Ymmärrä Z-sukupolvea: heidän ainutlaatuisten mielenterveystarpeidensa tukeminen

Jokainen sukupolvi tuo kokouspöytään uuden joukon uskomuksia ja arvoja, jotka vaikuttavat heidän tuottavuuteensa ja hyvinvointiinsa työpaikalla.

Z-sukupolvi, sukupolvi, joka on syntynyt vuosien 1996 ja 2010 (noin) välillä, muodostaa noin 23 % väestöstä tänään ja muodostaa 31 % työvoimasta vuoteen 2035 mennessä. Tällä sukupolvella on erottuvia ominaisuuksia ja asenteita mielenterveyttä kohtaan, jotka työnantajien on ymmärrettävä houkutellakseen ja pitääkseen lahjakkuudet tulevaisuutta varten.

Tässä artikkelissa syvennymme Deloitten vuonna 2025 tekemään tutkimukseen millenniaaleista ja Z-sukupolvesta työpaikalla saadaksemme syvällisemmän käsityksen heidän keskeisistä prioriteeteistaan, stressitekijöistään ja strategioistaan niiden tehokkaaseen houkuttelemiseen ja pitämiseen.

Z-sukupolven ainutlaatuinen mielenterveysmaisema

Amerikan psykologisen yhdistyksen (APA) vuonna 2019 julkaistun artikkelin mukaan Z-sukupolven yksilöt todennäköisemmin raportoivat mielenterveysongelmista, kuten ahdistuksesta tai masennuksesta, kuin aiemmat sukupolvet. Vuoden 2024 tutkimus osoittaa, että yli 2 viidestä (42%) oli diagnosoitu mielenterveysongelma.

Useat tietyt tekijät yhdessä voivat olla se, mikä erottaa tämän sukupolven, kun on kyse mielenterveyshaasteista, mikä voisi selittää nämä erityisen korkeat määrät:

• Online alusta alkaen: He ovat ensimmäinen sukupolvi, joka on kasvanut digitaalisen aikakauden aikana, yhteydessä ja sosiaalisessa mediassa käytännössä syntymästä lähtien. Tämä jatkuva altistus on yhdistetty epäterveelliseen vertailuun, pelkoon jäädä paitsi, nettikiusaamiseen ja alhaiseen itsetuntoon — kaikki mahdollisesti johtavat ahdistukseen, masennukseen ja riippuvuuskäyttäytymiseen.

• Paine menestyä varhain: Olipa kyseessä korkeampi koulutus tai uramenestys, täydellisyyden tavoittelu, jota yhteiskunta ja vanhemmat ovat heille asettaneet, on johtanut stressiin, loppuunpalamiseen ja sosiaaliseen ahdistukseen hyvin varhaisesta iästä lähtien.
• Syntynyt epävakauteen: Syntynyt vuosien 2008 finanssikriisin ja vuoden 2020 terveysriskin välillä, Z-sukupolvi on saavuttamassa täysi-ikäisyyttä pitkittyneen epävakauden aikana. Rajoitetut työmahdollisuudet, huoli taloudellisesta tulevaisuudesta, ilmastonmuutos ja geopoliittiset jännitteet — sekä pandemian aiheuttama eristäytyminen — kaikki vaikuttavat ahdistukseen.
• Identiteetti ja kuuluminen: Kysymykset identiteetistä ja kuulumisesta ovat hallitsevia tälle sukupolvelle, erityisesti niille, jotka kohtaavat suurempia leimautumisriskejä (esim. LGBTQ+-nuoret tai värilliset yksilöt).
• Avoimempi puhumaan mielenterveydestä: 62 % Z-sukupolvesta haastatelluista sanoi tuntevansa olonsa mukavaksi puhua mielenterveydestä. Tämä voi osittain selittää korkeampia diagnoosilukuja, vaikka tutkimukset viittaavat siihen, että avoimuus yksin ei täysin selitä nousua.

Kuinka auttaa työnantajana

Tutkimuksen mukaan terveiden rajojen asettaminen työn ja yksityiselämän välille on etusijalla. Ajan viettäminen perheen ja ystävien kanssa mainitaan toistuvasti tärkeänä.
Aivan kuten millenniaalit, Z-sukupolvi on kunnianhimoinen — mutta ei hinnalla millä hyvänsä. "Raha, merkitys ja hyvinvointi" vaikuttavat olevan tämän sukupolven onnellisuuden perusta työssä.

