Jokainen sukupolvi tuo kokouspöytään uuden joukon uskomuksia ja arvoja, jotka vaikuttavat heidän tuottavuuteensa ja hyvinvointiinsa työpaikalla.
Z-sukupolvi, sukupolvi, joka on syntynyt vuosien 1996 ja 2010 (noin) välillä, muodostaa nykyään noin 23 % väestöstä ja muodostaa 31 % työvoimasta vuoteen 2035 mennessä. Tällä sukupolvella on ainutlaatuisia ominaisuuksia ja asenteita mielenterveyttä kohtaan, jotka työnantajien on ymmärrettävä houkutellakseen ja pitääkseen lahjakkuuksia tulevaisuutta varten.
Tässä artikkelissa syvennymme Deloitten tekemään vuoden 2025 kyselyyn Millennials- ja Z-sukupolvista työpaikalla saadaksemme syvällisemmän käsityksen heidän keskeisistä prioriteeteistaan, stressitekijöistään ja strategioistaan heidän tehokkaaseen houkuttelemiseensa ja säilyttämiseensä.
Z-sukupolven ainutlaatuinen mielenterveysmaisema
American Psychological Associationin (APA) vuoden 2019 artikkelin mukaan Z-sukupolven yksilöt ovat todennäköisemmin raportoimassa mielenterveyteen liittyviä huolia, kuten ahdistusta tai masennusta, kuin aikaisemmat sukupolvet. Vuoden 2024 tutkimus osoittaa, että yli 2 viidestä (42 %) on saanut diagnoosin mielenterveysongelmasta.
Useat erityiset tekijät voivat olla niitä, jotka erottavat tämän sukupolven mielenterveyshaasteissa, mikä voisi selittää nämä erityisen korkeat luvut:
- Online ensimmäisestä päivästä: He ovat ensimmäinen sukupolvi, joka on kasvanut digitaaliaikana, yhteydessä ja sosiaalisessa mediassa käytännössä syntymästä lähtien. Tämä jatkuva altistus on yhdistetty epäterveelliseen vertailuun, pelkoon jäädä paitsi, nettikiusaamiseen ja heikkoon itsetuntoon — mikä voi johtaa ahdistukseen, masennukseen ja riippuvuuskäyttäytymiseen.
- Paine menestyä aikaisin: Olipa kyse korkeakoulutuksesta tai uramenestyksestä, täydellisyyden tavoittelu, jota yhteiskunta ja heidän vanhempansa yhtä lailla painostavat heihin, on johtanut stressiin, uupumukseen ja sosiaaliseen ahdistukseen hyvin varhaisesta iästä lähtien.
- Syntynyt epävakauteen: Syntynyt vuoden 2008 finanssikriisin ja vuoden 2020 terveyskriisin välissä, Z-sukupolvi on saavuttamassa aikuisuutta pitkään jatkuneen epävakauden aikana. Rajalliset työmahdollisuudet, huoli taloudellisista tulevaisuuksista, ilmastonmuutos ja geopoliittiset jännitteet — sekä pandemiaan liittyvä eristyneisyys — kaikki vaikuttavat ahdistukseen.
- Identiteetti ja kuuluminen: Kysymykset identiteetistä ja kuulumisesta ovat hallitsevia tälle sukupolvelle, erityisesti niille, jotka kohtaavat suurempia leimautumisriskejä (esim. LGBTQ+-nuoret tai värilliset yksilöt).
- Avoimempi puhumaan mielenterveydestä: 62 % haastatelluista Z-sukupolven edustajista sanoi, että he tunsivat olonsa mukavaksi puhua mielenterveydestä. Tämä voi osittain selittää korkeampia diagnoosilukuja, vaikka tutkimukset viittaavat siihen, että pelkkä avoimuus ei täysin selitä kasvua.
Kuinka auttaa työnantajana
Kyselyn mukaan terveiden rajojen luominen työn ja henkilökohtaisen elämän välillä on prioriteetti. Ajan viettäminen perheen ja ystävien kanssa mainitaan toistuvasti tärkeänä.
Aivan kuten Millennials, Z-sukupolvi on kunnianhimoinen — mutta ei hinnalla millä hyvänsä. "Raha, merkitys ja hyvinvointi" näyttävät olevan tämän sukupolven onnellisuuden perusta työssä.
