiden lisäksi teknologiayritys järjestää yhteisiä tapaamisia, tiimiaamiaisia ja päiväreissuja sekä järjestää kaverisysteemejä uusille tulokkaille saadakseen ihmiset tuntemaan olonsa turvalliseksi ja tervetulleeksi sekä kannustaa luovuutta ja hyvinvointia.

Kehittäessäsi henkisen hyvinvoinnin strategiaasi varmista, että tarjoat työntekijöillesi oikeat resurssit. Tämä sisältää pääsyn neuvontapalveluihin, henkisen hyvinvoinnin koulutukseen ja hyvinvointiohjelmiin. Koska ei voida odottaa, että kaikki olisivat henkisen hyvinvoinnin asiantuntijoita ammattitaitonsa lisäksi, on aina suositeltavaa hakea apua kolmansilta osapuolilta, jotka voivat tarjota päivitettyjä räätälöityjä resursseja ja henkilökohtaisen terapiaprogrammin.

Mutta muista, että hyödyllisten työkalujen lisäksi—todellinen vaikutus tulee kulttuurin luomisesta, joka arvostaa ja priorisoi henkistä hyvinvointia kaikilla tasoilla.

Noudattamalla näitä vaiheita yrityksesi voi tulla johtajaksi henkisessä hyvinvoinnissa, luoden työpaikan, jossa työntekijät tuntevat olonsa arvostetuksi, tuetuksi ja voimaantuneeksi menestymään.

Aiheeseen liittyvä:
Rakennetaan henkisen hyvinvoinnin yrityskulttuuri
HR:n 8 suurinta kipupistettä
Työntekijöiden henkisen hyvinvoinnin tukeminen virtuaalisessa ympäristössä