Z-sukupolven ydinidentiteetti ja prioriteetit

Raportin mukaan Z-sukupolvi pitää seuraavia keskeisinä prioriteetteinaan:

• 62% — ystävät ja perhe

• 41% — työ: Heidän uratavoitteensa, taloudellinen riippumattomuus, työn ja elämän tasapaino sekä vakaus. He ovat valmiita vaihtamaan alaa paremman tasapainon, joustavuuden, kasvun, tarkoituksen tai taloudellisen hyödyn vuoksi.
  41 % on jo hylännyt työpaikan eettisten tai henkilökohtaisten uskomusten vuoksi, kun taas 44 % on jättänyt työpaikan syistä, jotka eivät olleet heidän arvojensa mukaisia.
• 36% — kulttuuritoiminta
• 32% — harrastukset
• 25% — liikunta

Z-sukupolven ydin stressitekijä

Z-sukupolven suurin kasvava huolenaihe on elinkustannukset (39%). Itse asiassa kolmasosa sukupolvesta tekee sivutyötä ja 52 % raportoi elävänsä palkasta palkkaan. Tämä seuraa mielenterveys (21%), työttömyys (18%), ympäristö (17%) ja poliittinen epävakaus (16%).

Kysyttäessä, mikä eniten vaikuttaa heidän ahdistukseensa, he vastasivat:

• 48% — taloudellinen tulevaisuus
• 46% — perheen terveys
• 41% — ihmissuhteet
• 39% — mielenterveys
• 38% — fyysinen terveys
• 35% — työhön liittyvät huolet (pitkät työajat 48%, tunnustuksen puute 48%, epäreilu päätöksenteko 44%)

Z-sukupolven lahjakkuuksien houkutteleminen ja säilyttäminen

Erinomainen tapa houkutella ja pitää Z-sukupolven lahjakkuuksia on vastata heidän erityistarpeisiinsa:

• Sisäiset oppimis- ja kehitysmahdollisuudet sekä taloudellinen tuki ulkoisille oppimishankkeille.
• Parempi johtamiskoulutus.
• Keskity rekrytoinnissa taitoihin ja potentiaaliin tutkintojen lisäksi.
• Kehitä oppisopimuskoulutuksia ja tee yhteistyötä yliopistojen kanssa käytännön kokemusten saamiseksi.
• Tuki tekoälykoulutukselle.
• Taloudellisen hyvinvoinnin tuki.
• Kilpailukykyinen palkka ja edut.
• Selkeä tarkoitus ja tehtävä.

Ja hyödyntää heidän ainutlaatuisia vahvuuksiaan:

• Sukupolvi, joka on avoin puhumaan mielenterveydestä ja murtamaan leimautumista.
• Digitaaliset alkuasukkaat ja innokkaita digisovellusten ja verkkoterapian käyttäjiä.

• Kaikista rodullisesti ja etnisesti monimuotoisin sukupolvi — avarakatseinen ja tasa-arvon ja sosiaalisen oikeudenmukaisuuden puolestapuhuja.
• Erittäin yhteistyökykyinen ja arvostaa ihmissuhteita.

Käytännön vinkkejä työnantajille

Työnantajana ja/tai HR-edustajana, jos haluat houkutella ja pitää seuraavan sukupolven työntekijöitä, on tärkeää tarjota:

• Vahva mielenterveysaloite, jossa on räätälöity tuki, neuvonta, digitaaliset työkalut ja kulttuuri, jossa mielenterveydestä ja hyvinvoinnista puhutaan avoimesti toimistossa ja sen ulkopuolella.
• Joustavuus aikataulujen ja toimiston järjestelyn suhteen.

• Kasvumahdollisuuksia mentorin, koulutuksen ja selkeiden etenemispolkujen kautta.
• Tarkoitus ja arvot, joihin he voivat samaistua (kestävyys, vaikutus, DEI).
• Prosessit, joilla sitoutetaan heitä, jotta he tuntevat itsensä kuulluiksi ja huomioiduiksi.
• Koulutetut johtajat mielenterveys-, mentorointi- ja urakehitystuen osalta.

Ottamalla huomioon kaikki nämä näkökohdat työvoiman uusimmasta sukupolvesta yritykset voivat houkutella, pitää ja lisätä nuorempien työntekijöidensä sitoutumista, mikä rakentaa vahvempaa ja tehokkaampaa liiketoimintaa.