Kuinka tukea neurodiversiteettiä teknologiatiimissäsi
Morgane Oléron
Olemme kaikki erilaisia. Se on jotain, mitä tiedämme ja kuulemme koko elämämme ajan. Työelämässä meiltä kuitenkin usein odotetaan sopeutumista “yksi koko sopii kaikille” -ympäristöön ja toimintatapoihin—järjestelyyn, joka saattaa toimia enemmistölle, mutta on haasteellinen toisille.
Nämä ihmiset tuovat mukanaan taitonsa ja lahjakkuutensa, ja heidät tulisi toivottaa tervetulleiksi työelämään, vaikka se tarkoittaisi heidän tarpeidensa huomioimista.
Neurodiversiteetin ymmärtäminen
Neurodiversiteetti viittaa siihen, että aivomme voivat toimia eri tavalla. Jotkut ihmiset käsittelevät asioita nopeammin tai eri tavalla kuin toiset. Jotkut löytävät tiettyjen asioiden tekemisen helpoksi, kun taas toiset kamppailevat, mutta nämä samat ihmiset voivat menestyä alueilla, joilla ensimmäiset epäonnistuvat.
Nykyään termiä käytetään (se tuli yleiseen tietoisuuteen noin 1990-luvulla) lähinnä viittaamaan ihmisiin, joita pidetään “spektrillä” tai joilla on häiriöitä, kuten ADHD tai autismi.
Neurodivergentit työntekijät, erityisesti ADHD:tä sairastavat, osoittavat usein omaleimaisia viestintä- ja käyttäytymismalleja tiimiympäristöissä. Näiden piirteiden tunnistaminen ja asianmukainen reagointi vaatii hienovaraista lähestymistapaa väärintulkintojen välttämiseksi ja osallistavuuden edistämiseksi.
Yhteiskunnassa on tapana nähdä kaikki eroavaisuudet ongelmana, joka pitää korjata. Ei ole harvinaista, että yritykset olettavat, etteivät neurodivergentit ihmiset voi työskennellä. Monet tahot pyrkivät nyt aktiivisesti purkamaan näitä stigmoja ja edistämään neurodivergenttien työntekijöiden osallistavuutta.
Ensimmäinen asia, joka on ymmärrettävä, on neurodivergenssityyppien moninaisuus.
Autismikirjolla olevat henkilöt, ADHD:ta sairastavat, sekä epileptikot tai lukivaikeudesta kärsivät luetaan kaikki neurodivergenteiksi.
Nämä ihmiset ovat useimmiten täysin kykeneviä työskentelemään ja suoriutumaan tiimissä ja yrityksessä, mikäli he saisivat vain joitakin mukautuksia.
Ensimmäinen asia, joka on ymmärrettävä, on neurodivergenssityyppien moninaisuus.
Neurodiversiteetin hyödyt teknologiassa
Neurodivergentit työntekijät tuovat mukanaan omat erityistaitonsa. Koska heidän aivonsa toimivat eri tavalla kuin mitä pidetään “normina”, he tarjoavat uudenlaisen lähestymistavan ongelmien tai haasteiden ratkaisuun. Heillä voi myös olla vahvat analyyttiset taidot ja erityinen tarkkaavaisuus yksityiskohtiin. Nämä taidot auttavat edistämään innovaatiota, lisäämään tarkkuutta ja lopulta tuomaan yritykselle kilpailuetua.
Kuten kaikessa muussakin, tuntemattoman pelko estää usein työnantajia palkkaamasta neurodivergenttejä työntekijöitä olettaen sen vaativan paljon monimutkaisia mukautuksia. Todellisuudessa voidaan toteuttaa yksinkertaisia toimenpiteitä, jotka hyödyttävät kaikkia työntekijöitä ja yritystä pitkällä aikavälillä.
He tarjoavat uudenlaisen lähestymistavan ongelmien tai haasteiden ratkaisuun
Neurodivergentit työntekijät voivat osoittaa erityisiä työ- ja viestintätapoja, jotka voivat tulla väärinymmärretyiksi tai -tulkituiksi. Esimiesten on tunnistettava nämä piirteet ja opittava lähestymään näitä tilanteita asianmukaisesti.
ADHD:ta tai autismia sairastavat henkilöt voivatkin osoittaa joitakin tai useampia seuraavista käyttäytymismalleista:
Epätasainen keskittyminen: rutiini- ja erityistehtävien välillä.
Impulsiivinen viestintä: nopeat aiheen vaihdot tai keskustelujen keskeyttäminen.
Aistiyliherkkyydet: ympäristön (valot, äänet…) aiheuttama kuormitus.
Tästä huolimatta jotkut henkilöt, joilla ei ole neurodivergenssidiagnoosia, voivat myös osoittaa samanlaisia piirteitä. Siksi ei tulisi automaattisesti olettaa, että jokainen, jolla on ajanhallinnan haasteita tai aistiyliherkkyyttä, on neurodivergentti.
Väärintulkintojen välttäminen
Jos näitä piirteitä havaitaan työntekijässä sen sijaan, että heti pääteltäisiin henkilön olevan konfliktinhakuinen tai välinpitämätön, esimiehen tulisi välttää ennakkoluuloisia oletuksia, jotka voisivat johtaa näiden toimien liittämiseen ammatillisuuden, kunnioituksen puutteeseen tai jopa laiskuuteen. Sen sijaan heidän tulisi etsiä toimintamalleja ja tarkkailla, ovatko käyttäytymiset tilannesidonnaisia (esim. esiintyen vain meluisissa ympäristöissä) vai johdonmukaisia.
