Usein intohimo on se, mikä käynnistää monia yrityksiä. ROI ja KPI:t ovat se, mikä ohjaa niitä. Ymmärrämme. Erityisesti tällaisina aikoina on välttämätöntä ymmärtää, mitä saamme sijoituksistamme.
Ymmärrämme myös, että kun puhumme “mielenterveydestä”, ajattelemme usein “tunteita ja tuntemuksia”, mikä voi tehdä siitä epämukavaa ja vaikeaa käsittää ja järjestää siisteihin pieniin numeroituihin laatikoihin.
Vaikka mielenterveystuki työpaikalla on siirtynyt “kiva olla” -tilasta “pakko olla” -tilaan, konkreettisten näkemysten tarve säilyy.
Kohdataan heti huoneen norsu: yksityisyys.
Yksityisyyskysymys on suosittu argumentti monille vakuutusyhtiöille, jotka väittävät, että tätä “herkkää tietoa” ei voida jakaa.
Me Siffillä emme pelkää puhua numeroista. Tietenkin ymmärrämme ja arvostamme suuresti käyttäjiemme yksityisyyttä. Olemme yksinkertaisesti täysin kykeneviä jakamaan olennaista tietoa asiakkaillemme.
Pidämme olennaisena näyttää mielenterveyden todellisen vaikutuksen yritysten tuottavuuteen, ja autamme heitä käyttämään näitä tietoja parantaakseen toimintaansa.
Maailman terveysjärjestön mukaan yli 50 % maailman väestöstä työskentelee. Näistä 50 %:sta 15 % elää mielenterveyshäiriön kanssa.
Jos perustamme laskelmamme vuoden 2022 maailman väestömäärään, se tarkoittaa, että noin 592 miljoonan ihmisen voidaan arvioida kärsivän mielenterveyshäiriöstä maailmanlaajuisesti.
Se on 1 13:sta ihmisestä maailmanlaajuisesti, työssä tai ei. Jos palaamme työväestöön, yli 1 6:sta kärsii todennäköisesti masennuksesta, stressistä tai ahdistuksesta.
Näin ollen on suuri todennäköisyys, että tiimisi jäsenet kärsivät jonkinlaisista mielenterveysongelmista juuri nyt. Sinä mukaan lukien.
Tämän arvioidaan olevan 1 biljoona dollaria vuodessa menetettyä tuottavuutta.
12 miljardia, 1 biljoona… Emme tiedä teistä, mutta nuo numerot ovat niin suuria, että niitä on vaikea käsittää. Skaalataan se alas hypoteettiseen 1000 työntekijän yritykseen.
Jos 12 miljardia työpäivää menetetään maailmanlaajuisesti 3,95 miljardista työssäkäyvästä ihmisestä, se olisi keskimäärin 3 päivää per työntekijä vuodessa menetettynä ahdistuksen ja masennuksen vuoksi ja 250 dollarin menetys per henkilö.
Se on yli 3000 menetettyä työpäivää 100 työntekijän yritykselle, mikä vastaa yli 250 000 dollarin vuotuista menetystä.
Nämä numerot ovat melko paljastavia.
Tämä on toinen erittäin paljastava tieto. Hyvinvointi ja työelämän tasapaino kallistavat vaa’an modernissa työpaikassa. Millenniaalit aloittivat “trendin” liian monen loppuunpalamisen jälkeen, ja Z-sukupolvi on ehdottomasti se sukupolvi, jolle mielenterveys on ehdoton.
Työntekijät kiinnittävät paljon enemmän huomiota ja painoarvoa näihin aiheisiin, eikä kyse ole enää pelkästään palkasta, bonuksista, kulmatoimistoista ja muista aineellisista eduista.
Todellakin, American Psychological Associationin tutkimuksen mukaan 92 prosenttia työntekijöistä sanoi, että on tärkeää työskennellä organisaatiossa, joka tarjoaa tukea työntekijöiden mielenterveydelle.
Ihmiset ovat viime vuosina ymmärtäneet, että todellinen työtyytyväisyys ei perustu vain rahalliseen hyötyyn, vaan myös henkilökohtaiseen kasvuun, ja yritysten on pysyttävä tämän muutoksen mukana pysyäkseen merkityksellisinä ja jatkaakseen kykyjen houkuttelemista ja säilyttämistä.
On niin selvää, että meidän pitäisi työpaikalla olla terveysvakuutus ja sisäisiä politiikkoja välttääksemme onnettomuuksia, jotka voivat aiheuttaa murtuneen raajan tai aivotärähdyksen ja johtaa sairauslomaan ja pitkään toipumiseen, mikä tarkoittaa työstä poissaoloa ja tuottavuuden menetystä. Todellakin, PWC:n tutkimus osoittaa, että huono mielenterveys on tärkein syy pitkäaikaisiin sairauslomiin työpaikalla.
Ja silti jotenkin kamppailemme panostaa yhtä paljon mielenterveysongelmien ehkäisyyn, joilla voi yhtä lailla olla juurensa työpaikalla ja joiden toipuminen tutkimusten mukaan kestää pidempään.
Siksi on niin tärkeää viljellä leimautumisvapaata yrityskulttuuria, kun on kyse mielenterveydestä. Jotain, mikä ei voi olla “yksi koko sopii kaikille”, vaan se on mukautettava jokaiselle yritykselle koulutuksen, työpajojen, kyselyiden ja tiedonkeruun kautta.
