Termi työuupumus otettiin käyttöön 1970-luvulla tietyillä työaloilla. Kun ongelma kasvoi, se lisättiin WHO:n kansainväliseen tautiluokitukseen ammattioireyhtymänä vuonna 2019.
Tässä tutustumme siihen, kuinka työnantaja voi osallistua työntekijöiden työuupumuksen välttämiseen.
Vuonna 2018 Gallup julkaisi kyselyn tulokset , jonka he tekivät 7 500 kokopäivätyöntekijän keskuudessa. Vaikka tutkimus tehtiin ennen COVID-aikaa, työuupumuksen syyt ovat pitkälti samat tänään. Tässä kyselyssä 23 % työntekijöistä raportoi tuntevansa itsensä usein tai hyvin usein uupuneeksi. Lisäksi 44 % työntekijöistä raportoi tuntevansa itsensä joskus uupuneeksi. Kun nämä luvut yhdistetään, käy ilmi, että 2/3 työntekijöistä kohtaa työuupumuksen tunteen työssään. Mieti hetki kollegoitasi – se on suuri osa meistä, jotka saattavat todella kamppailla.
Työnantajalle on suuri ero kustannuksissa, ovatko heidän työntekijänsä hyvässä henkisessä terveydentilassa vai uupuneet. Työuupumuksen kanssa kamppailevat työntekijät tarvitsevat ja käyttävät sairaslomapäiviä 63 % todennäköisemmin. Lisäksi on 2,6 kertaa todennäköisempää, että he etsivät aktiivisesti uutta työpaikkaa päästäkseen pois tilanteesta, jonka he liittävät työympäristöönsä. Vaikka nämä ihmiset eivät vaihtaisi työpaikkaansa, heidän huolensa ja kamppailunsa heikentävät merkittävästi heidän työtehokkuuttaan verrattuna onnellisempiin kollegoihinsa.
Työuupumus johtaa heikentyneeseen tuottavuuteen, keskittymiskyvyn vähenemiseen, turhautumiseen ja väsymykseen. Tämä vaikuttaa sekä yksilöön että organisaatioon.
Nämä ovat tärkeimmät tekijät, joihin työnantajien tulisi keskittyä vähentääkseen työuupumuksen riskiä.
Jos ihmiset tuntevat, että heitä kohdellaan epäoikeudenmukaisesti verrattuna muihin työntekijöihin, heidän työuupumuksensa riski kaksinkertaistuu välittömästi. Epäoikeudenmukaisuus voi johtua eri tekijöistä. Esimerkiksi epäoikeudenmukaisuus voi tarkoittaa, että johtajilla on selkeitä suosikkeja. He voivat olla puolueellisia päätöksissään tai työntekijöille maksetaan eri tavalla samasta työtehtävästä.
Työntekijän on voitava luottaa työnantajaansa. Asenteet muuttuvat, kun he tuntevat, etteivät ole samassa asemassa kuin muut. He voivat tuntea uhmaa työnantajiaan kohtaan tai alkaa laiminlyödä työtehtäviään.
Tässä valossa johtajan tulisi aina tarkastella tiimiään kokonaisuutena. Ymmärrä, että työpaikalla ei ole tilaa epäoikeudenmukaisuudelle. Tämä voi nopeasti kostautua työntekijöiden henkisen terveyden ja tuottavuuden suhteen.
Jos annat työntekijälle enemmän töitä kuin hän koskaan voisi suorittaa käytettävissä olevassa ajassa, hän saattaa aluksi katsoa sitä haasteena. Siitä tulee ongelma, kun he ymmärtävät, että riippumatta siitä, kuinka paljon he panostavat, työkuorman hallinta ei ole mahdollista. Jopa erittäin tuottava työntekijä menettää optimisminsa, kun hänelle annetaan niin paljon tehtäviä, että niiden suorittaminen on mahdotonta.
Johtajan rooli tällaisessa tilanteessa on auttaa työntekijöitään selvittämään, mikä on heille optimaalinen työkuorma. Jos työkuorma on liian suuri, työntekijän on ilmoitettava siitä välittömästi esimiehelleen. On erittäin tärkeää, että esimies on avoin keskusteluille tästä aiheesta. Työntekijän ei pitäisi pelätä kertoa esimiehelleen, jos se alkaa olla liikaa, ja heidän tulisi työskennellä yhdessä löytääkseen ratkaisun.
Gallupin tutkimus osoitti, että vain 60 % työntekijöistä tietää, mitä heiltä odotetaan työpaikalla. Jos ei ole selkeitä ohjeita ja odotuksia, työntekijöiden on erittäin vaikeaa pysyä tehtävissään. Tämä johtaa hämmennykseen ja turhautumiseen.