Z-sukupolven ydinidentiteetti ja prioriteetit
Silti raportin mukaan Z-sukupolvi pitää seuraavia asioita keskeisinä prioriteetteinaan:
- 62 % — ystävät ja perhe
- 41 % — työ: Heidän uratavoitteensa, taloudellinen itsenäisyytensä, työn ja elämän tasapaino sekä vakaus. He ovat valmiita vaihtamaan alaa paremman tasapainon, joustavuuden, kasvun, tarkoituksen tai taloudellisen hyödyn vuoksi.
41 % on jo hylännyt työpaikan eettisten tai henkilökohtaisten uskomusten vuoksi, kun taas 44 % on jättänyt työpaikan syistä, jotka eivät olleet heidän arvojensa mukaisia. - 36 % — kulttuuritoiminta
- 32 % — harrastukset
- 25 % — liikunta
Z-sukupolven keskeinen stressitekijä
Z-sukupolven kasvava huolenaihe on elinkustannukset (39 %). Itse asiassa kolmasosa sukupolvesta työskentelee sivutyössä ja 52 % raportoi elävänsä palkasta palkkaan. Tätä seuraavat mielenterveys (21 %), työttömyys (18 %), ympäristö (17 %) ja poliittinen epävakaus (16 %).
Kysyttäessä, mikä eniten aiheuttaa heille ahdistusta, he vastasivat:
- 48 % — taloudellinen tulevaisuus
- 46 % — perheen terveys
- 41 % — ihmissuhteet
- 39 % — mielenterveys
- 38 % — fyysinen terveys
- 35 % — työhön liittyvät huolet (pitkät työajat 48 %, tunnustuksen puute 48 %, epäoikeudenmukainen päätöksenteko 44 %)
Z-sukupolven lahjakkuuden houkutteleminen ja säilyttäminen
Erinomainen tapa houkutella ja säilyttää Z-sukupolven lahjakkuuksia on vastata heidän erityistarpeisiinsa:
- Sisäisiä oppimis- ja kehitysmahdollisuuksia sekä taloudellista tukea ulkoisille oppimishankkeille.
- Parempaa johtamiskoulutusta.
- Keskittyminen taitoihin ja potentiaaliin tutkintojen sijaan rekrytoinnissa.
- Oppisopimuskoulutusten kehittäminen ja yhteistyö yliopistojen kanssa käytännön kokemusten tarjoamiseksi.
- Tuki tekoälykoulutukselle.
- Taloudellisen hyvinvoinnin tuki.
- Kilpailukykyinen palkka ja edut.
- Selkeä tarkoitus ja tehtävä.
Ja hyödyntääkseen heidän ainutlaatuisia vahvuuksiaan:
- Sukupolvi, joka on avoin puhumaan mielenterveydestä ja murtamaan leimautumista.
- Digitaaliset alkuasukkaat ja innokkaat digitaalisten sovellusten ja verkkoterapian käyttäjät.
- Kaikkein rodullisesti ja etnisesti monimuotoisin sukupolvi — avarakatseinen ja tasa-arvon ja sosiaalisen oikeudenmukaisuuden puolestapuhuja.
- Erittäin yhteistyökykyinen ja arvostaa ihmissuhteita.
Käytännön vinkkejä työnantajille
Työnantajana ja/tai HR-edustajana, jos haluat houkutella ja säilyttää seuraavan sukupolven työntekijöitä, on olennaista tarjota:
- Vahva mielenterveysaloite, jossa on räätälöityä tukea, neuvontaa, digitaalisia työkaluja ja avoimen viestinnän kulttuuri mielenterveydestä ja hyvinvoinnista toimistossa ja sen ulkopuolella.
- Joustavuus aikatauluissa ja toimiston järjestelyissä.
- Kasvumahdollisuudet mentoringin, koulutuksen ja selkeiden etenemispolkujen kautta.
- Tarkoitus ja arvot, joihin he voivat samaistua (kestävyys, vaikutus, DEI).
- Prosessit, jotka sitouttavat heidät niin, että he tuntevat olevansa kuultuja ja huomioituja.
- Koulutetut johtajat mielenterveyden, ohjauksen ja urakehityksen tukemiseksi.
Huomioimalla kaikki nämä näkökohdat työvoiman uusimmassa sukupolvessa yritykset voivat houkutella, säilyttää ja lisätä sitoutumista nuorempien työntekijöidensä keskuudessa, mikä luo vahvemman ja tehokkaamman liiketoiminnan.
