Kuinka tukea neurodiversiteettiä teknologiatiimissäsi
Morgane Oléron
Olemme kaikki erilaisia. Se on asia, jonka tiedämme ja kuulemme läpi elämämme. Työelämässä meiltä kuitenkin usein odotetaan sopeutumista “yhden koon” ympäristöön ja toimintamalliin—sellaiseen, joka saattaa sopia suurimmalle osalle, mutta on haastavaa muille.
Nämä ihmiset tuovat mukanaan taitonsa ja lahjakkuutensa, ja heidät tulisi toivottaa tervetulleiksi työelämään, vaikka se tarkoittaisikin heidän tarpeisiinsa mukautumista.
Neurodiversiteetin ymmärtäminen
Neurodiversiteetti tarkoittaa sitä, että aivomme voivat toimia eri tavoin. Jotkut ihmiset käsittelevät asioita nopeammin tai eri tavalla kuin toiset. Jotkut pitävät tiettyjä asioita helppoina, kun taas toiset kamppailevat, mutta nämä samat ihmiset saattavat menestyä alueilla, joissa toiset epäonnistuvat.
Nykyään termiä käytetään pääasiassa (se tuli valtavirtaan 1990-luvulla) viittaamaan ihmisiin, joita pidetään “kirjolla” tai jotka kärsivät häiriöistä kuten ADHD tai autismi.
Neurodivergentit työntekijät, erityisesti ADHD:sta kärsivät, osoittavat usein omaleimaisia viestintä- ja käyttäytymismalleja tiimiympäristöissä. Näiden piirteiden tunnistaminen ja niihin asianmukainen reagointi vaatii hienovaraista lähestymistapaa väärintulkintojen välttämiseksi ja osallisuuden edistämiseksi.
Yhteiskunta tuppaa pitämään kaikkia eroja ongelmana ja korjattavana asiana. Ei ole harvinaista, että yritykset olettavat neurodivergenttien ihmisten olevan työkyvyttömiä. Monet tahot tekevät nyt kovasti töitä murtuakseen näitä stigmoja ja parantaakseen neurodivergenttien työntekijöiden osallisuutta.
Autismikirjolla olevat henkilöt, ADHD:sta kärsivät henkilöt, mutta myös epileptikot tai ne, joilla on lukihäiriö, luokitellaan kaikki neurodivergenteiksi.
Ensin on ymmärrettävä, kuinka monimuotoisia neurodiversiteetin tyypit ovat.
Nämä henkilöt ovat useimmiten täysin kykeneviä työskentelemään ja tuottamaan tuloksia tiimissä ja yrityksessä, kunhan heille tarjotaan asianmukaisia mukautuksia.
Ensin on ymmärrettävä, kuinka monimuotoisia neurodiversiteetin tyypit ovat.
Neurodiversiteetin hyödyt teknologiassa
Neurodivergentit työntekijät tuovat mukanaan erityisiä taitojaan. Koska heidän aivonsa toimivat eri tavalla kuin mitä pidetään “normina”, he tarjoavat erilaisen lähestymistavan ongelmien tai haasteiden ratkaisemiseen. Heillä voi myös olla vahvat analyyttiset taidot ja erityinen tarkkuus yksityiskohdissa. Nämä taidot edistävät innovaatioita, lisäävät tarkkuutta ja tuovat lopulta yritykselle kilpailuetua.
Kuten kaikessa muussakin, tuntemattoman pelko estää usein työnantajia palkkaamasta neurodivergenttejä työntekijöitä, olettaen sen vaativan paljon monimutkaisia mukautuksia. Todellisuudessa voidaan toteuttaa yksinkertaisia toimenpiteitä, jotka hyödyttävät kaikkia työntekijöitä ja yritystä pitkällä aikavälillä.
He tarjoavat erilaisen lähestymistavan ongelmien tai haasteiden ratkaisemiseen.
Neurodivergentit työntekijät voivat osoittaa tiettyjä työskentely- ja kommunikointitapoja, jotka voivat tulla väärinymmärretyksi ja -tulkituksi. Esimiesten on tunnistettava nämä piirteet ja opittava lähestymään näitä tilanteita asianmukaisesti.
ADHD:sta tai autismista kärsivät henkilöt voivat osoittaa joitakin tai useampia seuraavista käyttäytymismalleista:
Epäjohdonmukainen keskittyminen: rutiini- ja erityistehtävien välillä.
Impulsiivinen kommunikaatio: nopea aiheen vaihto tai keskustelujen keskeyttäminen.
Aistiyliherkkyydet: ympäristön (valot, äänet…) aiheuttama ylikuormitus.
On kuitenkin hyvä huomata, että myös jotkut neurodiversiteettidiagnoosia vailla olevat henkilöt voivat osoittaa samankaltaisia piirteitä. Siksi ei pidä automaattisesti olettaa, että jokainen ajan hallinnan haasteista tai aistiyliherkkyyksistä kärsivä olisi neurodivergentti.
Väärinkäsitysten välttäminen
Jos työntekijässä havaitaan näitä piirteitä sen sijaan, että heti pääteltäisiin henkilön olevan riidanhaluinen tai sitoutumaton, esimiehen tulisi välttää ennakkoluulojen synnyttämiä oletuksia. Nämä oletukset voisivat johtaa siihen, että toimet tulkittaisiin ammattitaidon, kunnioituksen tai jopa laiskuuden puutteeksi. Sen sijaan esimiehen tulisi etsiä käyttäytymismalleja ja tarkkailla, ovatko ne tilannesidonnaisia (esim. esiintyvät vain meluisissa ympäristöissä) vai johdonmukaisia, esimerkiksi.
