Työnantajana vuonna 2023, olettaminen ettei työntekijäsi mielenterveys ole sinun vastuullasi, on hyvin 2019(*).
COVIDin, suuren irtisanoutumisaallon, hiljaisen lopettamisen ja nyt ”grumpy staying” -ilmiön nousun myötä jokainen uutisartikkeli ja tutkimus aiheesta osoittaa, että tiimisi mielenterveyden huomioimisen tulisi olla jokaisen HR-osaston ensisijainen prioriteetti.
1. Mitä tiedot osoittavat
On helppo olettaa ” tämä ei koske meitä”. Loppujen lopuksi mielenterveys on hyvin yksityinen asia. Mutta se vaikuttaa kaikkiin.
Ja jos viittaamme tietoihin, meidän on myönnettävä, että todennäköisesti jotkut omista työntekijöistämme kamppailevat.
Tässä on joitain hyvin selkeitä numeroita, jotka puhuvat puolestaan**:
- Lähes 15% ihmisistä kokee mielenterveysongelmia työssä.
- Lähes 30% työntekijöistä kuvailee itseään ”onnettomiksi” työssä ja 60% ”tunteellisesti irtautuneiksi”.
- COVIDin jälkeen yli 80% yrityksistä on tehnyt toimenpiteitä mielenterveyden huomioimiseksi työpaikalla, mutta monet työntekijät tuntevat silti olonsa epämukavaksi keskustellessaan ongelmistaan tai eivät koe saavansa riittävää tukea.
Tämä on todella sääli, sillä tutkimukset osoittavat myös, että työntekijät, jotka pitävät itseään ”onnellisina” työssä, ovat keskimäärin 13% tuottavampia!
Ja se kääntyy hyvin todelliseksi rahaksi.
Esimerkiksi Isossa-Britanniassa,
mielenterveysongelmat työssä arvioidaan maksavan työnantajille noin 56 miljardia puntaa joka vuosi! (Kun mukaan lasketaan sairaslomat, läsnäolot, vaihtuvuus jne.)
Eivät kaikki alat kärsi yhtä paljon.
Tietenkin numerot vaihtelevat maiden, alueiden, väestöryhmien ja työn tyyppien mukaan.
Vaikuttaa siltä, että teknologia-, rahoitus-, rakennus- ja insinöörialat ovat kärjessä, mitä tulee heikoimpaan mielenterveyteen, lisäpaineiden,
stressin ja pitkien työpäivien ulottuessa iltoihin ja viikonloppuihin.
Joten mitä voit työnantajana tehdä?
Ensinnäkin, ennen kuin keksit ”loistavia ideoita”, on aina parasta selvittää, mitä työntekijäsi todella haluavat ja odottavat sinulta.
Verkkokyselyjen, ehdotusboksien ja palautesessioiden luominen ovat joitain tapoja saada aitoja tietoja työntekijöidesi tarpeista, kun puhutaan hyvinvoinnista ja mielenterveydestä työssä.
2. Mitä työntekijäsi haluavat ja tarvitsevat
Kyse on itse asiassa melko ”perusasioista”, mutta nämä yksinkertaiset ”inhimilliset tarpeet” unohtuvat usein, kun keskittyminen on yksinomaan KPI:den saavuttamisessa ja
tuottavuuden lisäämisessä.
- Fyysinen terveys ja turvallisuus: Tämä ulottuu ergonomisista työasemista onnettomuuksien ehkäisyyn ja puhtaan ympäristön ylläpitämiseen.
- Työ-elämän tasapaino ja joustavuus: Työntekijät haluavat joustavuutta toteuttaa työ-elämän tasapainoa. Heidän on tunnettava työnantajiensa ja tiimikavereidensa luottamus tehdäkseen työnsä samalla kun he voivat käsitellä muita elämänsä osa-alueita, jotka ovat tärkeitä heidän hyvinvointinsa varmistamiseksi. Antamalla työntekijöille enemmän vaihtoehtoja koskien sitä, missä ja milloin he työskentelevät, voisi todella parantaa tiimisi yleistä mielenterveyttä. Työntekijät arvostavat tasapainoa työnsä ja henkilökohtaisen elämänsä välillä. He haluavat kohtuulliset työajat, mahdollisuuksia joustavaan aikataulutukseen ja kyvyn irrottautua työstä, kun he ovat pois työajalta.
- Tunnustus ja arvostus: Työntekijät ovat ihmisiä. Useimmat ihmiset haluavat tulla tunnustetuiksi ja saada vahvistuksen siitä, että se, mitä he tekevät, on hyvää ja arvostettua sekä esimiehen että kollegoiden ja yrityksen yleisesti toimesta. Tämä ei ainoastaan kohota työntekijöiden arvon tunnetta ja mielenterveyttä, vaan lisää myös sitoutumista, mikä on olennaista yritykselle.
- Kuulluksi tuleminen: Yhtä olennaista on tunne siitä, että meitä kuullaan ja äänellämme on merkitystä. Se voi kuulostaa ilmeiseltä, mutta erityisesti suurissa yrityksissä monet tuntevat itsensä eristyneiksi eivätkä tiedä, miten heitä kuullaan johtoryhmän toimesta. Yksinkertaisesti selkeiden palautteenantoprosessien ja ehdotusten asettaminen, jotka sitten käsitellään ja otetaan huomioon, voi muuttaa tapaa, jolla työntekijät kokevat arvostuksen työssään.
