Nykyisessä elämän rytmissä on yhä selvempää, että ihmisillä on enemmän stressiä ja jännitystä kuin koskaan ennen. Tällainen kasvava paine työpaikalla voi hyvin nopeasti johtaa työntekijän loppuun palamiseen. Loppuun palaminen ei ole aina asia, jonka ihmiset aiheuttavat itselleen. Tämä ongelma johtuu useammin työympäristöstä. Gallupin vuoden 2018 tutkimus osoittaa, että työnantajilla on suuri rooli työntekijöiden loppuun palamisessa.
Termi loppuun palaminen otettiin ensimmäisen kerran käyttöön 1970-luvulla tietyille työaloille. Koska ongelma alkoi kasvaa, se lisättiin Maailman terveysjärjestön kansainväliseen tautiluokitukseen ammatillisena ilmiönä vuonna 2019. Työnantaja on vastuussa ympäristötekijöistä. Siksi työnantajan vastuulla on nähdä vaaran merkit ja ryhtyä toimiin yrittääkseen välttää työntekijöiden loppuun palamista.
Vuonna 2018 Gallup julkaisi tutkimuksen tulokset, jonka he suorittivat 7500 kokopäiväisen työntekijän keskuudessa. Tässä tutkimuksessa 23 % työntekijöistä ilmoitti tuntevansa itsensä usein tai hyvin usein loppuun palaneeksi. Lisäksi 44 % työntekijöistä ilmoitti tuntevansa joskus loppuun palamista. Kun nämä luvut yhdistetään, käy ilmi, että 2/3 työntekijöistä kokee loppuun palamista työssään. Mieti hetki ja ajattele kollegoitasi – meistä suuri osa saattaa kärsiä!
Työnantajalle on suuri ero kustannusten kannalta, ovatko heidän työntekijänsä hyvässä mielenterveydessä vai palaneet loppuun. Työntekijät, jotka käsittelevät loppuun palamista, tarvitsevat ja käyttävät 63 % todennäköisemmin sairauslomia. Lisäksi he etsivät 2,6 kertaa todennäköisemmin aktiivisesti uutta työpaikkaa päästäkseen pois tästä tilanteesta. Vaikka nämä ihmiset eivät vaihda työpaikkaa, heidän huolensa ja kamppailunsa heikentävät merkittävästi heidän työtehoaan verrattuna onnellisiin kollegoihinsa.
Loppuun palaminen johtaa heikentyneeseen tuottavuuteen, keskittymiskyvyn vähenemiseen, näkyvään turhautumiseen ja jatkuvaan väsymykseen. Jos tiimissä on henkilö tai ehkä muutama, joilla on näitä ongelmia, tämä voi tarkoittaa merkittävää työkyvyn heikkenemistä. Tämä vaikuttaa sekä yksilöllisiin että organisaatiotuloksiin.
Nämä ovat tärkeimmät tekijät, joihin työnantajien tulisi keskittyä yrittäessään vähentää loppuun palamisen riskiä.
Jos ihmiset tuntevat, että heitä kohdellaan epäreilusti verrattuna muihin työntekijöihin, heidän loppuun palamisen riskinsä kaksinkertaistuu välittömästi. Epäreilun kohtelun tunne voi johtua eri tekijöistä. Esimerkiksi epäreiluus voi tarkoittaa, että johtajilla on selviä suosikkeja. He voivat olla puolueellisia päätöksissään tai työntekijöitä palkitaan eri tavoin samasta työtehtävästä.
Työntekijän on voitava luottaa työnantajaansa. Asenteet muuttuvat, kun he tuntevat, etteivät ole samassa asemassa kuin muut. He voivat tuntea vastarintaa työnantajiaan kohtaan tai alkaa laiminlyödä työtehtäviään.
Tämän valossa johtajan tulisi aina katsoa tiimiään kokonaisuutena. Ymmärtää, että työpaikalla ei ole tilaa epäreiluudelle. Tällainen käyttäytyminen voi nopeasti kostautua, vaikuttaen negatiivisesti työntekijöiden mielenterveyteen ja tuottavuuteen.
Jos annat työntekijälle enemmän töitä kuin hän koskaan voisi suorittaa siinä ajassa, joka hänellä on, hän saattaa aluksi nähdä sen haasteena. Siitä tulee ongelma, kun hän ymmärtää, että riippumatta siitä, kuinka paljon hän yrittää, tämän työmäärän hallinta ei ole mahdollista. Jopa erittäin tuottelias työntekijä menettää optimisminsa, kun hänelle annetaan niin paljon tehtäviä, että niitä on mahdotonta suorittaa.
Johtajan rooli tällaisessa tilanteessa on antaa työntekijöilleen optimaalinen työmäärä. Työntekijän rooli on huolehtia itsestään. Jos työmäärä on liian suuri, heidän on ilmoitettava siitä esimiehelleen heti. On erittäin tärkeää, että esimies on avoin keskusteluille. Työntekijän ei pitäisi pelätä kertoa esimiehelleen, jos se tulee olemaan liikaa.
