EAP:t ennen ja nyt

Jo vuosikymmeniä työntekijöiden tukiohjelmat (EAP) ovat olleet työpaikan hyvinvoinnin kulmakivi. EAP:t ovat yhä nykyään suosittu ja helppo ratkaisu työnantajille, jotka haluavat (tai joutuvat, sillä usein ne ovat lakisääteisiä) tarjota mielenterveys- ja hyvinvointitukea ja enemmänkin (alkoholismista 1900-luvun alussa aina taloudellisiin ja vanhemmuuteen liittyviin neuvontoihin).

Kuitenkin, vaikka niitä käytetään ympäri maailmaa, modernin työpaikan ja työntekijöiden tarpeiden kehittyessä monet alkavat huomata, että perinteiset EAP:t eivät välttämättä täysin vastaa tämän päivän odotuksia sekä työnantajien että työntekijöiden puolelta.

Kun huomaamme matalat sitoutumisasteet ja rajalliset vaikutukset, herää muutama kysymys:  kuinka tehokkaita EAP:t oikeasti ovat tänään, mitä haasteita ne kohtaavat ja miten voimme paremmin palvella organisaatioiden nykyisiä tarpeita?

Mitä ovat työntekijöiden tukiohjelmat?

Ensimmäiset EAP:t voidaan jäljittää Yhdysvaltoihin jo vuonna 1917. Näitä ohjelmia, joita valtio tuki enimmäkseen, oli yksi päämäärä: torjua työpaikan alkoholismia.

EAP:t ovat kehittyneet kattamaan monia muita ongelmia, kuten perhe-, oikeudellisia ja avioliittokysymyksiä. Konsepti tuli todella suosituksi 1970-luvulla. 1990-luvulla ne alkoivat ottaa huomioon paljon laajempia terveysongelmia, ja 2000-luvun alussa ne alkoivat tarjota jopa vanhemmuus- ja hyvinvointiresursseja.

Miten työntekijöiden tukiohjelmat toimivat?

EAP:t rakentuvat yleensä keskitetyn puhelinkeskusmallin ympärille.

Puhelinkeskus on ensimmäinen yhteyspiste kaikille, jotka tarvitsevat apua. Sieltä soittaja ohjataan (tai ei) ulkopuolisten yhteistyökumppaneiden verkostoon, joka tarjoaa ammatillisia palveluita.

Nämä ammattilaiset voivat olla neuvonantajia ja terapeutteja sekä taloudellisia ja oikeudellisia neuvonantajia tai hyvinvointivalmentajia.

Miten ne pysyvät taloudellisesti houkuttelevina?

“Portinvartijastrategia”

EAP:t käyttävät portinvartijastrategioita hallitakseen resursseja. Työntekijä käy yleensä arvion läpi ennen kuin hänet ohjataan asiantuntijalle tai itsepalveluresursseihin.

Ensimmäinen ja ensisijainen askel on aina puhelimitse jonkun kanssa, joka ei ole mielenterveysalan ammattilainen. Tämä tarkoittaa, että työntekijä ei ole se, joka päättää, minkä ammattilaisen kanssa hän voi puhua, tai edes, puhuuko hän ammattilaiselle, sillä puhelinkeskuksen etuoikeus on päättää, kuka pääsee seuraavaan tukivaiheeseen.

Tällä tavoin EAP:t pystyvät hallitsemaan kustannuksia kontrolloimalla kuinka usein ihmiset pääsevät kalliimpiin ammatillisiin palveluihin. Tällä strategialla on kuitenkin haittapuolia, sillä tutkimukset osoittavat, että portinvartijuus yhdistetään alhaisempiin potilastyytyväisyystasoihin. Lisäksi työntekijöillä ei ole riittävästi vapautta päättää työnantajan tarjoaman edun käytöstä, jota he voivat hyödyntää.

“Perus” Käyttäjäkokemus ja laajuus

Useimmat EAP:t luottavat edelleen voimakkaasti puhelinpalveluihin, eikä niinkään keskusteluihin, sovelluksiin tai edes videopuheluihin. Tämä tekee käyttäjäkokemuksesta epämiellyttävän monille nuorempien sukupolvien työntekijöille.

Lisäksi EAP:ien laajuus on yleensä melko rajallinen, sillä ne tarjoavat lyhytaikaista kriisiapua ja yksi koko sopii kaikille -lähestymistapaa.

Kuinka paljon EAP:itä oikeasti käytetään?

Vaikka työntekijöiden tukiohjelmia tarjotaan laajasti ympäri maailmaa, ovat tiedot siitä, kuinka moni ihminen todella saa tukea niiden kautta (yleensä 2–5 %), varsin paljastavia, kun taas tutkimukset ovat osoittaneet, että 25 % työntekijöistä tarvitsee mielenterveysohjausta. Se viittaa siihen, että EAP:t eivät ole täysin varustettuja käsittelemään nykyisten työntekijöiden tarpeita.

Miksi EAP:itä ei käytetä paljon?

Viime vuosina on tapahtunut selkeä muutos kohti joustavampia, teknologiaan perustuvia ja työntekijäkeskeisiä työpaikkoja, jotka korostavat hyvinvointia ja yhteistyötä osana niiden tuottavuusstrategiaa. Kuten aiemmin näimme, huono käyttäjäkokemus ja portinvartijuus estävät monia käyttämästä näitä vaihtoehtoja.

Ennen kaikkea nykypäivän työmarkkinoille pääsevät sukupolvet, jotka ovat paljon tietoisempia itsestään, ajan tasalla terveydestään ja tarpeistaan sekä odottavat empatiaa, tukea ja tehokkuutta työnantajaltaan.  Koska he ovat kasvaneet internetin ja sosiaalisen median parissa, he ovat tottuneet nopeaan,  tehokkaaseen, henkilökohtaiseen sekä erinomaiseen käyttäjäkokemukseen. He näkevät mielenterveystuen jatkuvana prosessina eikä nopeana ratkaisuna neuvontakertana, joka tuskin käsittelee ongelman juurisyytä.

Mutta eivät vain työntekijät odota korkeampaa tasoa mielenterveystuesta. Nykyään mielenterveystyökalujen sitoutumis- ja käyttöasteiden mittaaminen on tulossa olennaiseksi työnantajille, jotta he voivat tehdä tietoon perustuvia päätöksiä ja ymmärtää paremmin organisaatioidensa tarpeita.

Nämä ovat olennaisia kohtia, joissa EAP:t ovat epäonnistuneet ja eivät ole pystyneet kirimään kiinni.

Tarve innovatiivisille ratkaisuille

Nämä puutteet luovat kasvavaa tarvetta nykyaikaisemmille mielenterveysratkaisuille ja EAP-vaihtoehdoille. Digitaaliset mielenterveystyökalut ja -palvelut, jotka vastaavat uuden sukupolven vaatimuksiin. Sukupolvet, jotka ovat teknisesti taitavia ja proaktiivisia mielenterveyden suhteen, joilla on pidemmän aikavälin visio ja jotka odottavat henkilökohtaisia mielenterveystuen lähestymistapoja.

Lopuksi, kyllä, EAP:t ovat olleet olemassa pitkään ja palvelevat yhä tarkoitustaan tietyissä erityistapauksissa, mutta on kiistatonta, että nykyaikaisille työntekijöille ja työnantajille tarvitaan kattavampia mielenterveyspalveluita, jotka odottavat työkaluiltaan henkilökohtaisuutta, välittömyyttä ja mitattavuutta.

Lue lisää: