Vuonna 2023 on kohtuullista odottaa, että jokaisella yrityksellä on mielenterveys ja hyvinvointi asialistallaan. Silti monet yritykset ovat yhä epävarmoja siitä, mistä aloittaa, eikä niillä ole selkeää ja johdonmukaista suunnitelmaa. Jotta vältettäisiin ohjeiden antaminen, joita ei noudateta, ja koulutuksen maksaminen, johon ei osallistuta, sekä jotta saataisiin todellinen tuotto sijoitukselle (ROI), olemme listanneet kuusi olennaista toimenpidettä, jotka on otettava käyttöön ensimmäisestä päivästä alkaen. Näin varmistat työnantajana, että teet osasi työntekijöidesi mielenterveyden hyväksi.
Parempi kuin pelkät seinällä julistetut arvot, tee siitä osa elettyjä arvojasi.
Ainoa tapa, jolla ihmiset, niin johtajat kuin työntekijätkin, todella puuttuvat asiaan julkisesti, on, jos ympäristö on sille suotuisa. Jos on olemassa oikea foorumi, oikea aika, oikea lähestymistapa, oikea kutsu ja oikea reaktio.
Niin yksinkertainen asia kuin kysymys: “Voitko hyvin?” tai “Miten sinulla oikeasti menee?”, ja aidolla aikeella kuunnella vastaus, tekee suuren eron.
Se saattaa tulla yllätyksenä yhteiskunnassa, jossa riippumattomuutta ja omatoimisuutta usein ylistetään, mutta monet ihmiset todella haluavat, että heiltä kysytään, miten he voivat. Qualtricsin vuonna 2020 tekemässä tutkimuksessa nimeltä The other COVID-19 Crisis: Mental Health, 41,0 % vastaajista sanoi, että he haluavat esimiehensä kysyvän oma-aloitteisesti heidän vointiaan.
On mielenkiintoista huomata samasta tutkimuksesta, että ihmiset olivat taipuvaisempia luottamuksellisesti jakamaan asioitaan kollegalle kuin henkilöstöosaston edustajalle.
Vaikka tämä onkin ymmärrettävää puhtaasti ihmissuhdetasolla – kollegalla on ollut enemmän mahdollisuuksia ansaita luottamusta ja hän todennäköisesti samaistuu tilanteeseen helpommin – niin ihannetilanteessa henkilöstöhallinnon edustajalla olisi enemmän työkaluja ja koulutusta tukea mielenterveysongelmien kanssa kamppailevaa työntekijää.
Osastojen ja hierarkian siilojen murtaminen ja mielenterveyden ja hyvinvoinnin nostaminen koko yrityksen yhteiseksi aiheeksi ja arvoksi on avain terveeseen yrityskulttuuriin.
Kaikki eivät toimi samalla tavalla samanlaisessa tilanteessa. Se, miten ihmiset on kasvatettu, heidän kulttuurinsa, jopa sukupuolensa ja aiemmat kokemuksensa vaikuttavat siihen, miten jokainen työntekijäsi reagoi tietyssä tilanteessa. Vaikka haluatkin koota kaikki yhteen brändisi ja arvojesi alle, et voi odottaa, että yksi lähestymistapa sopii kaikille henkilöstöstäsi huolehtimisen suhteen.
Tiimisi kaikenlaisen monimuotoisuuden hyväksyminen on tapa edistää hyvinvointia ja mielenterveyttä. Hylätyksi tuleminen tai tunne, ettei kuulu joukkoon, on ihmiselle erittäin vaikea trauma. Varmistamalla, että kaikkia kohdellaan tasa-arvoisesti ja kunnioittavasti heidän eroistaan riippumatta, vaalit kuulumisen tunnetta ja kunnioitusta, mikä vaikuttaa välittömästi työntekijöidesi hyvinvointiin.
Yrityksenä on tietysti sääntöjä ja prioriteetteja, jotka harvoin sallivat räätälöidyn kokemuksen tarjoamisen kaikille heidän tarkkojen tarpeidensa mukaan. On kuitenkin monia alueita, joissa työnantajana voit sopeutua ja olla joustavampi.
