Morgane Oléron
Työelämä on muuttunut. Tiimit kohtaavat nykyään jatkuvia muutoksia ja epävarmuutta, eikä vanha tapa antaa vain käskyjä ja tarkistaa tehtävät enää toimi. Tiimit tarvitsevat nyt johtajia, jotka voivat ohjata heitä haasteiden läpi, auttaa heitä rakentamaan resilienssiä ja tukea heidän kasvuaan.
Siirtyminen perinteisestä johtamisesta coaching-ajattelutapaan tarkoittaa käytännön coaching-tekniikoiden ja -tapojen käyttämistä päivittäisessä johtamisessa. Kyse on enemmän siitä, kuinka muutat tapaa, jolla autat tiimiäsi menestymään, sen sijaan että lisäisit hienoja uusia työkaluja.
Johtaessasi valmentajana autat tiimiäsi kehittämään taitoja, joita he tarvitsevat ratkaistakseen omat haasteensa. Tämä paitsi rakentaa heidän itsenäisyyttään, myös auttaa sinua johtajana välttämään työuupumusta jakamalla vastuuta tehokkaammin.
Perinteinen johtaminen perustui hierarkiaan, ylhäältä alas -viestintään ja tiukkoihin menettelytapoihin. Nämä menetelmät eivät enää ole tehokkaita nykyajan työpaikoilla. Odotukset johtajille ja tiimeille ovat muuttuneet, ja organisaatioiden on sopeuduttava pysyäkseen ajan tasalla. Aikaisemmin tehokkuus tarkoitti toistoa, standardointia ja ennustettavuutta. Nyt liiketoimintaympäristö on dynaaminen ja arvaamaton.
Ylhäältä alas -mallissa tieto liikkuu komentoketjua ylöspäin, päätökset tehdään ylhäällä ja ohjeet lähetetään takaisin alas. Tämä prosessi on nyt liian hidas nykyajan nopeasti muuttuville markkinoille ja teknologioille. Organisaatiot, jotka pitävät kiinni keskitetystä päätöksenteosta, usein juuttuvat pullonkauloihin. Sen sijaan ne, joilla on litteämpi rakenne, voivat reagoida ja sopeutua paljon nopeammin.
Nykyajan taloudessa arvo syntyy innovaatioiden, ongelmanratkaisun ja kriittisen ajattelun kautta, ei vain ohjeita noudattamalla.
Innovaatio vaatii kokeilua, mikä tarkoittaa riskien ottamista ja joskus epäonnistumista. Tiukat, rankaisevat hierarkiat vaikeuttavat sitä, että työntekijät tuntevat olonsa riittävän turvalliseksi puhuakseen, jakaakseen rohkeita ideoita tai kyseenalaistaakseen oletuksia, jotka voivat olla virheellisiä.
Vanha hallintatapa perustui fyysiseen läsnäoloon ja ihmisten valvomiseen. Kun useammat tiimit työskentelevät etänä tai hybridimalleissa, mikromanageeraus ja jatkuva valvonta ovat paitsi epäkäytännöllisiä, myös haitallisia luottamukselle ja tiimikulttuurille. Modernien johtajien on siirryttävä työpöydän ääressä vietettyjen tuntien seuraamisesta luottamaan tiimeihinsä tulosten tuottamisessa ja keskittymään selkeisiin tavoitteisiin.
Nykyinen työvoima, erityisesti millenniaalit ja Z-sukupolvi, näkevät suhteensa työnantajiin eri tavalla kuin aikaisemmat sukupolvet.
Johtajat olivat kerran tiimin kokeneimpia henkilöitä, usein pystyivät tekemään jokaisen työn itse. Nyt tiimit koostuvat erikoistuneista henkilöistä, joilla on hyvät tekniset taidot, eikä yksittäinen johtaja voi tietää kaikkea. Johtajan rooli on muuttunut asiantuntijasta, jolla on kaikki vastaukset, fasilitaattoriksi, joka auttaa poistamaan esteitä ja yhdistää eri asiantuntijuuksia.
Johtajat käyttävät nykyään yhä enemmän aikaa työntekijöidensä “henkilökohtaisiin” ja mielenterveysasioihin kuin johtamistehtäviin. Tämän vuoksi suurin osa HR-johtajista on samaa mieltä siitä, että johtajilla on oltava taitoja empatiassa, aktiivisessa kuuntelussa ja mukautumiskyvyssä menestyäkseen.
Pysyäkseen mukana organisaatioiden on lopetettava pitämästä johtajia pelkkinä hallinnoijina. Sen sijaan niiden tulisi varustaa johtajansa toimimaan ohjaajina, jotka tukevat tiimiensä kasvua ja oppimista.
