Vuonna 2023 työnantajana olettaminen, että työntekijöidesi mielenterveys ei ole sinun vastuullasi, on hyvin 2019(*).
COVIDin, suuren irtisanoutumisaallon, hiljaisen irtisanoutumisen ja nyt grumpy staying nousun myötä jokainen uutisartikkeli ja tutkimus osoittaa, että tiimisi mielenterveydestä huolehtimisen tulisi olla jokaisen HR-osaston tärkeysjärjestyksen kärjessä.
1. Mitä tiedot osoittavat
On helppoa olettaa “tämä ei koske meitä”, koska mielenterveys on hyvin yksityinen asia. Mutta se vaikuttaa meihin kaikkiin.
Ja jos viittaamme tietoihin, meidän on myönnettävä, että on todennäköistä, että jotkut omista työntekijöistämme kamppailevat.
Tässä on joitain erittäin selkeitä lukuja, jotka puhuvat puolestaan**:
- Lähes 15 % ihmisistä kokee mielenterveyshaasteita työssä.
- Lähes 30 % työntekijöistä kuvailee itseään “miserable” työssä ja 60 % “emotionally detached”.
- COVIDin jälkeen yli 80 % yrityksistä on pyrkinyt käsittelemään mielenterveyttä työpaikalla, mutta monet työntekijät tuntevat edelleen olonsa epämukavaksi keskustellessaan ongelmistaan tai eivät tunne saavansa riittävää tukea.
Tämä on todella sääli, sillä tutkimus osoittaa myös, että työntekijät, jotka pitävät itseään “happy” työssä, ovat keskimäärin 13 % tuottavampia!
Ja se muuttuu hyvin todelliseksi rahaksi.
Esimerkiksi Yhdistyneessä kuningaskunnassa
mielenterveysongelmien työpaikalla arvioidaan maksavan työnantajille noin 56 miljardia puntaa joka vuosi! (Kun mukaan lasketaan sairauslomat, läsnäolot, vaihtuvuus jne.)
Kaikki toimialat eivät kärsi yhtä paljon.
Luonnollisesti luvut vaihtelevat eri maiden, alueiden, demografioiden ja työn tyyppien mukaan.
Vaikuttaa siltä, että teknologia-, rahoitus-, rakennus- ja insinöörialat ovat kärjessä huonoimman mielenterveyden suhteen, lisäpaineen,
stressin ja pitkien työpäivien vuoksi, jotka ulottuvat iltoihin ja viikonloppuihin.
Mitä siis sinä työnantajana voit tehdä?
Ennen kuin keksit “briljantteja ideoita”, on aina parasta selvittää, mitä työntekijäsi todella haluavat ja odottavat sinulta.
Verkkokyselyjen, ehdotuslaatikoiden ja palautesessioiden luominen ovat joitain monista tavoista saada todellista tietoa työntekijöidesi tarpeista työhyvinvoinnin ja mielenterveyden suhteen.
2. Mitä työntekijäsi haluavat ja tarvitsevat
Loppujen lopuksi kyse on itse asiassa melko “basic” asioista, mutta nämä yksinkertaiset “human needs” usein unohdetaan, kun keskitytään yksinomaan KPI:iden saavuttamiseen ja
tuottavuuden lisäämiseen.
- Fyysinen terveys ja turvallisuus: Se ulottuu ergonomisista työpisteistä onnettomuuksien ehkäisyyn ja puhtaan ympäristön ylläpitämiseen.
- Työ- ja yksityiselämän tasapaino ja joustavuus: Työntekijät haluavat joustavuutta toteuttaa työ- ja yksityiselämän tasapainoa. Heidän on tunnettava, että työnantajat ja tiimikaverit luottavat heihin työn tekemisessä, samalla kun he pystyvät käsittelemään muita elämänsä osa-alueita, jotka ovat tärkeitä hyvinvoinnin varmistamiseksi. Antamalla työntekijöillesi enemmän vaihtoehtoja siitä, missä ja milloin he työskentelevät, voi todella parantaa tiimisi yleistä mielenterveyttä. Työntekijät arvostavat tasapainoa työn ja henkilökohtaisen elämän välillä. He haluavat kohtuullisia työaikoja, mahdollisuuksia joustaviin aikatauluihin ja kykyä irrottautua työstä, kun he eivät ole töissä.
- Tunnustus ja arvostus: Työntekijät ovat ihmisiä. Useimmat ihmiset haluavat tulla tunnustetuiksi ja saada vahvistuksen siitä, että mitä he tekevät on hyvää ja arvostettua esimiehen sekä kollegojen ja yrityksen yleisesti. Se ei vain paranna työntekijöiden arvontunnetta ja mielenterveyttä, vaan se myös lisää sitoutumista, mikä on välttämätöntä yritykselle.
- Kuulluksi tuleminen: Yhtä tärkeää on tunne, että meitä kuullaan ja että äänellämme on merkitystä. Se saattaa kuulostaa itsestään selvältä, mutta erityisesti suurissa yrityksissä monet ihmiset tuntevat olevansa eristyksissä eivätkä tiedä, miten tulla kuulluksi johtoryhmän taholta. Yksinkertaisesti ottamalla käyttöön selkeitä prosesseja palautteelle ja ehdotuksille, jotka sitten käsitellään ja otetaan huomioon, voi muuttaa työntekijöiden tuntemusta arvostuksesta työssä.