Joustavuus ei aina tarkoita etätyötä; se voi tarkoittaa myös mukautettuja työaikoja lasten koulusta hakemisen tai viemisen mahdollistamiseksi, tai joustavaa työpäivän aloitus- ja lopetusaikaa päiväaikaisten tapaamisten vuoksi.
Kun opit tuntemaan työntekijäsi ja heidän tarinansa pelkkien työtehtävien ulkopuolelta, pystyt paremmin vastaamaan heidän tarpeisiinsa, luoden terveemmän työkulttuurin ja tuottavamman ympäristön.
Tämä alkaa siitä, että johtoryhmä näyttää esimerkkiä.
Jos tarkastellaan kulttuurin perusmääritelmää, se selitetään seuraavasti: ryhmän oppimien käyttäytymismallien kokonaisuus, joita yleensä pidetään kyseisen ryhmän perinteinä ja jotka siirretään sukupolvelta toiselle.
Työympäristöön soveltamista ajatellen ymmärrämme, että kulttuuri opitaan uusilla työntekijöillä jäljittelemällä käyttäytymistä, jota he näkevät kollegoillaan saapuessaan yritykseen.
Jos ihmiset juoruilevat, pelkäävät puhua avoimesti ja palautteeseen ei koskaan reagoida, on todennäköistä, että parhaastakin perehdytyksestä huolimatta uudet työntekijät alkavat pian juoruilla ja pysyvät hiljaa silloin, kun sillä on eniten merkitystä.
Sen sijaan, jos työntekijä vastaanotetaan paikkaan, jossa hän huomaa nopeasti, että kuka tahansa saa puhua vapaasti, että palaute otetaan kiitollisena vastaan ja sitä käytetään työn ja ympäristön laadun parantamiseen, jossa uusia ajatuksia juhlitaan eikä torjuta, ja missä johtajat osoittavat todelliset kasvonsa, nämä ovat käyttäytymismalleja, joita uusi jäsen omaksuu.
COVID toi paljon haasteita elämäämme, mutta se tasoitti ainakin pelikenttää tunneperäisten vaikeuksien käsittelyssä. Useimmat meistä kokivat ne jollain tapaa pandemian aikana, ja aihe nousi pintaan lähes pakon sanelemana:
“Tämä tapahtuu meille kaikille; kuinka käsittelemme sitä yhdessä?”
Siitä puhuminen oli avainasemassa. Mutta siitä tulee entistäkin voimakkaampaa, kun se ei tulekaan työntekijöiltä, vaan vastuullisilta henkilöiltä, jotka avautuvat omista henkilökohtaisista kokemuksistaan. Jaettu haavoittuvuus synnyttää luottamusta, ja luottamus on hyvän ja terveellisen työympäristön perusta.
Se auttaa myös lopettamaan mielenterveysongelmien yhdistämisen henkilökohtaiseen tai ammatilliseen epäonnistumiseen, koska niitä voi kokea kuka tahansa, riippumatta heidän hierarkkisesta asemastaan.
Oikean kulttuurin rakentaminen tapahtuu oikean käyttäytymisen sekä oikean viestinnän kautta. Sillä, mitä teemme ja miten sen teemme, on merkitystä; sillä, mitä sanomme ja miten me sen sanomme, on myös merkitystä.
Ihmiset pelkäävät puhua asioista, jotka saattaisivat asettaa heidät negatiiviseen valoon työpaikalla. Koska he pelkäävät tulevansa hylätyiksi ja nähtävän heidät vähemmän arvokkaina, tuottavina tai epäluotettavina, he piilottavat vaikeutensa. Olemme nähneet aiemmin, että mallintamalla oikeaa käyttäytymistä johtajat kannustavat henkilöstöään jättämään nämä ennakkoluulot huomiotta; se ei kuitenkaan välttämättä riitä.
On olennaista, että yrityksen kirjalliset säännöt, arvot ja ohjeet käsittelevät näitä aiheita selkeästi ja…
Epäselvät odotukset tai henkilökunnan pitäminen pimennossa heitä ja heidän työtään koskevista asioista luo tarpeetonta epäluottamusta ja ahdistusta.
Ihmisillä on ylitsepääsemätön tarve tuntea kuuluvansa joukkoon, ja tietoisuus on tapa tyydyttää tuo tarve. Se myös osoittaa luottamusta ja luo paljon terveellisemmän ympäristön.
