Mielenterveysongelmat koskettavat monia meistä elämämme aikana, ja ne vaikuttavat todennäköisesti sekä ammatillisesti että henkilökohtaisesti. Siksi on ensiarvoisen tärkeää, että esimiehet osaavat reagoida, kun työntekijät puhuvat avoimesti mielenterveysongelmistaan.
Kuten useimmat asiat elämässä, valmistautuminen on parempi vaihtoehto kuin yllätyksenä joutuminen. Erityisesti työympäristössä, jossa mielenterveysongelmat voivat äkillisesti johtaa työntekijöiden poissaoloihin.
Tässä artikkelissa tarkastelemme, kuinka käsitellä tätä herkkää aihetta ja mitkä ovat esimiehen viisi prioriteettia, kun työntekijä paljastaa mielenterveysongelmansa.
Mielenterveys ja hyvinvointi työssä ovat väistämätön aihe, jolla on valtavia vaikutuksia yrityksen tuottavuuteen, kykyyn innovoida ja pitää kiinni lahjakkuuksista. Maailman terveysjärjestön mukaan 15 % työikäisistä aikuisista elää mielenterveyshäiriön kanssa (mukaan lukien, mutta ei rajoittuen, ahdistus, masennus jne.). Lievemmät ongelmat ovat paljon laajalle levinneitä ja voivat johtaa monimutkaisempiin tapauksiin, jos niitä ei käsitellä kunnolla ajoissa.
Terveen työkulttuurin ja -ympäristön vaaliminen on avainasemassa yrityksen kasvuun ja menestymiseen. Tämä ei tarkoita mielenterveysongelmien poistamista, vaan valmistautumista siihen, että joku tulee esiin mielenterveysongelmien kanssa ja tietää, kuinka parhaiten vastata heidän tarpeisiinsa.
Ensimmäinen asia, jonka haluat varmistaa, on se, että johtoryhmäsi on tietoinen ja koulutettu tunnistamaan käyttäytymismuutokset ja laukaisevat tekijät, jotka voivat johtaa mielenterveysongelmiin. Se ei ole enää vain empatiasta kysymys; sen on oltava perustaitoa nykypäivän esimiestyössä. Jos joku yhtäkkiä alkaa tulla myöhässä toistuvasti, jää pois töistä tai osoittaa selvää kiinnostuksen puutetta, kun hän ennen oli sitoutunut, on tiedettävä, että jokin vaikuttaa tähän käyttäytymiseen.
Merkkien huomaaminen ei riitä. Vaikka COVID-pandemian myötä mielenterveysongelmia käsitellään yhä enemmän, ne ovat edelleen jollain tavalla leimautuneita, ja useimmat ihmiset ovat edelleen varovaisia jakamaan avoimesti ongelmansa, erityisesti ammatillisissa piireissä.
Joten aloituspisteenä haluat varmistaa, että johtoryhmäsi on lähestyttävä ja on luonut tarpeeksi turvallisen tilan, jotta ongelmatilanteissa työntekijäsi tuntevat voivansa tavoittaa esimiehensä. Silloin alkaa ilmetä psykologisen turvallisuuden merkitys työpaikalla.
Yksi psykologisen turvallisuuden elementeistä on avoin viestintä. Työntekijöillä pitäisi olla selkeät tavat tavoittaa esimiehensä tiimikokousten ulkopuolella. “Mielenterveyden avoimet ovet” -politiikka mahdollistaa työntekijöille helposti aikatauluttaa kahdenkeskisiä tapaamisia, aloittaa kokouksia henkilökohtaisemmilla kyselyillä yksinkertaisesti kysyen, miltä ihmiset todella tuntuvat, ja johtaa esimerkillä jakamalla (ei sekoiteta liialliseen jakamiseen) henkilökohtaisia näkemyksiä.
Lopuksi, varmista, että johtoryhmäsi tuntee kaikki yrityksen jo olemassa olevat resurssit aiheesta ja kannustaa jokaista työntekijää käyttämään olemassa olevia työkaluja. Kokemuksemme mukaan syvällisimmät mielenterveyden tukivälineiden käyttäjät ovat yrityksen työntekijöitä, joissa toimitusjohtaja itse osoittaa haavoittuvuutta ja johtaa esimerkillä.
Tämä työ on tiimityötä eikä riipu pelkästään esimiehestä tai HR:stä.
Ei ole koskaan helppoa kuulla jonkun ongelmista, erityisesti työpaikalla. Se, miten esimies reagoi, kun työntekijä ensin lähestyy, voi tehdä tai rikkoa luottamuksen. Siksi kouluttautuminen on olennaista.
Jos tiedät, mitä tehdä, työntekijän tullessa luoksesi käsittelemään mielenterveysongelmaansa hänen pitäisi tuntea olonsa huomattavasti vähemmän stressaantuneeksi ja paljon hallitummaksi.
Ensimmäiset asiat ensin, on tärkeää osoittaa kuusi asiaa:
Todellakin, valmistautuminen tarkoittaa myös sitä, että tietää, mikä on mahdollista ja mikä ei ole yrityksessä.
Kun joku avautuu mielenterveysongelmista, voi olla houkuttelevaa, erityisesti jos olet läheinen tiimisi kanssa tai kohtaat jonkun, joka osoittaa ahdistusta, luvata, että korjaat kaiken. Vaikka on hyvä osoittaa ymmärrystä ja tarjota tukea, sinun on tiedettävä, mihin asti voit realistisesti tehdä niin.
