Termiä työuupumus käytettiin ensimmäisen kerran 1970-luvulla tietyillä työaloilla. Ongelman laajentuessa se lisättiin WHO:n kansainväliseen tautiluokitukseen ammatillisena ilmiönä vuonna 2019.
Tässä artikkelissa käsittelemme, miten työnantaja voi toimia työntekijöiden työuupumuksen ehkäisemiseksi.
Vuonna 2018 Gallup julkaisi 7 500 kokoaikaiselle työntekijälle tehdyn tutkimuksen tulokset . Vaikka tutkimus tehtiin ennen COVID-aikaa, työuupumuksen syyt ovat pitkälti samat tänä päivänä. Tässä tutkimuksessa 23 % työntekijöistä ilmoitti kokeneensa työuupumusta erittäin usein tai usein. Lisäksi 44 % työntekijöistä kertoi kokeneensa työuupumusta joskus. Nämä luvut yhteenlaskettuna osoittavat, että 2/3 työntekijöistä kohtaa työuupumuksen työssään. Pysähdy hetkeksi ja mieti kollegoitasi – tämä on suuri osa meistä, jotka voivat todella kamppailla.
Työnantajalle on suuri ero kustannusten kannalta, ovatko heidän työntekijänsä hyvässä mielenterveydessä vai työuupuneita. Työuupumuksesta kärsivät työntekijät tarvitsevat ja käyttävät sairaslomapäiviä 63 % todennäköisemmin. Lisäksi he etsivät aktiivisesti uutta työpaikkaa 2,6 kertaa todennäköisemmin päästäkseen pois tilanteesta, jonka syynä he pitävät työympäristöään. Vaikka nämä ihmiset eivät vaihtaisi työpaikkaansa, heidän huolensa ja kamppailunsa heikentävät heidän työtehokkuuttaan merkittävästi verrattuna tyytyväisempiin kollegoihin.
Työuupumus johtaa heikentyneeseen tuottavuuteen, vähentyneeseen keskittymiseen, turhautumiseen ja väsymykseen.
Tämä vaikuttaa sekä yksilöön että organisaatioon.
Nämä ovat tärkeimmät tekijät, joihin työnantajien tulisi keskittyä yrittäessään vähentää työuupumuksen riskiä.
Jos ihmiset kokevat, että heitä kohdellaan epäoikeudenmukaisesti verrattuna kollegoihin, heidän riskinsä työuupumukseen kasvaa heti yli kaksinkertaiseksi. Epäoikeudenmukaisuuden tunne voi johtua useista tekijöistä. Esimerkiksi se voi tarkoittaa, että johtajilla on selviä suosikkeja. He voivat olla puolueellisia päätöksissään tai työntekijöitä palkitaan eri tavoin samoista työtehtävistä.
Työntekijän täytyy voida luottaa työnantajaansa. Asenteet muuttuvat, kun he tuntevat, etteivät he ole samassa asemassa muiden kanssa. He voivat tuntea vastarintaa työnantajiaan kohtaan tai alkaa laiminlyödä työtehtäviään.
Tässä valossa johtajan on aina tarkasteltava tiimiään kokonaisuutena. On ymmärrettävä, ettei työpaikalla ole sijaa epäoikeudenmukaisuudelle. Tämä voi kostautua nopeasti työntekijöiden mielenterveyden ja tuottavuuden kannalta.
Jos työntekijälle annetaan enemmän töitä kuin hän pystyy koskaan suorittamaan käytettävissä olevassa ajassa, hän voi aluksi nähdä sen haasteena. Siitä tulee ongelma, kun hän ymmärtää, ettei työkuormasta selviytyminen ole mahdollista panostuksesta riippumatta. Jopa erittäin tuottava työntekijä menettää optimisminsa, kun hänelle annetaan niin paljon tehtäviä, että niiden suorittaminen on mahdotonta.
Johtajan rooli tällaisessa tilanteessa on auttaa työntekijöitään selvittämään heille sopiva työkuorma. Jos työkuorma on liian suuri, työntekijän on ilmoitettava siitä esimiehelleen heti. On erittäin tärkeää, että esimies on avoin keskustelulle tästä aiheesta. Työntekijän ei pitäisi pelätä kertoa esimiehelleen, jos työt alkavat kuormittaa liikaa, ja heidän tulisi työskennellä yhdessä ratkaisun löytämiseksi.
