Mielenterveyteen liittyy paljon keskustelua, mutta tiedämmekö todella, mitä se pitää sisällään?
Maailman terveysjärjestö (WHO) määrittelee mielenterveyden tilaksi, joka mahdollistaa ihmisten selviytymisen elämän stressaavista tilanteista, kykyjensä hyödyntämisen, oppimisen ja hyvän työnteon sekä yhteisönsä hyväksi toimimisen.
Suuret työmäärät, stressaava, yksitoikkoinen tai epäselvä työn sisältö, myrkyllinen työkulttuuri, syrjintä ja muut tilanteet voivat johtaa stressiin, työuupumukseen ja yleisesti heikkoon mielenterveyteen, mikä ei ainoastaan vaikuta yksilön hyvinvointiin vaan myös itse liiketoimintaan.
Tiedämme, että mielenterveyden ongelmista kärsivillä työntekijöillä on alhaisempi tuottavuus ja lisääntynyt poissaolo tai jopa vaihtuvuusaste.
Jotkut teollisuudenalat, osastot tai tietyt tehtävät voivat olla muita riskialttiimpia, mutta on joitakin yleisiä tilanteita, jotka voivat vaikuttaa kielteisesti hyvinvointiin ja mielenterveyteen työssä. Euroopan parlamentin EMPL-valiokunnan tilaamassa tutkimuksessa, jonka nimi on “Mielenterveyden suojelua koskevat vähimmäisterveys- ja turvallisuusvaatimukset työpaikalla”, luetellaan katsottaviksi yleisimpiä laukaisevia tekijöitä:
Kaikki nämä, pitkittyessään, aiheuttavat tunnetusti ahdistusta, stressiä, henkistä uupumusta, mielenkiinnon menetystä, tylsistymistä jne. Nämä voivat johtaa vaarallisiin seurauksiin työntekijälle ja yritykselle.
Missä työnantajan vastuu alkaa?
Kansainvälisellä tasolla Yhdistyneillä Kansakunnilla on luettelo kaikista fyysistä ja henkistä terveyttä koskevista standardeista hierarkisessa järjestyksessä, mutta mitään nimenomaan työpaikan mielenterveyteen kohdistuvaa ei ole. Jotain mitä WHO ja ILO (Maailman terveysjärjestö ja Kansainvälinen työjärjestö) ovat COVID-kriisin myötä nostaneet esiin tästä uudesta epidemiasta, jonka vuoksi arvioidaan menetettävän vuosittain 12 miljardia työpäivää masennuksen ja ahdistuksen vuoksi.
Euroopan unionin tasolla ei ole selkeitä säännöksiä, vaan enimmäkseen ohjeita. Siksi on tärkeää, että tarkistat HR- ja lakiosastoltasi ajantasaiset tiedot viimeisimmistä kansallisista lakisääteisistä vaatimuksista, riippuen toimintamaastasi.
Kuitenkin useimmissa maissa työnantajilla on laillisia velvoitteita, kun on kyse henkilökunnan mielenterveydestä, jotka kuuluvat “Terveys- ja turvallisuusmääräysten” piiriin.
Ne ovat yleensä kaikki ja/tai joitakin seuraavista:
Jos näitä lakisääteisiä vaatimuksia ei täytetä tai rikotaan, työntekijät voivat tuntea tarvetta toimia.
Jos työntekijä kokee, että hänen mielenterveytensä on vaarantunut työpaikalla, tässä on lueteltu joitakin mahdollisia toimenpiteitä, joihin hän voi ryhtyä tilanteen vakavuudesta ja saatavilla olevasta tuesta riippuen:
Kun työpaikalla saatavilla oleva tuki ei vastaa odotuksia tai ole riittävä, lääketieteellisen avun hakeminen työelämän ulkopuolelta on tavallisesti seuraava askel.
Jos työntekijällä on diagnosoitu mielenterveysongelma, hänellä voi olla oikeus pyytää kohtuullisia mukautuksia vammaislainsäädännön nojalla. Näihin mukautuksiin voi kuulua esimerkiksi työkuorman muuttaminen, joustavat työajat tai työympäristön mukauttaminen.
Jos he kokevat, ettei heidän tilannettaan käsitellä asianmukaisesti, työntekijät voivat ottaa yhteyttä suoriin esimiehiinsä, johtajiinsa tai HR-osastoonsa.
Jos työpaikalla on ammattiliitto tai työntekijöiden edustajia, työntekijät voivat hakea apua työpaikan ongelmien, kuten mielenterveyteen liittyvien kysymysten, käsittelyssä.
Jos työntekijän huolenaiheet liittyvät työnantajan laittomaan tai epäeettiseen toimintaan, joka vaarantaa mielenterveyden, heitä saatetaan suojella ilmiantajina tiettyjen lakien nojalla.
Äärimmäisissä tapauksissa työntekijät voivat päättää ryhtyä oikeustoimiin työnantajaansa vastaan.
Nämä toimet voivat koskea esimerkiksi syrjintävalituksia tai terveys- ja turvallisuusvalituksia.
On jälleen tärkeää muistaa, että tämä riippuu toimialasta ja maasta, jossa yrityksesi toimii.
Aikaisemmassa artikkelissa tarkastelimme työnantajille keskeisiä asioita tiiminsä hyvinvoinnin ja mielenterveyden tukemisessa.
Tutkimukset ja oma kokemuksemme alalta osoittavat, että nämä ovat tärkeimpiä asioita, joita yrityksen tulisi priorisoida parantaessaan työntekijöiden mielenterveyttä ja työhyvinvointia:
Siffi antaa työntekijöillesi mahdollisuuden tukea henkistä ja emotionaalista hyvinvointiaan päivittäin.
Siffi syntyi havainnosta, että työpaikan mielenterveysongelmien lisääntymisen ja niiden yrityksille aiheuttamien vaikutusten torjumiseksi työntekijöiden hyvinvointi tulisi nähdä yrityksen rakenteen olennaisena osana pikemmin kuin pelkkänä “lisäyksenä”.
Siffi luotiin yrityksille, jotka todella välittävät. Ei ainoastaan vähentääkseen henkilöstön vaihtuvuutta, vaan myös ymmärtääkseen, miksi työntekijät lähtevät, ja korjatakseen tilanteen.
Siffi-alustan eri tarjousten kautta yritys voi täyttää monia työnantajavelvoitteitaan hoitovelvoitteen osalta tarjoamalla on-demand-neuvontaa, yksilöcoachingia ja terapiaa, itsearviointi- ja itseopiskeluresursseja, meditaatio- ja mindfulness-harjoituksia, webinaareja ja ryhmäcoachingia, sekä HR-ammattilaisille konkreettisia HR-näkemyksiä parempien johtamispäätösten tekemiseksi!
Nämä kaikki ja monet muut tulevat tavat ovat yksinkertaisia mutta vaikuttavia tapoja luoda turvaverkko työpaikan mielenterveysongelmien varalle, vähentää niihin liittyvää stigmaa ja auttaa HR:ää ymmärtämään organisaationne sisäistä elämää, mikä johtaa parempiin päätöksiin yritykselle ja sen työntekijöille.
Aiheeseen liittyvät:
Tietoa kirjoittajasta
Psychology Content Writer at Siffi
Morgane crafts compassionate, engaging content that makes mental health conversations more human and accessible. At Siffi, she combines storytelling with strategy to foster a culture of care and connection in the workplace.
Uusimmat artikkelit