On parempi sanoa, että teet tutkimusta tai puhut HR:n kanssa saatavilla olevista resursseista ja palaat asiaan (ole selvä, milloin) sen sijaan, että lupaisit liikaa.
Jotkin asiat voidaan toteuttaa suhteellisen nopeasti ja helposti:
Nämä ovat mukautuksia yrityksesi politiikkaan.
Muut asiat, kuten pitkäaikainen erityinen poikkeus yhdelle työntekijälle, on käsiteltävä eri tavalla ja ne vaativat enemmän aikaa ja tutkimusta parhaan tuloksen löytämiseksi molemmille osapuolille. Minkä tahansa tyyppinen mukautus yksilölle on myös esitettävä muulle tiimille varmistaen, ettei se vaikuta heihin tai heidän tuottavuuteensa negatiivisesti.
Jälleen kerran, kaikki nämä asiat saattavat olla mahdollisia, mutta niitä ei voida päättää paikan päällä.
Tähän päivään mennessä ei ole olemassa Euroopan unionin sääntelyä mielenterveydelle työpaikalla. Parhaimmillaan jotkin säännöt vaativat työnantajia arvioimaan psykososiaalisia riskejä ja ottamaan käyttöön toimenpiteitä niiden välttämiseksi. Mutta tämä on alhaisin mahdollinen ohjeistustaso, jonka voi kuvitella.
Kuitenkin aiheesta keskustellaan ja tavoitteena on asettaa vähimmäisvaatimukset mielenterveyden turvaamiseksi työpaikalla. Tutkimukset osoittavat, että nykyiset yksilölliset standardit Euroopan maissa ovat riittämättömiä, viitaten työajan kasvuun, sukupuolten väliseen palkkaeroon, autonomian puutteeseen, aikapaineeseen, syrjintään ja huonoon työn ja vapaa-ajan tasapainoon ominaisuuksina, jotka voivat aiheuttaa mielenterveysongelmia.
Ainakin monissa läntisissä maissa yrityksellä on “Duty of Care” – Eli työnantajan oikeudelliset ja/tai eettiset velvollisuudet työntekijää kohtaan, jotta tämä voi suorittaa työtehtävänsä. Tämä kattaa yleensä turvalliset työolot, häirinnän ja syrjinnän vastaisen politiikan, varmistamisen, että työntekijä on asianmukaisesti koulutettu, sekä mahdollisten tekijöiden käsittelyn, jotka voivat johtaa heikkoon mielenterveyteen ja hyvinvointiin.
On tärkeää, että johto ymmärtää, mikä on sallittua ja mikä kiellettyä yrityksessä sekä kansallisella tasolla. Joissakin maissa, esimerkiksi, on kiellettyä, että työnantaja ottaa yhteyttä sairauslomalla olevaan työntekijään, kun taas toisissa maissa on suositeltavaa pitää työntekijät ajan tasalla toipumisen aikana.
HR:llä on keskeinen rooli mielenterveyden käsittelyssä. Se on heidän roolinsa (yhdessä monien sidosryhmien kanssa) kehittää sääntöjä ja politiikkoja. HR:n tulee pitää itsensä ajan tasalla ja säännöllisesti tiedottaa johtoa muutoksista ja säädöksistä alueellisella, kansallisella ja kansainvälisellä tasolla.
Jokaisella yrityksellä on käytössä toimenpiteet budjetin hallintaan ja valvontaan. Käytämme mittareita markkinointikampanjoiden arvioinnissa ja haluamme myyntitiimien vastuullisuutta. Kuitenkin monissa tapauksissa jäämme lyhyeksi organisaation hyvinvoinnin näkyvyydessä. Ei ole vielä tapa asettaa työntekijöiden hyvinvointia yhdeksi KPI:ksi ja soveltaa siihen mitattavissa olevia tavoitteita.
Onneksi tietovetoisena aikana jotkin työkalut ja sovellukset auttavat tämän tavoitteen saavuttamisessa helposti. Tämä voidaan sisällyttää 360 asteen työntekijäarviointityökaluihin kuten Peacon Voice jne., mielenterveyden hyvinvointiratkaisut kuten Siffi tai subjektiiviset tavat kerätä palautetta 1:1-keskustelujen kautta.
Lopuksi, pidä mielessä, ettei ole “one size fits all” tai “cookie-cutter” ratkaisua mielenterveysongelmiin työpaikalla. Mikä toimii yhdelle henkilölle, voi epäonnistua toiselle. Johtajana sinulta ei odoteta diagnoosin tekemistä tai terapian tarjoamista, koska et ole terapeutti tai lääkäri. Sinulta kuitenkin odotetaan, että olet valmistautunut ja avoin, aktiivisesti purat leimautumista ja sinulla on käytössä työkaluja ja järjestelmiä samalla kun teet työntekijän tuntemaan itsensä arvostetuksi ja kuulluksi.
Aiheeseen liittyvä:
Tietoa kirjoittajasta
Psykologian sisällöntuottaja Siffissä
Morgane luo myötätuntoista ja mukaansatempaavaa sisältöä, joka tekee mielenterveyskeskusteluista inhimillisempiä ja helpommin lähestyttäviä. Siffissä hän yhdistää tarinankerronnan ja strategian edistääkseen huolenpidon ja yhteyden kulttuuria työpaikalla.
Uusimmat artikkelit
Uutiskirje
Tilaa uutiskirjeemme ja saat kuukausittain vinkkejä ja niksejä parempaan henkiseen hyvinvointiin sertifioiduilta terapeuteiltamme ja coacheiltamme.