Gallupin tutkimus osoitti, että vain 60 % työntekijöistä kokee tietävänsä, mitä heiltä odotetaan työpaikalla. Jos ei ole selkeitä ohjeita ja odotuksia, työntekijöiden on erittäin vaikeaa pysyä tehtäviensä tasalla. Tämä johtaa hämmennykseen ja turhautumiseen.
Käytännössä ihmisillä on työkuvauksia, jotka määrittelevät heidän työtehtävänsä. Jos nuo työtehtävät alkavat kertyä ja laajentua ajan myötä, se voi johtaa epäselvyyteen työntekijän roolissa. Jos tehtävät käyvät liian monimutkaisiksi tai hajanaisiksi, työntekijän on tunnustettava ongelma ja keskusteltava asiasta työnantajansa kanssa. Työnantajan tulisi varmistaa, että he keskustelevat säännöllisesti työntekijöidensä kanssa heille annetuista tehtävistä, odotuksista ja tähänastisista tuloksista. Tämä lisää työntekijöiden luottamusta omaan työhönsä, sekä menneisiin saavutuksiin että tulevaisuuteen.
Jos työntekijä jätetään yksin tehtäviensä, huoliensa ja jopa saavutustensa kanssa, hän menettää yhteyden esimieheensä. Jopa erittäin motivoitunut työntekijä voi ajan myötä huomata, ettei kukaan kiinnitä huomiota siihen, mitä hän tekee, ja tuntea tuen puutteen. Miksi hän silloin tekisi parhaansa? Työntekijä menettää kiinnostuksensa työhönsä ja lopulta tekee vain välttämättömimmän.
Jatkuvat keskustelut ja viestintä esimiehen kanssa saavat työntekijän tuntemaan itsensä tuetuksi. Työntekijät, jotka kokevat saavansa esimiehensä tukea, joutuvat 70 % harvemmin työuupumuksen uhriksi.
Jos työntekijät kokevat, ettei heillä ole koskaan tarpeeksi aikaa suorittaa tehtäviään, heillä on erittäin korkea riski työuupumukselle. Kun esimies antaa työntekijälle tehtävän, hänen on pystyttävä laatimaan realistinen ja järkevä aikaraja sen suorittamiselle.
Usein ihmiset asettavat työtehtäviä miettimättä, kuinka paljon aikaa niihin todellisuudessa kuluu. Jos työntekijä ei pysty suorittamaan tehtävää annetussa ajassa ja hänellä on useita tehtäviä odottamassa, kaikki työ alkaa kasaantua.
Työntekijän on puolustettava itseään ja ilmoitettava esimiehelleen, kun hän ei pysty suorittamaan tehtävää aikarajassa ja jää jälkeen. Johtajan rooli tällaisessa tilanteessa on kommunikoida ja asettaa realistisia odotuksia. Tilanteissa, joissa ei ole ennakkotapausta tehtävän aikataulutuksessa, esimiehen ja työntekijän tulisi yrittää yhdessä löytää kohtuullinen ja joustava aikataulu. Tällä tavoin on todennäköisintä saada aikaan realistinen suunnitelma, ja työntekijä tuntee, että häntä kuunnellaan.
Työuupumus ei ole pelkästään työntekijän taakka, vaan myös työntekijän on tehtävä osansa.
Työuupumuksen voi varmasti välttää, estää ja ennakoida. Kun johtaja keskittyy kommunikaatioon, tasapuoliseen kohteluun ja realistisiin, huolellisesti mietittyihin tehtäviin johtamiskäytännöissään, he ovat paljon paremmassa asemassa. Jos työntekijät ovat vaikeassa tilanteessa, hyvä ja tarkkaavainen esimies voi muuttaa tilannetta. Väsyneet ja työuupuneet työntekijät vaikuttavat organisaatiokulttuuriin, asiakaspalveluun ja kehitykseen. Esimiesten tulisi tehdä parhaansa välttääkseen tällaisia ongelmia.
Muutkin tärkeät tekijät voivat johtaa työntekijöiden työuupumukseen, mutta jos haluat aloittaa jostakin, yllä oleva luettelo on hyvä lähtökohta, johon voit keskittyä.
Lue lisää siitä, mitä psykologimme sanovat työuupumuksesta.
Liittyvät:
Tietoa kirjoittajasta
Psychology Content Writer at Siffi
Morgane crafts compassionate, engaging content that makes mental health conversations more human and accessible. At Siffi, she combines storytelling with strategy to foster a culture of care and connection in the workplace.
Viimeaikaiset julkaisut