Tämän muutoksen hallitseminen edellyttää luopumista taaksepäin katsovista arvioinneista, kuten “Miksi tämä projekti myöhästyi aikataulusta?”, ja siirtymistä eteenpäin katsovaan, tavoitteelliseen itseohjautuvuuteen. Kun johtajat saavat käyttöönsä coaching-viitekehyksiä, liiketoiminnalliset tulokset ovat konkreettisia; itse asiassa, Gallupin tutkimus havaitsi, että 70 % tiimin sitoutumisesta on johtajan vaikutuksen alaisena.
Merkittävä muutos coaching-johtajuudessa on siirtyminen vastausten antamisesta kysymysten esittämiseen. Kun tiimin jäsen tulee luoksesi ongelman kanssa, on luonnollista haluta tarjota ratkaisua heti. Vaikka tämä voi tuntua tehokkaalta, se voi luoda riippuvuutta ja rajoittaa pitkäaikaista kasvua.
Valmentavat johtajat käyttävät avoimia kysymyksiä auttaakseen tiimiään ajattelemaan syvällisemmin. Sen sijaan, että hyppäisit heti antamaan vastauksia, kokeile käyttää seuraavanlaisia kysymyksiä yksilötapaamisissasi:
Kannustamalla tiimiäsi käsittelemään haasteita itsenäisesti, autat heitä rakentamaan itseluottamusta ja kehittämään taitoja, joita he voivat hyödyntää tulevaisuudessa.
Sinun ei tarvitse coaching-sertifikaattia käyttääksesi jäsenneltyjä coaching-malleja. GROW-malli on yksinkertainen ja tehokas työkalu, jota jokainen johtaja voi käyttää kehityskeskusteluiden ohjaamiseen tai ongelmien ratkaisemiseen selkeällä, vaiheittaisella tavalla. GROW tarkoittaa:
Näiden neljän vaiheen avulla epämääräisistä kehityskeskusteluista voi tulla selkeitä, käytännöllisiä strategioita, jotka tiimisi voi toteuttaa.
Todellinen coaching on kuuntelemista ymmärtääksemme, ei vain odottamista omaa puheenvuoroa varten. Kiireisissä työpaikoissa on helppo keskeyttää tai kiirehtiä, mutta tämä usein tarkoittaa, että tärkeät asiat jäävät huomaamatta.
Valmennusajattelutavan rakentamiseksi harjoittele aktiivista kuuntelua tietoisesti:
Perinteinen johtaminen säästää usein tärkeät palautteet muodollisiin, neljännesvuosittaisiin arviointeihin. Valmentavat johtajat antavat palautetta reaaliajassa, tehden siitä rakentavaa ja tulevaisuuteen suuntautuvaa. Sen sijaan, että osoittaisit vain, mikä meni pieleen, muokkaa palautteesi tukemaan kasvua. Esimerkiksi, sen sijaan että sanoisit “Esityksesi puuttui tietoaineistoa,” voisit kysyä, “Miten voimme korostaa tietoaineistoa seuraavassa esityksessäsi, jotta väitteesi tulisi vahvemmaksi?” Tämä lähestymistapa kannustaa oppimiseen ja auttaa vähentämään puolustautuvuutta.
Perinteinen johtaminen keskittyy valvontaan, delegointiin, tehtävien suorittamiseen ja operatiivisiin tuloksiin. Coaching keskittyy kehittämiseen, voimaannuttamiseen ja työntekijöiden ohjaamiseen löytämään omat ratkaisunsa kysymysten ja aktiivisen kuuntelun avulla.
Coaching johtamistyylinä lisää työntekijöiden sitoutuneisuutta, kannustaa innovointiin ja auttaa tiimiäsi itsenäistymään ajan myötä. Se myös vähentää johtajien paineita, sillä sinun ei enää odoteta ratkaisevan jokaista ongelmaa itse.
Kyllä. Rakenteellisten viitekehysten, kuten GROW-mallin, käyttö voi auttaa selvittämään, johtuuko alisuoriutuminen selkeyden puutteesta (Goal – tavoite), ulkoisista esteistä (Reality – todellisuus) vai motivaation puutteesta. Tämä mahdollistaa kohdennetumman parannussuunnitelman.
Tietoa kirjoittajasta
Psychology Content Writer at Siffi
Morgane crafts compassionate, engaging content that makes mental health conversations more human and accessible. At Siffi, she combines storytelling with strategy to foster a culture of care and connection in the workplace.
Uusimmat artikkelit