Vaikka jotkut työntekijät jakavat diagnoosinsa, toiset eivät ehkä halua paljastaa neurodiversiteettiään tai heitä ei ole vielä diagnosoitu.
On tärkeää luoda ympäristö, jossa jokainen voi menestyä.
Neuroinklusiivisen teknologiaympäristön luominen
Tässä on yksinkertaisia mutta tärkeitä asioita, jotka on otettava huomioon.
1. Joustavat työjärjestelyt
Tämä mainitaan usein minkä tahansa tyyppisen työntekijän kohdalla, neurodivergentin tai ei, keinona lisätä hyvinvointia ja mielenterveyttä. Se sisältää etätyön, joustavat työajat, asynkroniset työkalut tai nelipäiväisen työviikon.
Se auttaa myös neurodivergenttejä työntekijöitä aikatauluihin, ruuhkaisiin paikkoihin, julkisilla kulkuvälineillä matkustamiseen ja kasvokkaiseen tai julkiseen viestintään liittyvissä haasteissa.
Kasvokkain annettavien ohjeiden lisäksi on suositeltavaa:
Kirjallisten ohjeiden antaminen suullisten tukena on usein suositeltavaa.
Hyödyntää työkaluja ja sovelluksia asynkroniseen viestintään.
Antaa selkeää ja suoraa palautetta.
Käyttää visuaalista seurantaohjelmistoa.
Antaa selkeää ja suoraa palautetta.
3. Aistiystävällinen työtila
Päällisin puolin tavanomainen työtila voi olla täynnä aistiärsykkeitä, jotka voivat olla erittäin häiritseviä ja aiheuttaa aistikuormitusta neurodivergenteille henkilöille. Näiden haasteiden ratkaisemiseksi on olemassa helppoja toimenpiteitä:
Tarjota melua vaimentavat kuulokkeet.
Hankkia himmentimiä tai työpöytälamppuja, joiden avulla työntekijät voivat säätää valaistusta.
Luoda erilaisia alueita eri toiminnoille.
Minimoida vahvat tuoksut toimistossa.
4. Räätälöidyt rekrytointi- ja palkkausprosessit
Stigman tai tietoisuuden puutteen vuoksi neurodivergenttien ehdokkaiden rekrytointi ei ole aina saumatonta. Jokaisen yrityksen on tarkasteltava omia rekrytointikäytäntöjään ja mukautettava niitä osallistavammiksi seuraavin tavoin:
Tehdä yhteistyötä neurodiversiteetin rekrytointiin erikoistuneiden organisaatioiden kanssa.
Käyttämällä vaihtoehtoisia arviointimenetelmiä, jotka keskittyvät taitoihin perinteisten haastattelutekniikoiden sijaan.
Tarjoamalla mentorointiohjelmia ja säännöllisiä seurantatapaamisia neurodivergenteille työntekijöille.
Kysymällä työntekijän tarpeista ja miten voidaan yhdessä muokata ympäristöstä heille sopivampi.
5. Koulutus ja tietoisuus
Kuten mainittiin, on monia syitä, miksi neurodivergenttien kollegoiden palkkaaminen tai sisällyttäminen voi koitua monimutkaiseksi: “yksinkertaisesta” syrjinnästä ja stigmasta aiheen koulutuksen puutteeseen.
On olennaista edistää ymmärrystä ja hyväksyntää tiimissä jo varhaisessa vaiheessa tarjoamalla koulutusta, rohkaisemalla avoimiin keskusteluihin ja arvostamalla moninaisia lähestymistapoja yrityksen päivittäisessä toiminnassa.
Esimiesten kouluttaminen on ratkaisevan tärkeää osallistavan työtilan luomiseksi:
Järjestämällä säännöllisiä, pakollisia koulutuksia neurodiversiteetistä, käytettävästä kielestä, parhaista viestintätavoista sekä oppimalla lisää neuroeroista ja oikeudellisista näkökohdista.
Tarjoamalla jatkuvaa tukea tiimeille ja esimiehille tiettyjen tilanteiden hallintaan.
Esimiesten kouluttaminen on ratkaisevan tärkeää osallistavan työtilan luomiseksi
Erojen hyväksyminen työpaikalla voi johtaa yksilöiden ja liiketoiminnan henkilökohtaiseen ja ammatilliseen kasvuun. Se kuitenkin edellyttää avointa mieltä ja valmiutta tehdä mukautuksia, olipa kyse sitten sisustussuunnittelusta tai koulutuksesta, jotta jokainen työntekijä kokee olevansa mukana ja hyväksytty.
Haluatko tietää lisää siitä, miten Siffi auttaa organisaatioita? Tutustu palveluihimme
Morgane luo myötätuntoista, mukaansatempaavaa sisältöä, joka tekee mielenterveyskeskusteluista inhimillisempiä ja helpommin lähestyttäviä. Siffissä hän yhdistää tarinankerronnan ja strategian edistääkseen huolenpidon ja yhteyden kulttuuria työpaikalla.
Morgane Oléron
