Ovatko työnantajat vastuussa työntekijöiden mielenterveydestä?

Keskusteluja mielenterveydestä on paljon, mutta tiedämmekö todella, mitä se sisältää?

Maailman terveysjärjestö (WHO) määrittelee mielenterveyden “mielenterveyden tilaksi, joka mahdollistaa ihmisten selviytymisen elämän stressistä, kykyjensä toteuttamisen, oppimisen ja hyvän työnteon sekä yhteisönsä edistämisen”.

Korkeat työmäärät, stressaava, monotoninen tai epäselvä työtehtävä,  “myrkyllinen” työkulttuuri, syrjintä ja muut tilanteet voivat johtaa stressiin, loppuunpalamiseen ja huonoon mielenterveyteen, mikä ei vaikuta pelkästään yksilön hyvinvointiin, vaan myös liiketoimintaan.

Tiedämme, että mielenterveysongelmista kärsivillä työntekijöillä on alhaisempi tuottavuus ja lisääntynyt poissaolojen tai jopa vaihtuvuuden riski.

Laukaisevien tekijöiden ja riskien tunnistaminen

Jotkut toimialat, osastot tai tietyt tehtävät voivat olla suuremmassa vaarassa kuin toiset, mutta on olemassa yleisiä tilanteita, jotka voivat vaikuttaa haitallisesti hyvinvointiin ja mielenterveyteen työssä. Euroopan parlamentin EMPL-komitean pyynnöstä tehty tutkimus, jonka otsikko on “Vähimmäisvaatimukset mielenterveyden suojelulle työpaikalla”, listaa joitakin tärkeimpiä laukaisutekijöitä, joita on syytä pitää silmällä:

• Työtehtävien sisältö ja luonne (erittäin monimutkaiset tai toistuvat tehtävät)
• Korkea työkuorma ja työintensiteetti
• Micromanagement: autonomia puuttuu
• Työ- ja yksityiselämän tasapainon tai joustavuuden puute
• Eristäytyneisyys, syrjintä ja tuen puute

Kaikki nämä, pitkään jatkuessaan, ovat tunnettuja syitä ahdistukseen, stressiin, henkiseen uupumukseen, kiinnostuksen menettämiseen, tylsistymiseen jne. Ja voivat aiheuttaa vaarallisia seurauksia työntekijälle ja liiketoiminnalle.

Missä työnantajan vastuu siis alkaa?

Onko työnantajilla oikeudellisia velvoitteita työntekijöidensä mielenterveyden suhteen?

Kansainvälisellä tasolla Yhdistyneillä kansakunnilla on lista kaikista fyysisen ja henkisen terveyden oikeuksiin liittyvistä standardeista hierarkkisessa järjestyksessä, mutta ei mitään erityisesti työpaikan mielenterveyteen kohdistuvaa. WHO ja ILO (Maailman terveysjärjestö ja Kansainvälinen työjärjestö) ovat vaatineet tätä COVID-kriisin yhteydessä, mikä tuo esiin tämän uuden epidemian, arvioiden 12 miljardin työpäivän menetyksen vuosittain masennuksen ja ahdistuksen vuoksi.

Euroopan unionin tasolla ei ole selviä säädöksiä, lähinnä ohjeita. Siksi, riippuen siitä, missä maassa olet, on välttämätöntä, että tarkistat HR- ja lakiosastosi kanssa pysyäksesi ajan tasalla viimeisimmistä kansallisista oikeudellisista vaatimuksista.

Kuitenkin useimmissa maissa työnantajilla on oikeudellisia velvoitteita henkilöstönsä mielenterveyden suhteen, jotka kuuluvat “Terveys- ja turvallisuusmääräysten” piiriin.

Näihin yleensä kuuluvat kaikki ja/tai jotkut seuraavista:

1. Huolenpitovelvollisuus:

• Huolenpitovelvollisuus määritellään monissa maissa laillisena velvollisuutena tarjota työntekijöilleen kohtuullinen hoidon taso ja toimia tavoilla, jotka suojaavat heidän turvallisuuttaan.

