Termi työuupumus otettiin käyttöön ensimmäisen kerran 1970-luvulla tietyillä työaloilla. Ongelman kasvaessa se lisättiin Maailman terveysjärjestön (WHO:n) kansainväliseen tautiluokitukseen ammatillisena ilmiönä vuonna 2019.
Tässä käsittelemme, miten työnantaja voi ehkäistä työntekijöiden työuupumusta.
Vuonna 2018, Gallup julkaisi kyselytutkimuksen tulokset , jonka se oli suorittanut 7 500 kokopäivätyöntekijän keskuudessa. Vaikka tutkimus tehtiin ennen COVID-19-pandemiaa, työuupumuksen syyt ovat pitkälti samat tänäkin päivänä. Tässä kyselyssä 23 % työntekijöistä ilmoitti kokevansa työuupumusta erittäin usein tai usein. Lisäksi 44 % työntekijöistä ilmoitti kokevansa työuupumusta joskus. Kun luvut lasketaan yhteen, käy ilmi, että kaksi kolmasosaa työntekijöistä kokee työuupumusta työssään. Mieti hetki kollegoitasi – se on suuri osa meistä, jotka saattavat todella kamppailla.
Työnantajan kannalta kustannuksissa on suuri ero sen mukaan, ovatko työntekijät hyvässä mielenterveydessä vai kärsivätkö he työuupumuksesta. Työuupumuksesta kärsivät työntekijät tarvitsevat ja käyttävät sairauslomapäiviä 63 % todennäköisemmin. He etsivät myös 2,6 kertaa todennäköisemmin uutta työpaikkaa päästäkseen pois tilanteesta, jonka he kokevat työympäristönsä aiheuttamaksi. Vaikka nämä ihmiset eivät vaihtaisikaan työpaikkaa, heidän huolensa ja kamppailunsa heikentävät merkittävästi heidän työtehoaan verrattuna onnellisempiin kollegoihinsa.
Työuupumus johtaa heikentyneeseen tuottavuuteen, heikentyneeseen keskittymiskykyyn, turhautumiseen ja väsymykseen. Tämä vaikuttaa sekä yksilöön että organisaatioon.
Nämä ovat tärkeimmät tekijät, joihin työnantajien tulisi keskittyä pyrkiessään vähentämään työuupumuksen riskiä.
Jos ihmiset tuntevat, että heitä kohdellaan epäreilusti verrattuna muihin työntekijöihin, heidän työuupumusriskinsä yli kaksinkertaistuu heti. Epäreilun kohtelun havaitseminen voi johtua eri tekijöistä. Esimerkiksi epäreiluus voi tarkoittaa, että esimiehillä on selkeitä suosikkeja. He voivat olla puolueellisia päätöksissään tai työntekijöille maksetaan eri tavalla samasta työtehtävästä.
Työntekijän on voitava luottaa työnantajaansa. Asenteet muuttuvat, kun he kokevat, etteivät he ole tasa-arvoisessa asemassa muiden kanssa. He saattavat tuntea vastustusta työnantajiaan kohtaan tai alkaa laiminlyödä työtehtäviään.
Tämän vuoksi esimiehen tulisi aina tarkastella tiimiään kokonaisuutena. On tärkeää ymmärtää, ettei työpaikalla ole tilaa epäreiluudelle. Tämä voi nopeasti kostautua työntekijöiden mielenterveyden ja tuottavuuden heikkenemisenä.
Jos työntekijälle annetaan enemmän työtä kuin mitä hän voisi koskaan saada valmiiksi käytettävissä olevassa ajassa, hän saattaa aluksi pitää sitä haasteena. Siitä tulee ongelma, kun hän ymmärtää, että riippumatta hänen ponnisteluistaan, työmäärää ei ole mahdollista hallita. Jopa erittäin tuottelias työntekijä menettää optimisminsa, kun hänelle annetaan niin monta tehtävää, ettei niitä ole mahdollista suorittaa.
Tällaisessa tilanteessa johtajan rooli on auttaa työntekijöitä selvittämään itselleen optimaalinen työmäärä. Jos työmäärä on liian suuri, työntekijän on ilmoitettava siitä esimiehelleen välittömästi. On erittäin tärkeää, että esimies on avoin keskusteluille tästä aiheesta. Työntekijän ei pitäisi pelätä kertoa esimiehelle, jos työmäärä tuntuu ylivoimaiselta, ja ratkaisua tulisi etsiä yhdessä.