- Selkeä viestintä: Tehokas viestintä organisaation sisällä on välttämätöntä. Työntekijät haluavat saada tietoa yrityksen tavoitteista, muutoksista ja suorituskykyodotuksista, aivan kuten he haluavat pystyä vastaamaan ja ehdottamaan muutoksia ja ideoita. Viestinnän on oltava kaksisuuntaista.
- Sosiaaliset yhteydet: riippumatta siitä, oletko etä- tai paikan päällä toimiva tiimi, tukevasta ja ystävällisestä ympäristöstä on hyötyä koko tiimille ja sen yksilöille. On tärkeää sallia aikaa ja tilaa epävirallisille keskusteluille ja tapaamisille (sekä verkossa että sen ulkopuolella) työympäristön ulkopuolella vahvistaaksesi suhteita ja yhteistyötä työympäristössä.
- Mielekkyyden tunne: Jälleen kerran, kaikki arvostavat tietoa siitä, että se mitä he tekevät on hyödyllistä muille tai suurelle kokonaisuudelle. Kenenkään mielenterveys ja itsetunto tarvitsevat tietoa siitä, että osallistumisellamme, tekemällämme työllä ja läsnäolollamme tiimissä on merkitys.
- Reilu korvaus ja urakehitys: Tämä liittyy paljon tunnustukseen ja tarkoituksen löytämiseen. Mutta myös siihen, että voi ylläpitää tervettä työ- ja yksityiselämän tasapainoa pystyäkseen huolehtimaan itsestään ja mahdollisesti perheestään.
3. Kuka voi vaikuttaa?
Kaikki, työntekijästä toimitusjohtajaan.
Mielenterveyden käsittely työpaikalla ei ole helppoa, koska se koskettaa hyvin henkilökohtaisia ja yksilöllisiä tunteita ja mielen tiloja, mutta olisi väärin, jos johto jättäisi sen huomiotta, sillä heillä on merkittävä rooli tiimiensä hyvinvoinnissa työssä.
Toimitusjohtajien, esimiesten ja HR-edustajien tulisi työskennellä käsi kädessä työntekijöiden kanssa pitääkseen itsensä ajan tasalla mielenterveysk practices ja saatavilla olevan tuen suhteen, sekä säännöllisesti arvioida niiden vaikutusta, tunnistaa laukaisijat ja mukauttaa käytäntöjä sen mukaisesti.
Esimiehet
Ei ole helppoa tuntea itsevarmuutta aiheesta, joka ei ole entuudestaan tuttu. Silti esimiehen on oltava tarpeeksi varma toivottaakseen tiimin jäsenten ongelmat ja mielenterveyteen liittyvät ongelmat tervetulleiksi. Siksi on tärkeää, että esimiehet oppivat lisää mielenterveydestä, ei vain itse, vaan myös yrityksen säännöllisesti järjestämien koulutusten kautta. Tämä mahdollistaa sen, että voimme varmistaa, että jokainen esimies on linjassa liiketoimintakäytäntöjen ja arvojen kanssa.
Esimies on useimpien työntekijöiden ensimmäinen yhteyspiste; heidän täytyy johtaa esimerkillä:
- Edistää selkeää ja avointa viestintää
- Kiitosta julkisesti, kritisoi yksityisesti
- Selkeät odotukset
- Säännölliset tarkastukset ja palautteen hakeminen
- Myönteisen ilmapiirin rakentaminen
- Puhuminen mielenterveydestä ilman stigmaa
Henkilöstöhallinto
HR-osastolla on keskeinen rooli mielenterveyden suhteen työpaikalla.
Heidän tehtävänään on pitää itsensä ajan tasalla uusimmista säännöksistä ja tutkimuksista ja laatia yrityksen mielenterveysstrategia.
Heiltä voidaan odottaa:
- strategian käyttöönottoa ja tarkistamista säännöllisesti.
- esimiesten koulutusten järjestämistä.
- luottamuksellisten resurssien tarjoamista.
- tietoisuuskampanjan järjestämistä.
Toimitusjohtajat
Viimeisenä mutta ei vähäisimpänä, perustajat ja toimitusjohtajat tulisi myös johtaa esimerkillä. Vaikka heillä ei olisikaan säännöllisiä kohtaamisia kaikkien työntekijöiden kanssa, heidän on oltava hyvin perehtyneitä yrityksen politiikkaan sekä pantava strategia täytäntöön suoraan yhteistyökumppaneidensa kanssa. Heillä on rooli aiheen normalisoinnissa ja sen varmistamisessa, että se on säännöllisesti johtoryhmien esityslistalla. Yrityksen visionäärinä heidän tulisi varmistaa, että oikeat arvot edistetään ja oikea painopiste asetetaan mielenterveydelle ja hyvinvoinnille.
4. Mielenterveyden parantaminen on jatkuva prosessi.
Se vaatii keskittymistä ja sitoutumista kaikilta yrityksen osapuolilta, ylimmästä johtajasta lähtien, asettamalla mielenterveys henkilöstöhallinnon ja johdon asialistan etusijalle ja toteuttamalla hyvinvointistrategioita työntekijöille, joita rohkaistaan hyödyntämään näitä resursseja ja antamaan niistä palautetta, jotta luodaan jatkuva hyveellinen kehä, joka lopulta lisää tyytyväisyyttä ja tuottavuutta.