• Se kattaa tyypillisesti seuraavat alueet:

• • Rakennukset ja toimitilat (turvallisen työpaikan tarjoaminen)
  • Riskinarvioinnit, tiedottaminen ja koulutus
  • Terveys- ja turvallisuuspolitiikka
  • Vakuutukset
  • Hyvinvointi (tarjoten mukavuuksia kuten wc:t ja suihkut, puhdas ilma ja vesi, riittävä lämpötila ja valaistus, tila jne.)
  • Paloturvallisuus
  • Ensiapu

2. Syrjinnänvastaiset lait

• Useimmissa maissa on syrjinnänvastaisia lakeja, jotka yhä useammin kattavat myös mielenterveysongelmat.

3. Työpaikkapolitiikat

• Joissakin oikeudenkäyttöalueilla saatetaan vaatia, että yrityksillä on erityisiä mielenterveyspolitiikkoja työpaikalla.

4. Työaikojen säännöt

• Suurimmassa osassa maita on selkeitä työaikasääntöjä, jotka riippuvat toimialasta. Nämä ovat erityisen tärkeitä, koska työmäärä ja ajan joustavuus vaikuttavat helposti työntekijän mielenterveyteen.

Jos näitä oikeudellisia vaatimuksia ei täytetä tai rikotaan, työntekijät voivat tuntea tarpeen toimia.

Mitä toimia työntekijät voivat tehdä työnantajiaan vastaan, jos he kokevat, että heidän mielenterveytensä on vaarannettu?

Jos työntekijä kokee, että hänen mielenterveytensä on vaarannettu työpaikalla, tässä on joitakin toimia, joita hän voisi mahdollisesti valita tilanteen vakavuuden ja käytettävissä olevan tuen mukaan:

Lääketieteellisen avun hakeminen

Kun työpaikalla käytettävissä oleva tuki ei vastaa odotuksia tai ole riittävä, lääkärin avun hakeminen ammatillisen piirin ulkopuolelta on yleensä seuraava askel.

Kohtuullisten mukautusten pyytäminen

Jos työntekijällä on diagnosoitu mielenterveysongelma, hänellä saattaa olla oikeus pyytää kohtuullisia mukautuksia vammaisuuslakien mukaisesti. Nämä mukautukset voivat sisältää muutoksia työmäärässä, joustavia aikatauluja tai muutoksia työympäristöön.

Ilmoittaminen

Jos he kokevat, että heidän tilannettaan ei käsitellä asianmukaisesti, työntekijät voivat esittää huolensa välittömille esimiehilleen, johtajilleen tai henkilöstöosastoille.

Ammattiliitot ja työntekijöiden edustajat

Jos työpaikalla on ammattiliitto tai työntekijöiden edustajia, työntekijät voivat hakea apua työpaikan ongelmien, mukaan lukien mielenterveysongelmien, käsittelyssä.

Ilmiantaminen

Jos työntekijän huolenaiheet liittyvät työnantajan laittomaan tai epäeettiseen käyttäytymiseen, joka vaarantaa mielenterveyttä, heitä saatetaan suojata ilmiantajina tiettyjen lakien nojalla.

Oikeudelliset toimet

Äärimmäisissä tapauksissa työntekijät voivat päättää ryhtyä oikeustoimiin työnantajaansa vastaan.

Nämä toimet voivat koskea esimerkiksi syrjintävalituksia tai terveys- ja turvallisuusvalituksia.

On jälleen tärkeää muistaa, että tämä riippuu toimialasta ja maasta, jossa yrityksesi sijaitsee ja toimii.

Kuinka työnantajat voivat tukea työntekijöitään?

Aiemmassa artikkelissa käsittelimme olennaisia asioita työnantajille, kun on kyse tiimin hyvinvoinnin ja mielenterveyden tukemisesta.

Tutkimus ja oma kokemuksemme alalla osoittavat, että nämä ovat tärkeimmät asiat, joita priorisoida yrityksenä, kun työskennellään työntekijöiden mielenterveyden ja hyvinvoinnin parantamiseksi työssä:

• Rakentamalla oikea kulttuuri: Olemalla uskollinen “seinällä oleville sanoille” ja yhdenmukainen verkkosivustosi arvojen kanssa, luot välittömästi terveellisen työympäristön. Lisäksi varmistamalla, että johtoryhmäsi mallintaa oikeanlaisia käyttäytymismalleja alusta alkaen, on positiivisia vaikutuksia koko tiimiin.