Vaikka jotkut työntekijät kertovatkin diagnoosistaan, jotkut eivät ehkä halua paljastaa neurodivergenssiään tai eivät ole vielä diagnosoituja.
On olennaista luoda ympäristö, jossa kaikki voivat kukoistaa.
Neuroinklusiivisen teknologia-ympäristön rakentaminen
Tässä on yksinkertaisia, mutta olennaisia asioita huomioitavaksi.
1. Joustavat työjärjestelyt
Tämä on asia, joka mainitaan usein kaikenlaisille työntekijöille, olivatpa he neurodivergenttejä tai eivät, keinona lisätä hyvinvointia ja mielenterveyttä. Siihen kuuluu etätyö, joustavat työajat, asynkroniset työkalut tai nelipäiväinen työviikko.
Se auttaa myös neurodivergenttejä työntekijöitä niissä haasteissa, jotka liittyvät aikatauluihin, ruuhkaisiin paikkoihin, julkisessa liikenteessä matkustamiseen sekä kasvokkain tai julkisissa tiloissa viestimiseen.
Kasvokkain annettavien ohjeiden lisäksi suositellaan:
Kirjallisten ohjeiden antaminen suullisten tueksi on usein suositeltavaa.
Hyödynnä työkaluja ja sovelluksia asynkroniseen viestintään.
Anna selkeää ja suoraa palautetta.
Käytä visuaalisia seurantatyökaluja.
Anna selkeää ja suoraa palautetta.
3. Aistiystävällinen työtila
Näennäisesti tyypillinen työtila voi olla täynnä aistiärsykkeitä, jotka voivat olla hyvin häiritseviä ja aiheuttaa aistiylikuormitusta neurodivergenteille henkilöille. Näiden haasteiden korjaamiseksi voidaan toteuttaa helppoja toimenpiteitä:
Tarjoa melua vaimentavia kuulokkeita.
Tarjoa himmentimiä tai pöytälamppuja, jotta työntekijät voivat säätää valaistusta.
Luo erillisiä alueita eri toiminnoille.
Minimoi voimakkaat hajut toimistossa.
4. Räätälöidyt rekrytointi- ja palkkauskäytännöt
Stigman tai näihin tiloihin liittyvän tietämättömyyden vuoksi neurodivergenttien ehdokkaiden rekrytointi ei aina ole saumatonta. Jokaisen yrityksen on tarkasteltava rekrytointikäytäntöjään ja mukautettava niitä osallistavammiksi:
Tee yhteistyötä neurodiversiteettiin erikoistuneiden organisaatioiden kanssa.
Hyödynnä vaihtoehtoisia arviointimenetelmiä, jotka keskittyvät taitoihin perinteisten haastattelutekniikoiden sijaan.
Tarjoa mentorointiohjelmia ja säännöllisiä seurantakeskusteluja neurodivergenteille työntekijöille.
Kysy työntekijän tarpeista ja siitä, miten voitte yhdessä mukauttaa ympäristöä heille sopivammaksi.
5. Koulutus ja tietoisuuden lisääminen
Kuten mainittu, neurodivergenttien kollegoiden palkkaaminen voi vaikuttaa monimutkaiselta monien syiden vuoksi, aina “yksinkertaisesta” syrjinnästä ja stigmoista aiheen koulutuksen puutteeseen asti.
On olennaista edistää ymmärrystä ja hyväksyntää tiimissä heti alusta alkaen tarjoamalla koulutusta, kannustamalla avoimiin keskusteluihin ja juhlimalla erilaisia lähestymistapoja yrityksen jokapäiväisessä toiminnassa.
Esimiesten kouluttaminen on ratkaisevan tärkeää osallistavan työtilan luomisessa:
Järjestä säännöllisiä, pakollisia koulutuksia neurodiversiteetistä, oikeanlaisesta kielenkäytöstä, parhaista viestintätavoista sekä neuroeroista ja oikeudellisista näkökohdista.
Tarjoa jatkuvaa tukea tiimeillesi ja esimiehille tiettyjen tilanteiden käsittelyssä.
Esimiesten kouluttaminen on ratkaisevan tärkeää osallistavan työtilan luomisessa
Erojen hyväksyminen työpaikalla voi johtaa henkilökohtaiseen ja ammatilliseen kasvuun sekä yksilöille että yritykselle. Se vaatii kuitenkin avarakatseisuutta ja valmiutta tehdä mukautuksia, olipa kyseessä sitten sisustussuunnittelu tai koulutus, jotta jokainen työntekijä tuntee itsensä osalliseksi ja hyväksytyksi.
Haluatko tietää lisää siitä, miten Siffi auttaa organisaatioita? Tutustu palveluihimme
Morgane luo myötätuntoista, mukaansatempaavaa sisältöä, joka tekee mielenterveyskeskusteluista inhimillisempiä ja helpommin lähestyttäviä. Siffissä hän yhdistää tarinankerronnan ja strategian edistääkseen huolenpidon ja yhteyden kulttuuria työpaikalla.
Morgane Oléron