Kun työntekijät tuntevat olevansa luotettuja ja osana jotain itseään suurempaa, he osoittavat yleensä suurempaa sitoutumista ja uskollisuutta yritykselle.
Tehokkaat kuuntelutaidot työssä ovat helppoja tapoja rakentaa luottamusta kollegojen ja työntekijöiden kanssa. Kyky paitsi kuunnella myös havaita ja tulkita kehonkieltä oikein voi olla erittäin hyödyllinen turvallisen tilan luomisessa ja hyvinvoinnin edistämisessä.
Jotkut johtajat kuitenkin sekoittavat viestinnän keskustelun hallitsemiseen. Se ei ole monologi vaan keskustelu, ja joskus keskustelun tärkein osa on juuri kuunteleminen.
Aktiivinen kuuntelu on korvaamaton taito hyvälle johtajalle: taito kuunnella ei vastatakseen, vaan ymmärtääkseen, missä ja miten he voivat ohjata ja tukea.
Kuunteleminen on usein ensimmäinen askel ongelman purkamisessa, koska monet ongelmat tai konfliktit johtuvat usein tunteesta, ettemme saa huomiota tai tunnustusta.
Unohdamme joskus, että palaute voi olla myös positiivista ja keskitymme antamaan palautetta “korjataksemme” käyttäytymistä, jonka haluamme parantuvan. Mutta ihmiset kukoistavat positiivisen vahvistuksen avulla.
Säännölliset suoritusarvioinnit ovat tärkeitä, mutta ne eivät ole ainoa aika, jolloin johto osoittaa välittävänsä.
Positiivisen palautteen saaminen saa työntekijän tuntemaan itsensä nähdyksi; se lisää heidän itseluottamustaan, mikä saa heidät uskaltamaan (ja innovoimaan) enemmän ja jopa haluamaan työskennellä kovemmin.
Johtajana sinun tulisi kiinnittää huomiota ja tunnustaa sekä kova työ että pehmeämpien taitojen, kuten ystävällisyyden, anteliaisuuden ja empatian, osoittaminen, jotka kaikki auttavat luomaan paremman työympäristön.
Joillekin pelkkä ajatus “sijoittamisesta” johonkin “aineettomaan” saattaa kuulostaa pelottavalta, mutta ennakoivan toiminnan hyödyt tällä alueella ovat todistettu kerta toisensa jälkeen:
Mainitaksemme muutamia ilmeisiä.
Tämä on jotain, jonka johtoryhmäsi tai HR-tiimisi voi helposti ja nopeasti tehdä ja sisällyttää osaksi kaikkien uusien työntekijöiden perehdytysprosessia.
Kun ihmisillä on vaikeaa, asiat, jotka näyttävät yksinkertaisilta kaikille, saattavat yhtäkkiä muuttua vaikeiksi.
Varmista, että olet luonut mahdollisimman lyhyen “polun” “ongelmasta” “tukeen”.
Tässä ovat paikat ja henkilöt, joille voit kääntyä saadaksesi tukea tai apua, ja tällä tavalla se toimii.
Aivan kuten tiimissäsi olisi “ensiapukoulutettu” henkilö tapaturmien varalta, kouluta henkilöstöhallinnon tiimisi mielenterveysongelmien varalta. Varmista, että he tietävät, miten ensin reagoida, minne ohjata työntekijä tai esimies, joka tarvitsee tukea työntekijän kanssa, sekä että he pitävät itsensä ajan tasalla kansallisista ja kansainvälisistä säännöksistä ja pitävät sisäiset ohjeistuksenne ajan tasalla.
Jos haluat mennä pidemmälle, on itse asiassa olemassa mielenterveyden ensiapukursseja, joita yliopistot ja organisaatiot. tarjoavat.
Tästä huolimatta on rajat sille, mitä HR-henkilöstö ja johtajat voivat tehdä. He eivät ole koulutettuja psykologeja, eikä se kuulu heidän rooliinsa. Siksi on erittäin hyödyllistä voida luottaa kolmannen osapuolen työkaluihin, kuten Siffi, jotka omaavat ammatillisen asiantuntemuksen työntekijöidesi tukemiseksi ja voivat myös tarjota palautetietoa, joka auttaa yritystäsi kehittymään jatkuvasti tällä alueella.