Gallupin tutkimus osoitti, että vain 60 % työntekijöistä kokee tietävänsä, mitä heiltä odotetaan työpaikalla. Jos selkeät ohjeet ja odotukset puuttuvat, työntekijöiden on erittäin vaikea pysyä perillä tehtävistään. Tämä johtaa hämmentymiseen ja turhautumiseen.
Normaalisti ihmisillä on työnkuvaukset, jotka määrittelevät heidän työtehtävänsä. Jos työtehtävät alkavat kasaantua ja laajentua ajan myötä, se voi johtaa työntekijän roolin epäselvyyteen. Jos tehtävät muuttuvat liian monimutkaisiksi tai hajanaisiksi, työntekijän on otettava asia puheeksi ja keskusteltava siitä työnantajansa kanssa. Työnantajan tulisi varata aikaa säännöllisiin tapaamisiin työntekijöidensä kanssa, keskustella annetuista tehtävistä sekä puhua odotuksista ja tähänastisista tuloksista. Tämä antaa työntekijöille itseluottamusta heidän työhönsä, sekä menneiden saavutusten että tulevaisuuden osalta.
Jos työntekijä jää yksin tehtäviensä, huoliensa ja jopa saavutustensa kanssa, hän menettää yhteyden esimieheensä. Jopa erittäin motivoitunut työntekijä voi ajan myötä huomata, ettei kukaan kiinnitä huomiota siihen, mitä hän tekee, ja tuntea tuen puutetta. Miksi hän sitten tekisi parhaansa? Työntekijä menettää kiinnostuksensa työhönsä ja päätyy tekemään vain välttämättömän.
Jatkuva keskustelu ja viestintä esimiehen kanssa saavat työntekijän tuntemaan olonsa tuetuksi. Työntekijät, jotka kokevat saavansa esimiehensä tuen, kärsivät työuupumuksesta 70 % harvemmin.
Jos työntekijät kokevat, ettei heillä ole koskaan tarpeeksi aikaa suorittaa tehtäviään, he ovat erittäin suuressa työuupumusriskissä. Kun esimies antaa työntekijälle tehtävän, hänen on pystyttävä määrittämään realistinen ja järkevä aikaraja sen suorittamiselle.
Usein ihmiset asettavat työtehtäviä miettimättä, kuinka kauan niiden suorittaminen vie. Jos työntekijä ei kykene suorittamaan tehtävää annetussa ajassa ja häntä odottaa useita tehtäviä, kaikki työ alkaa kasaantua.
Työntekijän on puolustettava itseään ja ilmoitettava esimiehelleen, kun hän ei kykene suorittamaan tehtävää määräajassa tai on jäämässä jälkeen. Esimiehen rooli tällaisessa tilanteessa on viestiä ja asettaa realistisia odotuksia. Tilanteissa, joissa tehtävän aikarajan asettamiselle ei ole ennakkotapauksia, esimiehen ja työntekijän tulisi pyrkiä sopimaan kohtuullinen ja joustava aikaraja yhdessä. Näin todennäköisyys järkevän aikasuunnitelman saamiselle on suurin, ja työntekijä kokee, että häntä kuunnellaan.
Työuupumus ei ole yksinomaan työntekijän taakka, työntekijän on tehtävä osuutensa myös.
Työuupumus voidaan ehdottomasti välttää, ehkäistä ja ennakoida. Kun johtaja keskittyy viestintään, tasa-arvoiseen kohteluun ja realistisiin sekä huolellisesti harkittuihin tehtäviin johtamistrategioissaan, hän on paljon paremmassa asemassa. Jos työntekijät ovat vaikeassa tilanteessa, hyvä ja tarkkaavainen esimies voi tehdä todellisen eron. Väsyneet ja työuupuneet työntekijät vaikuttavat organisaation kulttuuriin, asiakaspalveluun ja kehitykseen. Esimiesten tulisi tehdä parhaansa tällaisten ongelmien välttämiseksi.
Muutkin tärkeät tekijät voivat johtaa työntekijöiden työuupumukseen, mutta jos haluat aloittaa jostakin, yllä oleva lista on erinomainen alku, johon voit keskittyä.
Lue lisää siitä, mitä psykologimme sanovat työuupumuksesta.
Aiheeseen liittyvää:
Tietoa kirjoittajasta
Psychology Content Writer at Siffi
Morgane crafts compassionate, engaging content that makes mental health conversations more human and accessible. At Siffi, she combines storytelling with strategy to foster a culture of care and connection in the workplace.
Viimeaikaiset julkaisut
