Työntekijöiden hyvinvointiohjelmien ROI:n mittaaminen: Parhaat käytännöt

Mielenterveyden ja hyvinvoinnin kvantifiointi on haastavaa, kun taas ROI on puhtaasti matemaattinen käsite. Kuinka saamme ne puhumaan samaa kieltä? Työntekijöiden hyvinvointiohjelmien ROI:n mittaaminen vaatii jäsenneltyä lähestymistapaa, joka yhdistää ohjelmakustannukset konkreettisiin liiketoimintatuloksiin. Se tarkoittaa ymmärtämistä, mihin alueisiin nämä ohjelmat vaikuttavat ja kuinka paljon nämä alueet maksavat yritykselle.

Korkean hyvinvoinnin tulosten kvantifiointi

Kyllä, hyvinvointimme voidaan kvantifioida, kuten myös tämän hyvinvoinnin vaikutukset. Useita tutkimuksia on tehty vuosien varrella työympäristössä, ja ne osoittavat vahvan yhteyden hyvin suunniteltujen hyvinvointialoitteiden ja terveempien, sitoutuneempien ja tyytyväisempien tiimien välillä, jotka tulevat töihin useammin, pysyvät pidempään rooleissaan ja ovat mitattavasti tuottavampia.

Joten, mihin työalueisiin hyvinvointi vaikuttaa?

Hyvinvointi ja poissaolot

Työntekijöiden hyvinvointi ja poissaolot ovat tiiviisti yhteydessä: korkea hyvinvoinnin taso johtaa yleensä matalampiin poissaoloihin, kun taas heikko hyvinvointi, erityisesti mielenterveysongelmat, johtavat suoraan korkeampiin poissaoloprosentteihin. Itse asiassa, vuonna 2025 raportoitiin poissaolojen johtuvan merkittävästi heikosta mielenterveydestä ja työuupumuksesta. Kustannusten osalta WHO arvioi, että hoitamattomat mielenterveysongelmat maksavat maailmanlaajuiselle taloudelle yli biljoonan dollaria vuodessa menetetyn tuottavuuden takia, josta suuri osa johtuu poissaoloista.

Kuinka arvioidaan poissaolojen kustannukset?

Yksinkertainen menetelmä on laskea:

Poissaolopäivät yhteensä × Keskimääräiset työajat per päivä × Arvioitu tuottavuus per tunti (jos sinulla ei ole tietoja työntekijän tuotoista per tunti, voit käyttää keskimääräistä tuntipalkkaa lisättynä etuuksilla tuottavuuden arvon korvikkeena).

Esimerkki: Jos työntekijä on poissa 5 päivää kuukaudessa, työskentelee noin 8 tuntia päivässä ja hänen tuntipalkkansa on 20 £/tunti, niin menetetty tuottavuus poissaolojen vuoksi olisi: 5 × 8 × 20 = 800 £ kyseiseltä ajanjaksolta.

Hyvinvointi ja vaihtuvuus

Korkea hyvinvointi on suoraan yhteydessä matalampaan henkilöstön vaihtuvuuteen. Todellakin, työntekijät ovat huomattavasti todennäköisemmin jäämässä tehtäviinsä, jos he tuntevat olonsa hyväksi työympäristössään. Vuoden 2022 Hospitality Industry Training -tutkimuksen mukaan 85,8 % työntekijöistä olisi todennäköisemmin lähtemässä työpaikastaan, jos työntekijöiden hyvinvoinnille ei olisi ilmeistä tukea.

Kuinka arvioidaan vaihtuvuuden kustannukset?

Yleinen nyrkkisääntö on, että työntekijöiden vaihtuvuus voi maksaa missä tahansa puolesta kahteen kertaan työntekijän vuosipalkan verran, riippuen heidän tasostaan (junior/senior). Tarkkaa lukua varten sinun on summattava kaikki suorat ja epäsuorat kulut, jotka liittyvät työntekijän lähtöön ja korvaamiseen, kuten rekrytointi, mainonta, perehdytys, koulutus ja menetetty tuottavuus avoimen työpaikan aikana.

