Työntekijöiden hyvinvointiohjelmien ROI:n mittaaminen: Parhaat käytännöt

Mielenterveys ja hyvinvointi ovat haastavia mitata, kun taas ROI on puhtaasti matemaattinen käsite. Kuinka saamme ne puhumaan samaa kieltä? Työntekijöiden hyvinvointiohjelmien ROI:n mittaaminen vaatii rakenteellisen lähestymistavan, joka yhdistää ohjelman kustannukset konkreettisiin liiketoiminnan tuloksiin. Se tarkoittaa ymmärtämistä, mihin alueisiin nämä ohjelmat vaikuttavat ja kuinka paljon nämä alueet maksavat yritykselle.

Korkean hyvinvoinnin lopputulosten kvantifiointi

Kyllä, hyvinvointimme voidaan kvantifioida, samoin kuin sen hyvinvoinnin vaikutukset. Vuosien mittaan on tehty lukuisia tutkimuksia työympäristössä, jotka osoittavat vahvan yhteyden hyvin suunniteltujen hyvinvointi-aloitteiden ja terveempien, sitoutuneempien ja tyytyväisempien tiimien välillä, jotka tulevat töihin useammin, pysyvät pidempään tehtävissään ja ovat mitattavasti tuottavampia.

Joten, mihin työalueisiin hyvinvointi vaikuttaa?

Hyvinvointi ja poissaolot

Työntekijöiden hyvinvointi ja poissaolot ovat tiiviisti yhteydessä: korkea hyvinvoinnin taso johtaa yleensä alhaisempiin poissaoloihin, kun taas heikko hyvinvointi, erityisesti mielenterveyden ongelmat, johtavat suoraan korkeampiin poissaolomääriin. Itse asiassa jotkut vuonna 2025 raportoiduista poissaolojen pääasiallisista syistä olivat heikko mielenterveys ja loppuunpalaminen. Kustannusten osalta WHO arvioi, että hoitamattomat mielenterveysongelmat maksavat maailmanlaajuiselle taloudelle yli biljoona dollaria vuodessa menetetyn tuottavuuden vuoksi, josta suuri osa johtuu poissaoloista.

Kuinka arvioidaan poissaolojen kustannukset?

Yksinkertainen menetelmä on laskea:

Kokonaispoissaolopäivät × Keskimääräiset työajat päivässä × Arvioitu tuottavuus tunnissa (jos sinulla ei ole tietoja työntekijän tulosta tunnissa, voit käyttää keskimääräistä tuntipalkkaa ja etuja tuottavuuden arvon korvikkeena).

Esimerkki: Jos työntekijä on poissa 5 päivää kuukaudessa, työskentelee noin 8 tuntia päivässä ja saa tuntipalkkaa £20/tunti, menetetty tuottavuus poissaolojen vuoksi olisi: 5 × 8 × 20 = £800 kyseiseltä ajanjaksolta.

Hyvinvointi ja vaihtuvuus

Korkea hyvinvointi korreloi suoraan alhaisemman henkilöstön vaihtuvuuden kanssa. Itse asiassa työntekijät ovat huomattavasti todennäköisemmin pysyviä tehtävissään, joissa he tuntevat olonsa hyväksi työympäristössään. Hospitality Industry Trainingin vuonna 2022 tekemä tutkimus osoitti, että 85,8 % työntekijöistä olisi todennäköisemmin lähdössä työpaikastaan, jos työntekijöiden hyvinvoinnille ei ole selvää tukea.

Kuinka arvioidaan vaihtuvuuden kustannukset?

Yleinen nyrkkisääntö on, että työntekijöiden vaihtuvuus voi maksaa puolesta kahteen kertaan työntekijän vuotuisen palkan, riippuen heidän tasostaan (juniori/seniori). Tarkkaa lukua varten sinun on summattava kaikki suorat ja epäsuorat kulut, jotka liittyvät työntekijän lähtöön ja korvaamiseen, kuten rekrytointi, mainonta, perehdytys, koulutus ja menetetty tuottavuus avoimen paikan aikana.

