Selviytyjän syyllisyyden käsittely irtisanomisten jälkeen: miten HR voi tukea toipumista

Työpaikalla selviytyjän syyllisyys viittaa niihin monimutkaisiin ja usein ristiriitaisiin tunteisiin, joita kokevat henkilöt, jotka jäävät jäljelle irtisanomiskierroksen jälkeen. Se on sekoitus helpotusta, surua ja ahdistusta, jotka voivat syvästi vaikuttaa moraaliin, psykologiseen turvallisuuteen ja luottamukseen selviytyjätiimin keskuudessa. Siksi HR:n vastuu ulottuu paljon pidemmälle kuin niiden, jotka lähtevät, offboardingin hallintaan; sen on myös keskityttävä niihin, jotka jäävät.

Mielenterveyden vaikutus irtisanomisten selviytyjiin

Kun irtisanomiset ilmoitetaan ja työntekijät huomaavat olevansa “säästyneet,” välitön tunne on helpotuksen tunnetta. Mutta sitä seuraa pian monia muita tunteita.

Todellakin, selviytyminen irtisanomisaallosta lisää turvattomuuden tunnetta, mukaan lukien “pelko olla seuraava,” sekä lisääntyneen työtaakan ja tietysti surun ja syyllisyyden tunteen suhteessa entisiin kollegoihinsa, jotka on irtisanottu.

Nämä tunteet, jos niitä ei käsitellä, voivat johtaa motivaation, sitoutumisen ja tuottavuuden menetykseen. Näiden negatiivisten tunteiden kasaantuminen voi jopa johtaa joillakin yksilöillä työuupumukseen. Lisääntynyt stressi ja luottamuksen menetys vaikuttavat jäljellä olevien työntekijöiden kulttuuriin ja voivat mahdollisesti johtaa vaihtuvuuteen, kun he etsivät turvallisempia mahdollisuuksia.

Keskeiset haasteet, jotka HR:n on käsiteltävä

HR:n vastuu ei pääty “offboarding”-kokoukseen. Sen rooli on myös käsitellä irtisanomisten jälkeistä aikaa muun tiimin kanssa. Heidän etukäteisinterventio ja valmistautuminen ovat olennaisia lieventääkseen:

• Luottamuksen menetys johtoon ja yrityksen suuntaan
• Tunne, että on aliarvostettu tai korvattavissa
• Kasvanut epävarmuus tulevaisuudesta
• Hämärtyneet roolit, työtaakkaepätasapaino ja epäselvät odotukset
• Sosiaalisien ja emotionaalisten verkostojen häiriö
• Vastustus muutoksille rakenteessa tai strategiassa
• Lisääntynyt ahdistuksen, stressin ja työuupumuksen riski

Todistetut HR-strategiat “selviytyjien” tukemiseksi

Irtisanomiset eivät ole koskaan helppoja, eikä niille, jotka jäävät jäljelle, ole nopeaa ratkaisua. On kuitenkin tapoja hoitaa tilanne ammattimaisesti samalla kun ollaan harkitsevampia ja myötätuntoisempia.

1. Avoin, rehellinen ja empaattinen viestintä

Tällaisina hetkinä mikään ei ole pahempaa kuin asian kiertely tai tiedon piilottelu ja viivyttäminen, joka väistämättä tiedetään. Se luo vain juoruja, huhuja ja epäluottamusta.

Vältä epämääräistä tai liian korporatiivista kieltä, kun puhut tiimillesi, ja myönnä suoraan, että tilanne on monimutkainen ja voi vaikuttaa negatiivisesti sekä ammatillisella että henkilökohtaisella tasolla.

Varmista, että selität tilanteen selvästi, perustele, miksi irtisanomisia pidetään tarpeellisina, ja kuvaile, mitä yrityksen ja sen jäljellä olevien työntekijöiden lähi- ja pitkän aikavälin tulevaisuudessa tapahtuu. Varmista, että luot tilaa kysymyksille.

2. Psykologisen turvallisuuden ja luottamuksen edistäminen

Johto ja HR löytävät itsensä usein vaikeasta tilanteesta, mikä voi joskus saada ihmiset vetäytymään ja piiloutumaan välttääkseen konflikteja.

Mutta lähestyttävänä pysyminen on ainoa tapa säilyttää luottamus.

Johto ja HR-edustajien tulisi olla lähestyttäviä ja näkyviä, sekä fyysisesti toimistossa että verkossa eri kanavien kautta, erityisesti hybridi- tai etätiimeille.

Keskustele avoimesti irtisanomisten seurauksista niille, jotka säilyttävät asemansa, samalla kun varmistat, että luot yksityisiä ja anonyymejä kanavia palautteen jakamiseen kyselyiden tai lomakkeiden kautta.

3. Tarjoa jatkuvia mielenterveys- ja hyvinvointiresursseja

Sekä irtisanomisaika että irtisanomisten jälkeinen aika voivat laukaista hämmennystä ja emotionaalista uupumusta. Tämä on ihanteellinen aika muistuttaa työntekijöitä olemassa olevista resursseista, kuten neuvontapalveluista tai mielenterveyssovelluksista, ja järjestää erityisiä resilienssin rakentamisen työpajoja. Harkitse ulkopuolisten asiantuntijoiden tai fasilitaattoreiden kutsumista auttamaan stressinhallinnan, surun ja selviytymisstrategioiden keskustelujen normalisoinnissa.

4. Vahvistaa työntekijöiden arvoa ja tarkoitusta

Ole selkeä tiimityön vaikutuksesta ja myönnä, että tämä on vaikea aika kaikille, myös niille, joita ei ole irtisanottu. Käsittele työtaakan jakautuminen, kompensaatio, selvennä roolit mahdollisimman pian ja osoita, kuinka paljon arvostat tiimiäsi huolimatta vaikeasta tilanteesta. Kannusta yhdessä rakentamisen henkeä.

Käytännön toimenpiteet HR:lle

Kun asiat ovat vaikeita, paras voimavarasi on olla organisoitu ja valmistautunut. Toipuminen vaatii valmistautumista ja johdonmukaisuutta. Tehdäksesi tuen konkreettiseksi:

• Valmistele käsikirjoituksia vaikeita keskusteluja ja tiimipäivityksiä varten.
• Pidä luetteloita irtisanomisten jälkeisistä HR-toimista ja seurannoista.
• Luo kalenteri säännölliselle viestinnälle ja hyvinvointialoitteille.
• Pidä yllä luetteloa mielenterveyspartnerien, sovellusten ja puhelinlinjojen suosituksista.
• Varmista, että HR-ammattilaiset itse purkavat ja pääsevät tuen piiriin — hekin kestävät emotionaalista rasitusta irtisanomisten aikana.

Luottamuksellisen työympäristön edistäminen, jossa psykologinen turvallisuus voi kukoistaa, on jatkuva ja herkkä prosessi, jota irtisanomiset haastavat. Näissä tilanteissa on olennaista, että HR ja johto ovat proaktiivisia ja ajattelevat pidemmälle kuin vain irtisanottavat työntekijät, pitäen jäljelle jäävän tiimin yhtenäisenä.