Mielenterveyttä huomioiva suorituskyvyn hallinta: Opas HR:lle

Suorituskyky ei ole pelkkää tuottavuutta ja tuloksia.

Mielen terveyden merkitys työpaikan suorituskyvyssä on tunnustettu yhä enemmän viime vuosina, etenkin pandemian jälkeen. Siksi mielen terveyden lisääminen suorituskyvyn hallintaan myötätuntoisen, näyttöön perustuvan kehyksen kautta tulisi asettaa etusijalle, koska se hyödyttää sekä työntekijöitä että organisaatioita.

Mitä on suorituskyvyn hallinta?

Se ei ole kertaluonteinen arviointi vaan jatkuva palautteen ja linjauksen prosessi.

Suorituskyvyn hallinta on jatkuva ja dynaaminen prosessi, jonka tavoitteena on sovittaa yhteen yrityksen kokonaisvaltaiset tavoitteet ja yksilölliset tavoitteet palautesilmukoiden, arvioinnin, avoimen viestinnän ja tuen avulla. Se auttaa pitämään tiimin jäsenet motivoituneina ja keskittyneinä, edistää jatkuvaa oppimista ja kehitystä sekä tunnistaa mahdollisia haasteita ajoissa.

Suorituskyvyn hallinta sisältää usein vuosittaisia ja jatkuvia suorituskyvyn arviointeja, OKR:itä (tavoitteet ja avaintulokset) ja KPI:itä (keskeiset suorituskykyindikaattorit) selkeiden ja mitattavien tavoitteiden asettamiseksi sekä projektipohjaisia arviointeja, jotka keskittyvät tiettyihin toimituksiin ja virstanpylväisiin.

Suorituskyky ja hyvinvointi

Suorituskyvyn hallinta keskittyy perinteisesti tuloksiin ja mittareihin. Nykyään edistykselliset organisaatiot kuitenkin tunnistavat, että työntekijöiden mielenterveys vaikuttaa suoraan kestävään suorituskykyyn ja organisaation kasvuun.

Koko ajan kasvava näyttö osoittaa, että heikko mielenterveys korreloi suoraan alhaisemman tuottavuuden, korkeamman vaihtuvuuden ja vähentyneen asiakastyytyväisyyden kanssa.

Kun mittaamme mielenterveyttä ja hyvinvointia (tyytyväisyys, sitoutuminen, stressitasot) perinteisten tuottavuusmittareiden (tehtävien suorittaminen, tuotantonopeus) rinnalla, huomaamme, että nämä tekijät vaikuttavat tulokseen ja muihin suorituskykymittareihin. Itse asiassa työntekijöiden alhaiset tyytyväisyys- ja hyvinvointipisteet korreloivat tuottavuuden menetyksen ja lisääntyneen vaihtuvuuden kanssa. Jopa asiakasuskollisuuden on nähty olevan työntekijöiden hyvinvoinnin vaikutuksen alainen.

Samoin integroidut hyvinvointiohjelmat on yhdistetty poissaolojen vähenemiseen jopa 0,7 päivää viikossa ja parantuneeseen pysyvyyteen 1,6.

Kuinka sisällyttää mielenterveys suorituskyvyn hallintaan?

Mielenterveyden sisällyttäminen suorituskyvyn hallintaan sisältää hyvinvoinnin tukemisen yhdistämisen työntekijöiden suorituskykytavoitteisiin, empaattisen johtajuuden, joustavien prosessien ja psykologisesti turvallisen viestinnän avulla. Tavoitteena on rakentaa järjestelmä, joka arvostaa kestävää suorituskykyä, ei pelkästään tulosta hinnalla millä hyvänsä.

Työntekijöille tämä lähestymistapa parantaa sitoutumista, psykologista turvallisuutta ja pitkäaikaista resilienssiä. Organisaatioille se vähentää poissaoloja, vahvistaa uskollisuutta ja lisää tuottavuutta parantuneen keskittymisen ja moraalin kautta.

Tämän kehyksen operationalisoimiseksi HR voi sisällyttää hyvinvoinnin suoritusprosessin jokaiseen ydinvaiheeseen:

• Hyvinvointiin keskittyvä tavoiteasettelu
  Kun asetat tavoitteita, varmista, että ne ovat haastavia mutta realistisia ja ota huomioon työmäärän tasapaino. Tavoitteet, jotka huomioivat henkilökohtaisen kapasiteetin ja stressitasot, auttavat ehkäisemään uupumusta ja parantamaan motivaatiota.
• Säännölliset yksilölliset tapaamiset
  Usein pidettävät tapaamiset antavat esimiehille mahdollisuuden arvioida stressiä, tunneperäistä hyvinvointia ja työmäärän jakautumista. Nämä keskustelut auttavat tunnistamaan varhaiset merkit ylirasituksesta ja tarjoavat mahdollisuuden mukauttaa tavoitteita tai jakaa työtä uudelleen.

