Uusi muotisana tai itsestäänselvyys, uudelleenrekrytointi on termi, jonka kuulemme yhä enemmän henkilöstöhallinnon osastoilla. Ennen kuin menemme siihen täysin, entä jos keskittyisimme työntekijöiden hyvinvointiin?
Uudelleenrekrytoinnin käsite voitaisiin nähdä ideana tuoda romantiikka takaisin. Kun työntekijä aloitti yrityksessä, hän oli todennäköisesti innoissaan ja täynnä hyviä aikomuksia, jotka olivat linjassa yrityksen arvojen kanssa.
Yritys oli näyttänyt itsestään parhaan puolensa ottaessaan uuden työntekijän vastaan. Kuten kaikissa suhteissa, ajan myötä rutiinit vakiintuvat, tavat (hyvät tai huonot) ottavat vallan ja kiilto voi hitaasti rapistua. Useiden vuosien jälkeen, joskus jopa huomaamatta, molempien osapuolten intohimo hiipuu hitaasti.
Uudelleenrekrytoinnin ajatus on elvyttää liekki. Kyse on siitä, että muistutetaan työntekijälle, miksi hän aloitti työskentelyn täällä alun perin ja vakuutetaan hänelle hänen arvostaan yrityksessä. Uudelleenrekrytointi sisältää joitain työpaikan rutiineista, jotka palauttaisivat työntekijän ja yrityksen välisen siteen.
Mahdollista kohdennetut säilyttämiskeskustelut seurantatoimilla. Tarjoa henkilökohtaista tunnustusta, mukaan lukien sijoittaminen taitojen ja urakehityksen kehittämiseen. Tarjoa työntekijöille haastavia tehtäviä, jotka inspiroivat ja haastavat heitä ja auttavat heitä suunnittelemaan kohdennetun urakartan. Tunnista ja poista esteet, joita työntekijä voi kohdata. Mikä voi antaa heille mahdollisuuden parhaiten myötävaikuttaa organisaatioon?
Pitkäkestoinen suhde on terve ja luottamuksellinen. Siksi uskomme työntekijöiden hyvinvoinnin tärkeyteen uudelleenrekrytoinnissa.
Hyväntekijäpussien, alennusten ja elokuvalippujen lisäksi se, mikä todella tekee eron ihmisten päivittäisessä elämässä, on se, että heidän yrityksensä välittää työntekijöidensä työ- ja yksityiselämän tasapainosta, mielenterveydestä ja heidän kyvystään hakea apua tarvittaessa. Itse asiassa työpaikka voi olla useiden ongelmien lähde, joita mikä tahansa määrä työkavereita voi kokea.
Kyse ei ole enää pelkästään “teduista”. Kyse on täydestä elämästä. “Työ” on vain yksi osa.
Yritykset, jotka todella ymmärtävät hyvinvoinnin merkityksen lahjakkuuksien säilyttämisessä, toteuttavat pitkäkestoisia muutoksia. Muutoksia, jotka vaikuttavat positiivisesti käyttäytymiseen ja tapoihin sen sijaan, että keskittyisivät lyhyen aikavälin ja helppoihin nopeisiin ratkaisuihin, kuten lahjoihin, kuponkeihin ja juhliin.
Nuo muutokset eivät tarvitse olla kalliita tai monimutkaisia. Niistä on tultava uusia tapoja. Ne saattavat alkaa pienesti aluksi. Kun tapojen todella pysyvät ja työntekijät luottavat siihen, että muutokset ovat todellisia ja pysyvät, se voi tehdä ihmeitä yrityksen pitkän aikavälin sisäisessä kulttuurissa.
Kutsumme näitä neljää yksinkertaista askelta LEAD:
Kuuntele – luomalla foorumi työntekijöille puhua/tulla kuulluksi yritys parantaa paitsi luottamuksen tunnetta, myös toivottaa tervetulleeksi uusia ja mahdollisesti loistavia ideoita, jotka parantavat luovuutta ja tuottavuutta.
Vahvista – tiimiäsi. Työntekijöiden delegointi ja luottamus uusilla ja tärkeillä tehtävillä on yksinkertainen tapa osoittaa luottamusta ja kunnioitusta.
Sovita – uusiin trendeihin. Tunnustamalla, että tapaasi voidaan haastaa ja olemalla avoin asioiden muuttamiselle on hyvä tapa saada työntekijät tuntemaan itsensä kuulluiksi ja arvostetuiksi.
Syvennä – suhdetta. Kiinnitä huomiota työntekijöihisi tehtävien ulkopuolella ja tutustu henkilöön pöydän tai näytön takana.
Liittyvät:
Tietoa kirjoittajasta
Psykologian sisällöntuottaja Siffissä
Morgane luo myötätuntoista ja mukaansatempaavaa sisältöä, joka tekee mielenterveyskeskusteluista inhimillisempiä ja helpommin lähestyttäviä. Siffissä hän yhdistää tarinankerronnan ja strategian edistääkseen huolenpidon ja yhteyden kulttuuria työpaikalla.
Viimeaikaiset julkaisut
Uutiskirje
Tilaa uutiskirjeemme ja saat kuukausittain vinkkejä ja niksejä parempaan henkiseen hyvinvointiin sertifioiduilta terapeuteiltamme ja coacheiltamme.
