Rakentamassa vaikuttavaa mielen hyvinvoinnin kulttuuria HR:lle

Kuitenkin henkisen hyvinvoinnin priorisointi ei ole yhtä yksinkertaista kuin työntekijöiden avustusohjelman (EAP) tai terveysvakuutuksen hankkiminen. Kyse on kulttuurin luomisesta, joka todella välittää ihmisistään. Tässä artikkelissa sukellamme strategioihin, joita nämä huippuyritykset käyttävät edistääkseen henkisen hyvinvoinnin kulttuuria, ja näytämme, kuinka voit toteuttaa ne organisaatiossasi maksimaalisen vaikutuksen saavuttamiseksi.

Miksi henkisen hyvinvoinnin pitäisi olla strategiasi ytimessä?

Kuten johdannossamme havaitsimme, lukuisissa tutkimuksissa on jo osoitettu ja monet yritykset ovat jo kokeneet, että työntekijät, jotka kokevat saavansa tukea henkisessä hyvinvoinnissaan, ovat vähemmän stressaantuneita, tuottavampia ja todennäköisemmin pysyvät yrityksesi palveluksessa. Tämä ei ainoastaan auta vähentämään poissaoloja ja vaihtuvuutta, vaan se myös parantaa moraalia, edistää luovuutta ja edistää positiivista työympäristöä. Tämä puolestaan parantaa sekä yksilön että yrityksen kasvua ajan myötä.

Nyt kun tiedämme tämän, miten toimimme sen eteen?

Henkisen hyvinvoinnin kulttuurin rakentaminen ei ole pelkästään HR:n vastuulla — se on strateginen prioriteetti, joka vaatii harkittua suunnittelua ja toteutusta. Olemme koonneet tietomme ja kokemuksemme antaaksemme sinulle selkeän listan siitä, kuinka päästä alkuun.

Aloita laatimalla kattava henkisen hyvinvoinnin strategia, joka kattaa kaikki kriittiset keskittymisen alueet. Määrittele korkean tason tavoitteet, jaa roolit ja aseta aikataulut toteutukselle. Tämän strategian tulisi olla osa laajempia HR- ja organisaatiotavoitteita, jotta varmistetaan yhdenmukaisuus koko organisaatiossa. Strategian ei tarvitse olla hieno asiakirja, se voi olla vain 10-20 dian PowerPoint-tiedosto, jossa on keskeiset tavoitteet, tarvittavat toimenpiteet ja vastuuhenkilöt aikatauluineen.

Käytännön esimerkki: Eräs johtava teknologiayritys loi henkisen hyvinvoinnin työryhmän, johon kuului edustajia HR:stä, johdosta ja työntekijäryhmistä. Tämä työryhmä oli vastuussa henkisen hyvinvoinnin strategian kehittämisestä, joka varmistettiin olevan räätälöity eri osastojen ja roolien tarpeisiin. Se esitettiin sitten muulle yritykselle tarkistettavaksi ja palautteen antamiseksi, muokattiin ja toteutettiin säännöllisillä tarkistuksilla ja parannuksilla.

Esimiehet ovat keskeisessä roolissa muokkaamassa tiimiensä henkistä hyvinvointikulttuuria. On tärkeää, että he ovat sitoutuneita yrityksen henkisen hyvinvoinnin politiikkaan. Varmista, että heillä on tarvittavat taidot ja tiedot tukemaan tiimejään tehokkaasti. Tämä tarkoittaa myös sitä, että he tukevat näkyvästi aloitteita ja että heille on varattu erillinen budjetti koulutusta ja kyseisiä aloitteita varten. Henkisen hyvinvoinnin ensiapuohjelmat voivat auttaa tämän tiedon hallitsemisessa.

Käytännön esimerkki: Eräs kansainvälinen konsultointiyritys lanseerasi pakollisen koulutusohjelman kaikille esimiehille henkisten hyvinvointiongelmien tunnistamiseksi ja käsittelemiseksi. Tämä sisälsi käytännön skenaarioita, roolipelejä ja seurantatukisessioita oppimisen vahvistamiseksi.

Henkisesti terve työpaikka menee pidemmälle kuin vain tarjota resursseja, kun joku kamppailee. Kyse on ympäristön luomisesta, joka ennakoivasti vähentää stressiä ja tukee hyvinvointia. Tukeva ympäristö koskettaa sekä henkistä että fyysistä puolta, pyrkien tarjoamaan turvallisen tilan avoimelle viestinnälle ja psykologiselle turvallisuudelle sekä turvallisen ja mukavan fyysisen ympäristön.

Käytännön esimerkki: Eräs terveydenhuolto-organisaatio uudisti työtilansa ergonomisemmiksi ja lisäsi hiljaisia huoneita työntekijöille taukojen pitämiseen. He ottivat käyttöön myös joustavat työajat ja parannetut lomaohjelmat edistääkseen työn ja elämän tasapainoa.

Jotta mikä tahansa henkisen hyvinvoinnin aloite voi menestyä, sillä on oltava johdon täysi tuki. Kuten esimiehet johtavat esimerkillä, on johtajien rooli paitsi tukea näitä aloitteita, myös osallistua niihin aktiivisesti.

Käytännön esimerkki: Erään rahoituspalveluyrityksen toimitusjohtaja jakoi julkisesti omia kokemuksiaan henkisen hyvinvoinnin haasteistaan ja tuki yrityksen hyvinvointiohjelmia. Tämä toiminta vähensi merkittävästi stigmaa ja lisäsi työntekijöiden sitoutumista ohjelmiin.