• Juhlitaan erilaisuutta: Olipa kyse etnisyydestä, sukupuolesta, iästä tai taustasta, antamalla kaikille mahdollisuus olla mukana, rikastutat yritystäsi suuremmalla tiedolla, innovaatiolla ja yhteistyöllä, mikä johtaa suurempaan merkityksen ja tarkoituksen tunteeseen.

• Toivotetaan ideat ja palautteet tervetulleiksi: luomalla ympäristö, jossa kuka tahansa, riippumatta asemastaan tai senioriteetistaan, voi tuoda esiin idean ja tehdä parannusehdotuksia ilman pelkoa, että häntä pilkataan, ja varmuudella, että häntä kuunnellaan.

• Tunnustetaan yksilöt: tiimityö on avainasemassa, mutta ihmiset tarvitsevat tunteen siitä, että heidät nähdään ja tunnustetaan siitä, keitä he ovat ja mitä he tuovat pöytään. Älä koskaan jätä väliin tilaisuutta juhlia jotakuta.

• Osoitetaan joustavuutta: Loistava tapa tunnustaa yksilöt on ymmärtää, että olemme kaikki erilaisia. Meillä kaikilla on omat heikkoutemme ja lahjamme, ja osoittamalla tiettyä joustavuutta, olipa kyseessä tuntien, aikataulun tai asetusten osalta, tiimisi jäsenet kunnioittavat sinua vain enemmän, jos he kokevat tulevansa ymmärretyiksi.

• Viestitään selkeästi: tiedon jakaminen vapaasti ja odotusten hallinta ovat minkä tahansa terveellisen työympäristön lähtökohtia. Ihmisten on tunnettava olevansa mukana ja ymmärtää, mitä varten he työskentelevät.

• Investoidaan työkaluihin ja koulutukseen. Taikatemppuja ei ole; mielenterveys on vakava aihe. Yritys voi luoda oikeat puitteet hyvinvoinnin edistämiseksi työpaikalla, mutta tämä ei voi olla pelkästään HR-osastojen vastuulla, joilla on niin paljon muuta käsiteltävää päivittäin. Siksi kääntyminen mielenterveysammattilaisten luomien ja johtamien tai heidän kanssaan luotujen työkalujen puoleen on pitkällä aikavälillä välttämätöntä.

Miten Siffi tukee työnantajan huolenpitovelvollisuutta?

Siffi antaa työntekijöillesi mahdollisuuden tukea henkistä ja emotionaalista hyvinvointiaan päivittäin.

Siffi syntyi havainnosta, että mielenterveysongelmien lisääntymisen ja niiden vaikutuksen torjumiseksi liiketoimintaan työntekijöiden hyvinvointi tulisi nähdä yrityksen rakenteen olennaisena osana, ei pelkästään mukavana “liitteenä”.

Siffi luotiin yrityksille, jotka todella välittävät. Ei vain vähentääkseen vaihtuvuutta, vaan ymmärtääkseen, miksi työntekijät lähtevät ja korjatakseen sen.

Siffi-alustan eri tarjontojen avulla yritys voi vastata moniin “velvoitteisiinsa” työnantajana, kun kyse on huolenpitovelvollisuudesta, tarjoamalla tarpeen mukaan neuvontaa, 1-on-1 coachingia ja terapiaa, itsearviointi- ja itseopiskeluresursseja, meditaatio- ja mindfulness-matkoja, webinaareja ja ryhmäcoachingia, sekä toimivia näkemyksiä HR-ammattilaisille parempien johtopäätösten tekemiseksi!

Kaikki nämä ja monet muut tulevat ovat yksinkertaisia mutta vaikuttavia tapoja luoda turvaverkko työpaikan mielenterveysongelmille, vähentää niihin liittyvää leimaa ja auttaa henkilöstöosastoa paljastamaan organisaatiosi sisäisen elämän, mikä johtaa parempiin päätöksiin yrityksen ja sen työntekijöiden hyväksi.

Liittyvä: