Mielenterveyttä huomioiva suorituskyvyn hallinta: Opas HR:lle

Suorituskyky ei ole vain tuottavuutta ja tulosta.

Mielenterveys on viime vuosina tunnustettu yhä enemmän merkittäväksi tekijäksi työpaikan suorituskyvyssä, erityisesti pandemian jälkeen. Siksi suorituskyvyn hallintaan olisi lisättävä mielenterveyskomponentti myötätuntoisen, näyttöön perustuvan kehyksen kautta, koska se hyödyttää sekä työntekijöitä että organisaatioita.

Mitä on Suorituskyvyn Hallinta?

Se ei ole kertaluonteinen arviointi, vaan jatkuva palautteen ja linjauksen prosessi.

Suorituskyvyn hallinta on jatkuva ja dynaaminen prosessi, joka pyrkii linjaamaan liiketoiminnan kokonaisvaltaiset tavoitteet yksilöllisiin tavoitteisiin palautesilmukoiden, arvioinnin, avoimen viestinnän ja tuen kautta. Se auttaa pitämään tiimin jäsenet motivoituneina ja keskittyneinä, mahdollistaa jatkuvan oppimisen ja kehittymisen sekä tunnistaa mahdolliset haasteet ajoissa.

Suorituskyvyn hallinta sisältää usein vuosittaiset ja jatkuvat suoritusarvioinnit, OKR:t (tavoitteet ja keskeiset tulokset) ja KPI:t (keskeiset suorituskykymittarit) selkeiden ja mitattavien tavoitteiden asettamiseksi sekä projektipohjaiset arvioinnit, jotka keskittyvät tiettyihin toimituksiin ja virstanpylväisiin.

Suorituskyky ja Hyvinvointi

Perinteisesti suorituskyvyn hallinta on keskittynyt tuotokseen ja mittareihin. Nykyään kuitenkin eteenpäin katsovat organisaatiot tunnistavat, että työntekijöiden mielenterveys vaikuttaa suoraan kestävään suorituskykyyn ja organisaation kasvuun.

Kertyvä näyttö osoittaa, että huono mielenterveys korreloi suoraan alhaisemman tuottavuuden, korkeamman vaihtuvuuden ja heikentyneen asiakastyytyväisyyden kanssa.

Kun mittaamme mielenterveyttä ja hyvinvointia (tyytyväisyyden, sitoutumisen, stressitasojen kautta) perinteisten tuottavuusmittarien (tehtävien suorittaminen, tuotantonopeus) rinnalla, huomaamme, että nämä tekijät vaikuttavat tulokseen ja muihin suorituskykymittareihin. Todellakin, työntekijöiden alhaiset tyytyväisyys- ja hyvinvointipisteet korreloivat tuottavuuden menetyksen ja lisääntyneen vaihtuvuuden kanssa. Jopa asiakasuskollisuuteen on nähty vaikuttavan työntekijöiden hyvinvointi.

Samoin integroidut hyvinvointiohjelmat on yhdistetty poissaolojen vähenemiseen jopa 0,7 päivää viikossa ja parantuneeseen säilyttämiseen 1,6:lla.

Miten Sisällyttää Mielenterveys Suorituskyvyn Hallintaan?

Mielenterveyden sisällyttäminen suorituskyvyn hallintaan tarkoittaa hyvinvointituen yhdistämistä työntekijöiden suorituskykytavoitteisiin empaattisen johtamisen, joustavien prosessien ja psykologisesti turvallisen viestinnän avulla. Tavoitteena on rakentaa järjestelmä, joka arvostaa kestävää suorituskykyä eikä tuotosta hinnalla millä hyvänsä.

Työntekijöille tämä lähestymistapa parantaa sitoutumista, psykologista turvallisuutta ja pitkäaikaista resilienssiä. Organisaatioille se vähentää poissaoloja, vahvistaa uskollisuutta ja parantaa tuottavuutta parantuneen keskittymisen ja moraalin kautta.

HR voi operationalisoida tämän kehyksen sisällyttämällä hyvinvoinnin suorituskykyprosessin jokaiseen ydinvaiheeseen:

• Hyvinvointiin keskittyvät tavoitteiden asettaminen
  Kun asetetaan tavoitteita, varmista, että ne ovat haastavia mutta realistisia ja huomioi työkuorman tasapaino. Tavoitteet, jotka huomioivat henkilökohtaisen kapasiteetin ja stressitasot, auttavat ehkäisemään loppuunpalamista ja parantavat motivaatiota.
• Säännölliset 1-to-1 tapaamiset
  Usein toistuvat tapaamiset mahdollistavat esimiesten arvioida stressiä, emotionaalista hyvinvointia ja työkuorman jakautumista. Nämä keskustelut auttavat tunnistamaan varhaisia merkkejä ylikuormituksesta ja tarjoavat mahdollisuuden säätää tavoitteita tai jakaa työtä uudelleen.