Käytännössä ihmisillä on työkuvauksia, joissa määritellään heidän työtehtävänsä. Jos nämä työtehtävät alkavat kasvaa ja laajentua ajan myötä, se voi johtaa epäselvyyteen työntekijän roolissa. Jos tehtävät vaikeutuvat tai hajautuvat liikaa, työntekijän on tunnistettava ongelma ja puhuttava työnantajalleen siitä. Työnantajan tulisi ottaa vastuu siitä, että hän säännöllisesti istuu alas työntekijöidensä kanssa kokouksessa, keskustelee heidän saamista tehtävistä ja puhuu odotuksista ja tuloksista tähän mennessä. Tämä antaa työntekijöille luottamusta työhönsä, sekä menneisiin saavutuksiinsa että tulevaisuuteen.
Jos työntekijä jää yksin tehtävissään, huolissaan ja jopa saavutuksissaan, hän menettää yhteyden esimieheensä. Jopa erittäin motivoitunut työntekijä voi ajan myötä huomata, että kukaan ei kiinnitä huomiota siihen, mitä hän tekee, ja tuntea tuen puutetta. Miksi he sitten tekisivät parhaansa? Työntekijä menettää kiinnostuksensa työhönsä ja päätyy tekemään vain välttämättömän.
Jatkuvat keskustelut ja viestintä esimiehen kanssa saavat työntekijän tuntemaan, että häntä tuetaan. Työntekijät, jotka tuntevat saavansa esimiehensä tuen, ovat 70 % vähemmän todennäköisesti työuupumuksen uhreja.
Jos työntekijät tuntevat, ettei heillä koskaan ole tarpeeksi aikaa tehtäviensä suorittamiseen, he ovat erittäin suuressa työuupumuksen riskissä. Kun esimies antaa työntekijälle tehtävän, hänen on pystyttävä asettamaan realistinen ja järkevä aikaraja sen suorittamiselle.
Usein ihmiset asettavat työtehtäviä ajattelematta, kuinka paljon aikaa tämä tehtävä vie. Jos työntekijä ei pysty suorittamaan tehtävää annetussa ajassa ja hänellä on useita tehtäviä odottamassa, kaikki työ alkaa kasaantua.
Työntekijän on puolustettava itseään ja ilmoitettava esimiehelleen, kun hän ei pysty suorittamaan tehtävää aikarajan puitteissa ja jää jälkeen. Esimiehen rooli tällaisessa tilanteessa on viestiä ja asettaa realistisia odotuksia. Tilanteissa, joissa tehtävän ajoittamiselle ei ole ennakkotapausta, esimiehen ja työntekijän tulisi yrittää päästä yhdessä järkevään ja joustavaan aikarajaan. Näin todennäköisyys saada järkevä aikasuunnitelma on suurin ja työntekijä tuntee, että häntä kuunnellaan.
Työuupumus ei ole pelkästään työntekijän taakka, työntekijän on tehtävä myös oma osuutensa.
Työuupumus voidaan ehdottomasti välttää, estää ja ennakoida. Kun johtaja keskittyy viestintään, tasa-arvoiseen kohteluun ja realistisiin, huolellisesti suunniteltuihin tehtäviin johtamisstrategioissaan, hän on paljon paremmassa asemassa. Jos työntekijät ovat vaikeassa tilanteessa, hyvä ja huolellinen esimies tekee eron. Väsyneet ja uupuneet työntekijät vaikuttavat organisaatiokulttuuriin, asiakaspalveluun ja kehitykseen. Esimiesten tulisi tehdä parhaansa välttääkseen tällaisia ongelmia.
Muita tärkeitä tekijöitä voi johtaa työntekijöiden työuupumukseen, mutta jos haluat aloittaa jostain, yllä oleva lista on loistava alku, johon voit keskittyä.
Lue lisää siitä, mitä psykologimme sanovat työuupumuksesta.
Aiheeseen liittyvää:
Tietoa kirjoittajasta
Psykologian sisällöntuottaja Siffissä
Morgane luo myötätuntoista ja mukaansatempaavaa sisältöä, joka tekee mielenterveyskeskusteluista inhimillisempiä ja helpommin lähestyttäviä. Siffissä hän yhdistää tarinankerronnan ja strategian edistääkseen huolenpidon ja yhteyden kulttuuria työpaikalla.
Viimeaikaiset julkaisut
Uutiskirje
Tilaa uutiskirjeemme ja saat kuukausittain vinkkejä ja niksejä parempaan henkiseen hyvinvointiin sertifioiduilta terapeuteiltamme ja coacheiltamme.