Johtamalla esimerkillä, toteuttamalla oikeat politiikat, kouluttamalla esimiehiä ja työntekijöitä, kannustamalla avoimeen viestintään ja työelämän tasapainoon, mutta myös normalisoimalla itsestä huolehtimisen, tarjoamalla resursseja ja varmistamalla jatkuva seuranta ja mukautuminen.
Vain 13 % työntekijöistä kokee luontevaksi keskustella mielenterveydestä työpaikalla.
Tämä tarkoittaa, että peräti 87 % – eli 870 työntekijää tuhannen hengen yrityksessä – kokee epämukavaksi keskustella tuntemuksistaan työpaikalla.
Nyt kun ymmärrämme, kuinka merkityksellistä tämä on yrityksen kokonaisvaltaiselle hyvinvoinnille, on asia, jota meidän tulisi pyrkiä parantamaan tiiminä.
On epärealistista odottaa työntekijöiden oma-aloitteisesti jakavan henkilökohtaisia tietoja ilman yrityksen panostusta.
Mielenterveystietoisuusohjelmien avulla johtajien koulutuksessa opetetaan aktiivista kuuntelua, normalisoimaan keskusteluja henkilökohtaisista kokemuksista ja tunteista, pitämään säännöllisiä kuulumiskeskusteluja sekä rohkaistaan haavoittuvuutta.
Tämä prosessi ei tapahdu yhdessä yössä, ja se vaatii jatkuvaa huomiota sekä räätälöityä hienosäätöä säännöllisten kyselyiden ja yksilökeskustelujen avulla.
McKinseyn mukaan 75 prosenttia kaikista työntekijöistä tarvitsee tukea mielenterveytensä edistämiseksi, esimerkiksi resilienssikoulutusta, hyvinvointiohjelmia tai yhteisöllisiä kannustimia.
Joka sadasta työntekijästä 24 tarvitsee kohtalaista tukea, neuvontaa tai vertaistukiohjelmia, kun taas 1 % työntekijöistä tarvitsisi vakavaa tukea ja hoitoa.
McKinseyn tutkimuksessa on mielenkiintoista havaita, että työntekijät liikkuvat näiden ryhmien välillä läpi elämänsä.
Tämä osoittaa, kuinka tärkeää on suunnitella osallistavia toimenpiteitä vähintään 75 %:n työntekijöiden tarpeisiin vastaamiseksi. Kokonaisvaltaisten mielenterveyslähestymistapojen priorisointi enemmistön hyödyksi yhdessä oikean kumppanin kanssa ei ole vain oikea tapa, vaan se myös ehkäisee myöhempien hankalien seurausten syntymistä.
Tämä on täysin ymmärrettävää, mutta sen ei tarvitse olla peruuttamatonta.
Se, mitä emme tiedä, pelottaa meitä usein. Hyvä uutinen on, että mielenterveydestä käytävien keskustelujen hallitseminen työpaikalla on asia, jonka voi oppia ja jota voi harjoitella.
Tässä Siffi voi tukea koko yritystänne johtajuuskoulutuksella ja juurruttaa hyviä käytäntöjä yrityskulttuurin parantamiseksi.
Diagnosoinnin ja neuvonnan tarjoamisen ohella tavoitteenamme on auttaa luomaan oikeanlainen ympäristö, jossa työntekijät kokevat olonsa arvostetuiksi ja tuetuiksi, ja heitä rohkaistaan hakemaan apua tarvittaessa.
Teemme tämän työskentelemällä koko yrityksen kanssa luodaksemme turvallisen ympäristön lisäämällä tietoisuutta, tarjoamalla resursseja ja opettamalla johtajia ja esihenkilöitä näyttämään esimerkkiä ja aloittamaan avointa vuoropuhelua.
Viime vuosina (erityisesti COVIDin jälkeisenä aikana) on tapahtunut paradigman muutos työntekijäetujen suhteen. Ammatillisen ja henkilökohtaisen elämän kietoutuessa yhä tiiviimmin yhteen, työntekijät ovat alkaneet asettaa oman (ja perheidensä) hyvinvoinnin rahallisten etujen edelle.
Hooray-vakuutusyhtiö on jakanut tietoja, jotka kiinnittivät huomiomme. Erityisesti koskien sitä, miksi ihmisten oli vaikea toteuttaa muutoksia mielenterveytensä parantamiseksi:
Tämä vain vahvistaa käsitystämme siitä, että tietoisuuden lisääminen ja tuen tarjoaminen työpaikalla on olennaisen tärkeää. Muista, ettei koskaan ole liian myöhäistä aloittaa mielenterveyskulttuurin rakentamista organisaatiossa.
Oikeiden kumppaneiden ja työkalujen avulla, jotka ovat helposti kaikkien saatavilla niin kustannuksiltaan kuin käyttäjäystävällisyydeltään, voi nopeasti saavuttaa merkittäviä tuloksia.
Aiheeseen liittyvää:
Tietoa kirjoittajasta
Konsultoiva psykologi Siffissä
Anastassia on psykologi, joka on erikoistunut ohjaavaan psykologiaan, työpaikan hyvinvointiin ja ryhmäfasilitointiin. Hän kehittää mielenterveysstrategioita ja -työkaluja organisaatioille, suunnittelee ja toteuttaa koulutuksia sekä auttaa tiimejä luomaan terveellisempiä ja tukevampia työympäristöjä.
Uusimmat artikkelit