• Mielenterveyskoulutus esimiehille
  Tarjoa koulutusta, joka varustaa linjaesimiehet tunnistamaan yleisiä mielenterveysongelmia, käymään tukikeskusteluja ja tekemään asianmukaisia työpaikan mukautuksia tai ohjaamaan EAP:hen tai HR-tukeen.
• Psykologinen turvallisuus arvioinneissa
  Suoritusarviointien tulisi rohkaista avoimeen keskusteluun suorituskykyyn vaikuttavista paineista. Työntekijöiden on tunnettava, että mielenterveyden käsittely ei vaaranna urakehitystä tai arviointeja.
• Kohtuulliset työmäärän mukautukset
  Salli joustavuus, kuten määräaikojen pidennykset, roolin mukautukset tai vähennetyt tavoitteet mielenterveysongelmista toipumisen aikana. Tämä tukee kestävää suorituskyvyn parantamista sen sijaan, että kohdeltaisiin rankaisevasti.
• Hyvinvointimittareiden integrointi
  Jotkut organisaatiot yhdistävät hyvinvointimittareita (uupumisriski, sitoutumispisteet, poissaoloprosentti) suorituskykykoontinäyttöihin KPI:iden rinnalle, mikä edistää laajempaa kuvaa työntekijän panoksesta.

Mitä tarkalleen ottaen seurata?

Mielen hyvinvoinnin seurannan mitattavissa olevat indikaattorit suorituskyvyn rinnalla sisältävät tyypillisesti sekä kvantitatiivisia että kvalitatiivisia mittareita.

Kvantitatiiviset indikaattorit

• Työntekijöiden poissaolot: Seuraa mielenterveysongelmiin liittyviä sairastumisia.
• Työntekijöiden vaihtuvuus ja pysyvyysasteet.
• Presenteismin tasot: Arvioi, kuinka usein työntekijät ovat töissä mutta eivät täysillä tuottavuudessa mielenterveyshuolien vuoksi.
• Sitoutumispisteet: Kerätty työntekijäkyselyiden kautta, nämä heijastavat työntekijöiden emotionaalista yhteyttä työpaikkaan.
• Mielenterveysresurssien käyttö: Seuraa tukikanavien, kuten neuvonnan tai mielenterveyssovellusten, käyttöasteita.

Kvalitatiiviset indikaattorit

• Työntekijöiden itsearvioitu hyvinvointi: Käyttämällä asteikkoja kuten Warwick-Edinburgh Mielenterveyden hyvinvointiasteikko (WEMWBS), joka kuvaa tunteita, toimintaa ja optimismin tai resilienssin tasoja.
• Kyselypohjaiset havainnot: Työntekijöiden havainnot työpaikan stressitekijöistä, koetusta tuesta ja psykologisesta turvallisuudesta kerättyjen kyselyiden kautta.
• Esimiehen ja kollegoiden palaute: Säännölliset tapaamiset ja 360 asteen palaute tiimidynamiikasta, työmäärästä ja tukevuudesta.

Vinkkejä tukevan käyttöönoton toteuttamiseen

1. Selvitä suoritusodotukset ja parannuskohdat, ollen tarkka mutta myötätuntoinen.
2. Salli työntekijän johtaa jakamista, kuuntele keskeyttämättä ja vahvista heidän kokemuksensa.
3. Tarjoa kohtuullisia mukautuksia, anna tietoa saatavilla olevista resursseista ja vahvista halukkuutesi auttaa.
4. Normalisoi avun hakeminen, jaa tarpeen mukaan relevantteja kokemuksia ja vakuuta luottamuksellisuus. Pidä avoin kanava palautteelle ja jatkokeskustelulle, mukauta suunnitelmaa tarpeen mukaan.
5. Päätä suunnitelmalla tarkastelusta ja lisätapaamisista tuen mukauttamiseksi tarpeen mukaan. Dokumentoi sovitut toimet ja seuraa edistymistä säännöllisillä, tukevilla seurantatapaamisilla.

Mielenterveyden integrointi suoritusjärjestelmiin luo työpaikkoja, joissa ihmiset ja tulokset kukoistavat yhdessä.

Mene pidemmälle

Tutustu artikkeleihimme ja oppaisiimme:

• Kattava mielenterveysstrategia HR:lle
• 8 tapaa rakentaa kokonaisvaltainen mielenterveyssuunnitelma
• 5 tapaa varmistaa psykologinen turvallisuus työntekijöille
• Työpaikan mielenterveyskoulutus esimiehille

Tutustu coaching- ja webinaaritarjontaamme.
Keskustele kanssamme yrityksesi haasteista ja tarpeista.