• Mielenterveyskoulutus esimiehille
  Tarjoa koulutusta linjajohtajille, jotta he voivat tunnistaa yleisiä mielenterveysongelmia, käydä tukevia keskusteluja ja tehdä asianmukaisia työpaikan mukautuksia tai ohjata EAP:hen tai HR-tukeen.
• Psykologinen turvallisuus arvioinneissa
  Suoritusarviointien tulisi rohkaista avoimeen vuoropuheluun suoritukseen vaikuttavista paineista. Työntekijöiden on tunnettava, että mielenterveyden käsittely ei vaaranna urakehitystä tai arviointeja.
• Kohtuulliset työkuorman sopeutukset
  Salli joustavuus, kuten määräaikojen pidennykset, roolin muutokset tai vähennetyt tavoitteet mielenterveysvaikeuksista toipumisen aikana. Tämä tukee kestävää suorituskyvyn parantamista eikä rangaistusjohtamista.
• Integroi hyvinvointimittarit
  Jotkut organisaatiot yhdistävät hyvinvointimittareita (loppuunpalamisen riski, sitoutumispisteet, poissaolot) suorituskykydashboardiin KPI:iden rinnalle, edistäen kattavampaa kuvaa työntekijän panoksesta.

Mitä Tarkalleen Ottaen Seurata?

Mielenterveyden ja suorituskyvyn rinnalla seurattavat mitattavat indikaattorit sisältävät tyypillisesti sekä kvantitatiivisia että kvalitatiivisia mittareita.

Kvantitatiiviset Indikaattorit

• Työntekijöiden Poissaolot: Seuraa mielenterveysongelmiin liittyvää sairauslomaa.
• Työntekijöiden Vaihtuvuus ja Säilyttämisasteet.
• Läsnäolotaso: Arvioi, kuinka usein työntekijät ovat töissä mutta eivät täysin tuottavia mielenterveyshuolien vuoksi.
• Sitoutumispisteet: Kerätty työntekijäkyselyiden kautta, nämä heijastavat työntekijöiden emotionaalista yhteyttä työpaikkaan.
• Mielenterveysresurssien Käyttö: Seuraa tukikanavien, kuten neuvonnan tai mielenterveyssovellusten, käyttöasteita.

Kvalitatiiviset Indikaattorit

• Työntekijöiden Itseraportoidut Hyvinvointi: Käyttäen asteikkoja kuten Warwick-Edinburgh Mental Wellbeing Scale (WEMWBS), jotka tallentavat tunteita, toimintaa ja optimismin tai resilienssin tasoja.
• Kyselyperusteiset Käsitykset: Työntekijöiden käsitykset työpaikan stressitekijöistä, koetusta tuesta ja psykologisesta turvallisuudesta kerättynä strukturoiduilla kyselyillä.
• Esimies- ja Vertaispalaute: Säännölliset tarkistukset ja 360 asteen palaute tiimidynamiikasta, työkuormasta ja tukevuudesta.

Vinkkejä Tukevan Toteutuksen Varmistamiseen

1. Selvennä suoritusodotukset ja parannusalueet, ollen tarkka mutta myötätuntoinen.
2. Salli työntekijän johtaa jakamista, kuuntele keskeyttämättä ja vahvista heidän kokemuksensa.
3. Tarjoa kohtuullisia mukautuksia, anna tietoa saatavilla olevista resursseista ja vahvista halukkuutesi auttaa.
4. Normalisoi avun hakeminen, jaa sopivasti asiaankuuluvia kokemuksia ja vakuuta luottamuksellisuudesta. Pidä avoin kanava palautteelle ja jatkokeskustelulle, mukauta suunnitelmaa tarpeen mukaan.
5. Päätä suunnitelmalla tarkistuksista ja lisätarkastuksista tuen säätämiseksi tarvittaessa. Dokumentoi sovitut toimenpiteet ja seuraa edistymistä säännöllisillä, tukevilla seurantakokouksilla.

Mielenterveyden sisällyttäminen suoritusjärjestelmiin rakentaa työpaikkoja, joissa ihmiset ja tulokset kukoistavat yhdessä.

Mene Pidemmälle

Tutustu artikkeleihimme ja oppaisiin:

• Kattava Mielenterveysstrategia HR:lle
• 8 tapaa rakentaa kokonaisvaltainen mielenterveyssuunnitelma
• 5 tapaa varmistaa psykologinen turvallisuus työntekijöille
• Työpaikan mielenterveyskoulutus esimiehille

Tutustu coaching-palveluihimme ja webinaareihimme.
Keskustele kanssamme yrityksesi haasteista ja tarpeista.