Koulutus ei ole vain johdolle ja esimiehille. Jotta kaikki tuntevat olonsa turvalliseksi avautua henkisen hyvinvoinnin ongelmista, on tärkeää luoda foorumi, jossa näitä aiheita käsitellään, pitää säännöllisiä tarkastuksia sopivilla kanavilla ja tarjota resursseja työntekijöille tutustua ja kouluttautua kollegoistaan ja omista haasteistaan.

Käytännön esimerkki: Yritys järjestää neljännesvuosittain henkisen hyvinvoinnin tarkastuksia sekä säännöllisesti yhden päivän työpajoja, jotka ovat avoimia kaikille työntekijöille ilman, että heidän tarvitsee ottaa vapaapäivää.

Henkisen hyvinvoinnin strategiasi ei tulisi olla erillinen. Sen tulisi olla olennainen osa koko HR-strategiaasi, vaikuttaen päätöksiin kaikilla liiketoiminnan alueilla.

Käytännön esimerkki: Eräs globaali valmistusyritys integroi henkisen hyvinvoinnin tavoitteet suoritusarviointeihinsa, tehden hyvinvoinnista keskeisen mittarin johtajuuden arvioinnissa.

Yksi työntekijöiden henkisen hyvinvoinnin tukemisen kriittisimmistä näkökohdista on varmistaa, että kaikilla on helppo ja luottamuksellinen pääsy tarvitsemiinsa resursseihin. Näiden resurssien tulisi olla monipuolisia, kulttuurisesti merkityksellisiä, helposti saatavilla ja hyvin viestittyjä kaikille työntekijöille.

Harkitse sekä henkilökohtaisen että etätuen tarjoamista, varmistaen, että palvelut ovat saatavilla kaikille, riippumatta heidän sijainnistaan tai työaikataulustaan. Lisäksi, resurssioppaiden tai pikaoppaiden luominen voi helpottaa työntekijöiden tuen löytämistä, kun he sitä tarvitsevat.

Käytännön esimerkki: Eräs monikansallinen yritys lanseerasi digitaalisen henkisen hyvinvoinnin alustan, joka on saatavilla mobiililaitteilla, mahdollistaen työntekijöille luottamuksellisten terapiaistuntojen varaamisen, mindfulness-harjoitusten käyttämisen ja coachingin suorittamisen. Tämä yhdistettiin sisäisellä viestintäkampanjalla, joka säännöllisesti muistutti työntekijöitä saatavilla olevista resursseista ja tarjosi vinkkejä niiden palveluiden käyttöön.

Meillä on KPI:t kaikelle, miksi ei henkiselle hyvinvoinnille? On tärkeää mitata säännöllisesti aloitteidesi vaikutusta nähdäksesi, tukevatko ne todella työntekijöitäsi. Varmista, että tarjoat nimettömyyden, kun pyydät palautetta, ja toimi niiden pohjalta mahdollisuuksien mukaan.

Käytännön esimerkki: HR-osasto järjestää neljännesvuosittain anonyymin “pulssikyselyn”, jossa kysytään työntekijöiden hyvinvoinnista yrityksessä ja henkisestä hyvinvoinnista yleensä sekä siitä, mihin aloitteisiin he ovat osallistuneet (tai eivät ole osallistuneet) viimeisen kolmen kuukauden aikana.

Stigman torjuminen ja avoimen keskustelun edistäminen henkisestä hyvinvoinnista on paljon helpompaa, kun se tehdään ympäristössä, joka aidosti kannustaa näistä aiheista keskustelemaan ja on kokonaisuudessaan tervetullut ja turvallinen kaikille yksilöille. Henkisen hyvinvoinnin aloitteiden lisäksi yrityksesi on sitouduttava rakentamaan vahva ja positiivinen kulttuuri kaikille.

Käytännön esimerkki: Henkisen hyvinvoinnin aloitteiden lisäksi eräs teknologiayritys järjestää tapaamisia, tiimin aamiaisia ja retkipäiviä sekä järjestää kaverijärjestelmiä uusille tulokkaille, kaikki tehdäkseen ihmiset tuntemaan olonsa turvalliseksi ja tervetulleeksi ja edistääkseen luovuutta ja hyvinvointia.

Kehittäessäsi henkisen hyvinvoinnin strategiaasi, varmista, että tarjoat työntekijöillesi oikeat resurssit. Tämä sisältää pääsyn ohjauspalveluihin, henkisen hyvinvoinnin koulutukseen ja hyvinvointiohjelmiin. Koska ei voida olettaa, että kaikilla on henkisen hyvinvoinnin asiantuntemus ammatillisten taitojensa lisäksi, on aina suositeltavaa hakea apua kolmansilta osapuolilta, jotka voivat tarjota päivitettyjä räätälöityjä resursseja ja henkilökohtaisen terapian ohjelman.

Mutta muista, että hyödyllisten työkalujen lisäksi—todellinen vaikutus tulee kulttuurin luomisesta, joka arvostaa ja priorisoi henkistä hyvinvointia kaikilla tasoilla.

Noudattamalla näitä vaiheita yrityksesi voi tulla henkisen hyvinvoinnin johtajaksi, luoden työpaikan, jossa työntekijät tuntevat olonsa arvostetuiksi, tuetuiksi ja voimaantuneiksi menestymään.

Aiheeseen liittyvää:
Rakentaa henkisen hyvinvoinnin yrityskulttuuria
8 suurinta HR-haastetta henkisen hyvinvoinnin kulttuurin rakentamisessa
Työntekijöiden henkisen hyvinvoinnin tukeminen virtuaalisessa ympäristössä