- Selkeä viestintä: Tehokas viestintä organisaation sisällä on olennaista. Työntekijät haluavat olla tietoisia yrityksen tavoitteista, muutoksista ja suoritustavoitteista aivan kuten he haluavat pystyä reagoimaan ja ehdottamaan muutoksia ja ideoita. Viestinnän on oltava kaksisuuntaista.
- Sosiaaliset yhteydet: riippumatta siitä, oletko etä- tai paikan päällä oleva tiimi, kannustava ja ystävällinen ympäristö on hyödyllinen tiimin ja sen jäsenten hyvinvoinnille. On tärkeää antaa aikaa ja tilaa epävirallisille keskusteluille ja kokoontumisille (verkon ja verkon ulkopuolella) työasetusten ulkopuolella vahvistaakseen suhteita ja yhteistyötä työasetuksissa.
- Mielekkyyden tunne: Jälleen kerran, kaikki arvostavat tietämistä siitä, että se, mitä teemme, on hyödyllistä muille tai suurelle yleisölle. Kenen tahansa mielenterveys ja itsetunto tarvitsee tietää, että osallistumisellamme, tekemällämme työllä ja läsnäolollamme tiimissä on tarkoitus.
- Reilu palkitseminen ja urakehitys: Tämä liittyy paljon arvostetuksi tulemiseen ja mielekkyyden löytämiseen. Mutta myös terveellisen työ-elämän tasapainon saavuttamiseen kykenemällä huolehtimaan itsestään ja mahdollisesti perheestään.
3. Kuka osallistuu?
Kaikki työntekijästä toimitusjohtajaan.
Mielenterveyden käsitteleminen työtilassa ei ole helppoa, koska se koskettaa hyvin henkilökohtaisia ja yksilöllisiä tunteita ja mielen tiloja, mutta olisi väärin, jos johto sivuuttaisi sen, sillä heillä on erittäin vaikuttava rooli tiimiensä hyvinvoinnissa työssä.
Toimitusjohtajien, esimiesten ja HR-edustajien tulisi työskennellä käsi kädessä työntekijöiden kanssa pysyäkseen mielenterveyskäytäntöjen ja saatavilla olevan tuen huipulla sekä arvioida säännöllisesti niiden vaikutusta, tunnistaa laukaisimia ja mukauttaa käytäntöjä vastaavasti.
Esimiehet
Ei ole helppoa tuntea itseään varmaksi aiheesta, johon ei ole perehtynyt. Silti esimiehen on oltava tarpeeksi varma vastaanottamaan tiimin jäsenten ongelmat ja mielenterveysongelmat. Siksi on tärkeää, että esimiehet oppivat lisää mielenterveydestä, ei ainoastaan itsenäisesti, vaan myös yrityksen säännöllisesti järjestämien koulutusten kautta. Tämä mahdollistaa sen, että voimme varmistaa, että jokainen esimies on linjassa liiketoimintakäytäntöjen ja arvojen kanssa.
Esimies on useimpien työntekijöiden ensimmäinen yhteyspiste; heidän on johdettava esimerkillä:
- Edistämällä selkeää ja avointa viestintää
- Kehua julkisesti, kritisoida yksityisesti
- Selkeiden odotusten asettaminen
- Säännöllisten tarkistusten tekeminen ja palautteen hakeminen
- Ystävällisen ilmapiirin luominen
- Puhuminen mielenterveydestä ilman leimautumista
Henkilöstöhallinto
HR-osastolla on keskeinen rooli, kun on kyse mielenterveydestä työpaikalla.
Heidän roolinsa on pitää itsensä ajan tasalla uusimmista säädöksistä ja tutkimuksista sekä laatia yritykselle mielenterveyden strategia.
Heiltä voidaan odottaa:
- strategiansa jalkauttamista ja säännöllistä tarkistamista.
- koulutuksen järjestämistä esimiehille.
- luottamuksellisten resurssien tarjoamista.
- tietoisuuskampanjan järjestämistä.
Toimitusjohtajat
Viimeisenä mutta ei vähäisimpänä, perustajien ja toimitusjohtajien tulisi myös johtaa esimerkillä. Vaikka heillä ei olisi säännöllisiä kohtaamisia kaikkien työntekijöiden kanssa, heidän on oltava hyvin perehtyneitä yrityksen käytäntöihin sekä pantava strategia täytäntöön suoraan yhteistyökumppaneidensa kanssa. Heillä on rooli normalisoida aihe ja varmistaa, että se on säännöllisesti johtoryhmien agendalla. Yrityksen visionäärinä heidän tulisi varmistaa, että oikeat arvot ovat edistämässä ja oikea keskittyminen kohdistuu mielenterveyteen ja hyvinvointiin.
4. Mielenterveyden parantaminen on jatkuva prosessi.
Se vaatii kaikkien osapuolten keskittymistä ja sitoutumista yrityksessä, ylimmästä johdosta lähtien, mielenterveyden asettamista henkilöstöhallinnon ja johdon agendan prioriteetiksi sekä hyvinvointistrategioiden jalkauttamista työntekijöille, joita kannustetaan käyttämään näitä resursseja ja antamaan niistä palautetta, jotta voidaan luoda jatkuva hyveellinen kehä, joka lopulta lisää tyytyväisyyttä ja tuottavuutta.