Tämä johtaa meidät mittaamiseen.
Yleensä tuottavuudessa se, mitä mitataan, merkitsee. Mikä olisi parempi tapa osoittaa tiimillesi, että näillä keskusteluilla on merkitystä, kuin sisällyttää hyvinvointi ja mielenterveys yhdeksi keskeisistä suorituskykymittareista (KPI)?”
Jos tarjoat sovelluksia ja online-työkaluja, voit aloittaa seuraamalla niiden käyttöä.
Siffin koontinäyttö antaa esimerkiksi kuukausittaista palautetta sovelluksen käytöstä sekä eniten haetuista aiheista, samalla kun se säilyttää jokaisen käyttäjän yksityisyyden. Nämä tiedot voivat auttaa HR-osastoa tunnistamaan suuntauksia ja alueita, joihin tarvitaan enemmän työtä työvoiman yleisen hyvinvoinnin parantamiseksi.
Mittaa säännöllisesti tiimisi hyvinvointia anonyymeillä kyselyillä, joissa kysytään työympäristöstä, yleisestä tyytyväisyydestä ja sitoutumistasoista. Riippumatta siitä, kuinka vahva luottamussuhde tiimisi kanssa onkaan, näiden kyselyiden anonyymius auttaa tuomaan vaikeita asioita pintaan paljon nopeammin.
Myös poissaolojen ja vaihtuvuuden tarkastelu ovat merkityksellisiä keinoja mitata hyvinvointia työpaikalla.
Foorumin, fyysisen tai verkossa olevan, avaaminen palautteen antamista varten on myös hyvä idea. Olipa kyseessä sitten kuukausittaiset palautekeskustelut tai vanha kunnon “ehdotuslaatikko”, on hyväksi, että tiimi tuntee, että heillä on tilaa tuoda esiin ideoita ja kehitysehdotuksia.
Nyt kun sinulla on nämä tiedot, sinun tulee tehdä niillä jotain.
Kysymys kuuluu: mitä voidaan tehdä paremmin nykyisten tulosten perusteella?
Ja laita ratkaisut, toimenpiteet ja ehdotukset käytäntöön.
Jos pyydät palautetta, varmista, että sinulla on selkeät aikataulut siitä, milloin ja miten siihen reagoidaan. Vaikka mitään ei voitaisi tehdä, on tärkeää, että tämä viestitään ja selitetään selkeästi, eikä sitä vain ohiteta.
Kun otat vastaan palautetta, älä epäröi esittää kysymyksiä varmistaaksesi, että ymmärrät, mistä se johtuu, ja voit parhaiten vastata tai korjata ongelman.
Olipa palaute negatiivista tai positiivista, on ratkaisevan tärkeää, että johtoryhmä ottaa sen vastaan, kantaa vastuun ja/tai antaa tunnustusta oikeille henkilöille rohkaistakseen jälleen läpinäkyvyyttä ja luottamusta.
Lopuksi, jos päätät tämän tiedon ja palautteen perusteella ottaa käyttöön tietyn aloitteen, varmista, että pystyt seuraamaan ja olemaan johdonmukainen sen kanssa, jotta voit tiedottaa asiasta yritykselle, arvioida sen menestystä ja mitata sen vaikutusta.
Tässä ei ole helppoa onnistua, mutta vaalimalla oikeanlaista kulttuuria, varmistamalla, että tiimisi osoittaa oikeanlaista käyttäytymistä, että johtoryhmäsi viestii selkeästi ja usein, että oikeat työkalut ovat helposti saatavilla, että toimenpiteet mitataan ja palautteisiin reagoidaan, luot yrityksellesi ehdottomasti edellytykset menestyä työntekijöidesi hyvinvoinnin saralla.
Liittyvät:
Tietoa kirjoittajasta
Consulting Psychologist at Siffi
Anastassia Murašina is a Consulting Psychologist specializing in mental health, with expertise in research and counseling. She is pursuing a PhD in Human Sexuality at the University of Porto, building on her advanced degrees in psychology from the University of Tartu.
Uusimmat artikkelit