Vaihtuvuuskustannukset = Lähtöjen määrä × Keskimääräinen lähtökustannus

Esimerkki: Yritykselle, jossa on 100 työntekijää, 10 % vuotuinen vaihtuvuus ja keskimääräinen lähtökustannus £5,000:
100 × 0.10 × £5,000 = £50,000

Hyvinvointi ja tuottavuus

Yli 1 800 puhelinkeskuksen työntekijän tutkimus osoitti, että yhden pisteen lisäys itse ilmoitetussa onnellisuudessa liittyi 12 %:n kasvuun tuottavuudessa. Sitoutuneet, terveet työntekijät ovat keskittyneempiä, tekevät vähemmän virheitä ja tekevät paremmin yhteistyötä. Useat analyysit osoittavat, että sekä fyysinen että henkinen hyvinvointi lisäävät tuottavuuden kasvua; kulttuurit, joilla on vahvoja hyvinvointiohjelmia, ovat jopa 21 % kannattavampia.

Tulos/Panostus = Tuottavuus

Tuottavuuden kasvun laskeminen kahden ajanjakson välillä:

Nykyinen tuottavuus / Perustuottavuus × 100 = Tuottavuusindeksi

Siksi on tärkeää alkaa seurata dataa, palautetta ja tuloksia heti, kun käynnistät hyvinvointiohjelmasi, jotta voit vertailla ja laskea edistymistä.

Hyvinvointi ja sitoutuminen

Työntekijäsi voivat olla joko sitoutuneita, passiivisia tai aktiivisesti sitoutumattomia. Gallupin tutkimus on osoittanut, että hyvinvointi ja sitoutuminen ovat yleensä yhteydessä toisiinsa ja vaikuttavat voimakkaasti toisiinsa.

Lähde: Engage for Success – Todisteet: Hyvinvointi ja sitoutuminen

Kuinka arvioidaan alhaisen sitoutumisen kustannukset?

Aloita tutkimalla tuorein työntekijöiden sitoutumattomuusaste toimialallasi. Vaihtoehtoisesti määritä oma sitoutumattomuusasteesi eNPS:n (työntekijän Net Promoter Score) avulla. Kerro sitten tämä työntekijöidesi kokonaismäärällä arvioidaksesi sitoutumattomien työntekijöiden määrän.

Esimerkki:
16% sitoutumattomuusaste
3000 työntekijää
0.16 × 3000 = 480 sitoutumatonta työntekijää

Hyvinvointi ja terveydenhuoltokustannukset

Vaikka kaikki edellä mainitut liittyvät hyvinvointiin, terveydenhuolto viittaa nimenomaan vakuutuskustannuksiin. Yritykset voivat laskea nämä helposti laskemalla yhteen vakuutusmaksut, omavastuut, omavastuusuoritukset ja hallintokulut.

Parhaat käytännöt realistisen ROI:n mittaamiseen

On nyt aika laskea sijoitetun pääoman tuotto:

1. Kerää perustiedot ennen ohjelman käynnistämistä edistymisen seuraamiseksi.
2. Keskity tiettyihin alueisiin sen sijaan, että käsittelisit kaiken kerralla.
3. Aseta selkeitä ja mitattavia tavoitteita, jotka liittyvät taloudellisiin tuloksiin, kuten vaihtuvuuteen ja sairauspoissaoloihin.
4. Seuraa koko budjettiasi, mukaan lukien henkilöstön aika ja epäsuorat kustannukset.
5. Luo selkeät viestintäkanavat ohjelman päivityksiä ja osallistumisohjeita varten.
6. Varmista näkyvä johtotuki ja kaksisuuntainen palaute.
7. Käynnistä pilottihanke ja seuraa välittömästi osallistumista ja sitoutumista.
8. Viestitä tulokset tiimeille ja johdolle.
9. Aseta vuotuiset tarkastussyklit mittareiden ja tavoitteiden säätämiseksi.

ROI:n mittauskehys

Kun sinulla on kaikki tiedot, voit soveltaa ROI-kaavaa:

ROI = (Nettorahallinen hyöty / Ohjelmakustannus) × 100

Aloita kokoamalla kaikki hyvinvointiohjelmasi kustannukset, mukaan lukien sekä suorat että epäsuorat kulut (aika, työkalut ja resurssit). Laske sitten hyötysi selkeässä rahallisessa muodossa edellä mainittujen mittareiden perusteella.

Me Siffissä ymmärrämme, että ROI:n laskeminen vie aikaa ja on työlästä. Siksi olemme lisänneet automaattisen ROI-laskurin HR-koontinäyttöömme. Tässä digitaalisessa aikakaudessa jokaisella yrityksellä on oikeus kysyä, kuinka paljon tietty etu tai investointi tuottaa, ja jokaisen edun puolestaan tulisi tarjota läpinäkyvyyttä takaisin. Jos sinulla ei vielä ole tätä käytössä tai haluat edistää mitattavia etuja työpaikallasi, Siffi on oikea kumppani sinulle.