Gallupin tutkimus osoitti, että vain 60 % työntekijöistä tietää, mitä heiltä odotetaan työpaikalla. Jos ei ole selkeitä ohjeita ja odotuksia, työntekijöiden on erittäin vaikeaa pysyä tehtävissään mukana. Tämä johtaa sekaannukseen ja turhautumiseen.
Tavallisessa käytännössä ihmisillä on työkuvaukset, jotka määrittelevät heidän työtehtävänsä. Jos nämä työtehtävät alkavat kasvaa ja kehittyä ajan myötä, se voi johtaa epäselvyyteen työntekijän roolissa. Jos tehtävät muuttuvat liian monimutkaisiksi tai liian hajanaisiksi, työntekijän on tunnustettava ongelma ja keskusteltava siitä työnantajansa kanssa. Työnantajan tulisi ottaa vastuu siitä, että he käyttävät aikaa säännöllisesti istuakseen työntekijöidensä kanssa kokouksessa, keskustellakseen heille annetuista tehtävistä ja puhuakseen odotuksista ja saavutetuista tuloksista. Tämä antaa työntekijöille luottamusta työhönsä, niin menneisyydessä kuin tulevaisuudessa.
Jos työntekijä jää yksin tehtäviensä, huoliensa ja jopa saavutustensa kanssa, hän menettää yhteyden esimieheensä. Jopa erittäin motivoitunut työntekijä voi ajan myötä huomata, että kukaan ei kiinnitä huomiota siihen, mitä hän tekee. Hän tuntee tuen puutetta. Miksi hän sitten tekisi parhaansa? Työntekijä menettää kiinnostuksen työhönsä ja päätyy tekemään vain välttämättömimmän.
Jatkuvat keskustelut ja viestintä esimiehen kanssa saavat työntekijät tuntemaan, että he voivat kääntyä esimiehensä puoleen. Työntekijät, jotka tuntevat, että heillä on esimiehensä tuki, ovat 70 % vähemmän todennäköisesti loppuun palamisen uhreja.
Jos työntekijät tuntevat, ettei heillä koskaan ole tarpeeksi aikaa suorittaa tehtäviään, he ovat erittäin suuressa riskissä loppuun palamiselle. Kun esimies antaa työntekijälle tehtävän, hänen on pystyttävä analysoimaan ja keksimään realistinen ja järkevä aikaraja sen suorittamiselle.
Usein ihmiset asettavat työtehtäviä ajattelematta, kuinka paljon aikaa tämä tehtävä vie. Jos työntekijä ei pysty suorittamaan tehtävää annetussa ajassa ja heillä on useita tehtäviä odottamassa, kaikki työ alkaa kasautua.
Työntekijän on puolustettava itseään ja ilmoitettava esimiehelleen, kun hän ei pysty suorittamaan tehtävää aikarajan puitteissa ja jää jälkeen. Esimiehen rooli tällaisessa tilanteessa on viestinnässä ja realististen odotusten asettamisessa. Tilanteissa, joissa tehtävän ajoittamiseen ei ole ennakkotapausta, esimiehen ja työntekijän tulisi yrittää tulla yhdessä kohtuulliseen ja joustavaan aikarajaan. Näin on suurin todennäköisyys saada järkevä aikataulu ja työntekijä tuntee, että häntä kuunnellaan.
Loppuun palaminen voidaan ehdottomasti välttää, estää ja ennakoida. Kun johtaja keskittyy viestintään, tasapuoliseen kohteluun ja realistisiin hyvin harkittuihin tehtäviin johtamisstrategioissaan, hän on paljon paremmassa asemassa. Jos työntekijät ovat tilanteessa, jossa heidän polttoaineensa on melkein loppu, hyvä ja huomaavainen esimies tekee eron. Väsyneet ja loppuun palaneet työntekijät vaikuttavat organisaatiokulttuuriin, asiakaspalveluun ja kehitykseen. Esimiesten tulisi tehdä parhaansa välttääkseen tällaiset ongelmat.
Muita tärkeitä tekijöitä voi johtaa työntekijöiden loppuun palamiseen, mutta jos haluat aloittaa jostain, yllä oleva lista on se, mihin sinun tulisi keskittyä.
Lue lisää, mitä psykologimme sanovat loppuun palamisesta.
Aiheeseen liittyvää:
Tietoa kirjoittajasta
Psykologian sisällöntuottaja Siffissä
Morgane luo myötätuntoista ja mukaansatempaavaa sisältöä, joka tekee mielenterveyskeskusteluista inhimillisempiä ja helpommin lähestyttäviä. Siffissä hän yhdistää tarinankerronnan ja strategian edistääkseen huolenpidon ja yhteyden kulttuuria työpaikalla.
Viimeaikaiset julkaisut
Uutiskirje
Tilaa uutiskirjeemme ja saat kuukausittain vinkkejä ja niksejä parempaan henkiseen hyvinvointiin sertifioiduilta terapeuteiltamme ja coacheiltamme.