Vaihtuvuuskustannus = Lähtöjen määrä × Keskimääräiset kustannukset per lähtö

Esimerkki: Yrityksessä, jossa on 100 työntekijää, 10 % vuosittainen vaihtuvuus ja keskimääräinen lähtökustannus 5 000 £:
100 × 0,10 × 5 000 £ = 50 000 £

Hyvinvointi ja tuottavuus

Yli 1 800 puhelinkeskuksen työntekijän tutkimus osoitti, että yhden pisteen lisäys itse ilmoitetussa onnellisuudessa liittyi 12 %:n tuottavuuden kasvuun. Sitoutuneet, terveet työntekijät ovat keskittyneempiä, tekevät vähemmän virheitä ja tekevät paremmin yhteistyötä. Useat analyysit osoittavat, että sekä fyysinen että henkinen hyvinvointi lisäävät tuottavuuden kasvua; kulttuurit, joilla on vankkoja hyvinvointiohjelmia, ovat jopa 21 % kannattavampia.

Tuotos/Sisääntulo = Tuottavuus

Jos haluat laskea tuottavuuden kasvun kahden ajanjakson välillä:

Nykyinen tuottavuus / Perustuottavuus × 100 = Tuottavuusindeksi

Siksi on tärkeää aloittaa tietojen, palautteen ja tulosten seuranta heti, kun lanseeraat hyvinvointiohjelmasi, jotta voit verrata ja laskea edistystä.

Hyvinvointi ja sitoutuminen

Työntekijäsi voivat olla joko sitoutuneita, passiivisia tai aktiivisesti sitoutumattomia. Gallupin tutkimus on osoittanut, että hyvinvointi ja sitoutuminen ovat yleensä yhteydessä ja vaikuttavat voimakkaasti toisiinsa.

Lähde: Engage for Success – The Evidence: Wellbeing and Engagement

Kuinka arvioidaan matalan sitoutumisen kustannukset?

Aloita tutkimalla tuorein keskimääräinen työntekijöiden sitoutumattomuusaste teollisuudessasi. Vaihtoehtoisesti määritä oma sitoutumattomuusasteesi eNPS:n (työntekijöiden nettopromoottiluku) avulla. Kerro tämä sitten työntekijöidesi kokonaismäärällä arvioidaksesi sitoutumattomien työntekijöiden määrän.

Esimerkki:
16 % sitoutumattomuusaste
3000 työntekijää
0,16 × 3000 = 480 sitoutumatonta työntekijää

Hyvinvointi ja terveydenhuoltokustannukset

Vaikka kaikki edellä mainitut liittyvät hyvinvointiin, terveydenhuolto viittaa nimenomaan vakuutuskustannuksiin. Yritykset voivat laskea nämä helposti summaamalla vakuutusmaksut, omavastuut, omavastuuosuudet ja hallinnolliset kulut.

Parhaat käytännöt realistiseen ROI:n mittaamiseen

Nyt on aika laskea sijoitetun pääoman tuotto:

1. Kerää perustiedot ennen ohjelmasi käyttöönottoa seuratakseen edistystä.
2. Keskity tiettyihin alueisiin sen sijaan, että käsittelisit kaiken kerralla.
3. Aseta selkeät ja mitattavat tavoitteet, jotka liittyvät taloudellisiin tuloksiin, kuten vaihtuvuuteen ja sairauspoissaoloihin.
4. Seuraa koko budjettiasi, mukaan lukien henkilöstön aika ja epäsuorat kustannukset.
5. Luo selkeät viestintäkanavat ohjelmapäivityksille ja osallistumisohjeille.
6. Varmista näkyvä johtotuki ja kaksisuuntainen palaute.
7. Käynnistä pilottihanke ja seuraa heti osallistumista ja sitoutumista.
8. Viestitä tulokset tiimeille ja johdolle.
9. Aseta vuosittaiset tarkastelujaksot mittareiden ja tavoitteiden säätämiseksi.

ROI-mittauskehys

Kun sinulla on kaikki tiedot, voit soveltaa ROI-kaavaa:

ROI = (Netto taloudellinen hyöty / Ohjelman kustannukset) × 100

Aloita keräämällä hyvinvointiohjelmasi kokonaiskustannukset, mukaan lukien sekä suorat että epäsuorat kulut (aika, työkalut ja resurssit). Laske sitten hyötysi selkeinä taloudellisina termeinä edellä mainittujen mittareiden perusteella.

Me Siffissä ymmärrämme, että ROI:n laskeminen vie aikaa ja on työlästä. Siksi olemme lisänneet automaattisen ROI-laskimen HR-koontinäyttöömme. Tässä digitaalisessa aikakaudessa jokaisella yrityksellä on oikeus kysyä, kuinka paljon tuottoa tietty etu tai investointi tuottaa, ja jokaisen edun puolestaan tulisi tarjota läpinäkyvyyttä takaisin. Jos sinulla ei ole tätä vielä käytössä tai haluat edistää mitattavia etuja työpaikallasi, Siffi on oikea kumppani sinulle.