Mielenterveyttä huomioiva suorituskyvyn hallinta: Opas HR:lle

Suorituskyky ei ole pelkästään tuottavuuden ja tuloksen parantamista varten.

Mielenterveys on yhä enemmän tunnustettu merkittäväksi tekijäksi työpaikan suorituskyvyssä viime vuosina, erityisesti pandemian jälkeen. Siksi mielenterveyskomponentin lisääminen suorituskyvyn hallintaan myötätuntoisen, näyttöön perustuvan kehyksen kautta tulisi priorisoida, sillä se hyödyttää sekä työntekijöitä että organisaatioita.

Mitä on Suorituskyvyn Hallinta?

Se ei ole kertaluonteinen arviointi, vaan jatkuva palautteen ja linjaamisen prosessi.

Suorituskyvyn hallinta on jatkuva ja dynaaminen prosessi, jonka tarkoituksena on kohdistaa yrityksen yleiset tavoitteet yksilöllisiin tavoitteisiin palautesilmukoiden, arvioinnin, avoimen viestinnän ja tuen avulla. Se auttaa pitämään tiimin jäsenet motivoituneina ja keskittyneinä, helpottaa jatkuvaa oppimista ja kehitystä sekä tunnistaa mahdolliset haasteet varhaisessa vaiheessa.

Suorituskyvyn hallintaan kuuluu usein vuotuiset ja jatkuvat suoritusarvioinnit, OKR:t (tavoitteet ja keskeiset tulokset) ja KPI:t (keskeiset suorituskykymittarit) selkeiden ja mitattavien tavoitteiden asettamiseksi, sekä projektipohjaiset arvioinnit, jotka keskittyvät tiettyihin toimituksiin ja virstanpylväisiin.

Suorituskyky ja Hyvinvointi

Perinteisesti suorituskyvyn hallinta on keskittynyt tuloksiin ja mittareihin. Nykyään kuitenkin ennakoivat organisaatiot tunnustavat, että työntekijän mielenterveys määrää suoraan kestävän suorituskyvyn ja organisaation kasvun.

Kasvavat todisteet osoittavat, että heikko mielenterveys korreloi suoraan alhaisemman tuottavuuden, korkeamman vaihtuvuuden ja vähentyneen asiakastyytyväisyyden kanssa.

Kun mittaamme mielenterveyttä ja hyvinvointia (tyytyväisyyden, sitoutumisen, stressitasojen kautta) yhdessä perinteisten tuottavuusmittareiden (tehtävien suorittaminen, tuotantonopeus) kanssa, huomaamme, että nämä tekijät vaikuttavat tulokseen ja muihin suorituskykymittareihin. Todellakin, työntekijöiden alhaiset tyytyväisyys- ja hyvinvointipisteet korreloivat tuottavuuden menetyksen ja lisääntyneen vaihtuvuuden kanssa. Jopa asiakasuskollisuuden on nähty olevan vaikuttanut työntekijöiden hyvinvoinnista.

Samoin integroidut hyvinvointiohjelmat on yhdistetty poissaolojen vähentämiseen jopa 0,7 päivällä viikossa ja parantuneeseen säilyttämiseen 1,6:lla.

Kuinka Sisällyttää Mielenterveys Suorituskyvyn Hallintaan?

Mielenterveyden sisällyttäminen suorituskyvyn hallintaan tarkoittaa hyvinvoinnin tuen yhdistämistä työntekijöiden suorituskykytavoitteisiin, käyttäen empaattista johtajuutta, joustavia prosesseja ja psykologisesti turvallista viestintää. Tavoitteena on rakentaa järjestelmä, joka arvostaa kestävää suorituskykyä eikä pelkästään tulosta millä tahansa kustannuksella.

Työntekijöille tämä lähestymistapa parantaa sitoutumista, psykologista turvallisuutta ja pitkäaikaista resilienssiä. Organisaatioille se vähentää poissaoloja, vahvistaa uskollisuutta ja lisää tuottavuutta parannetun keskittymisen ja moraalin kautta.

Tämän kehyksen operationalisoimiseksi HR voi sisällyttää hyvinvoinnin jokaiseen suoritusprosessin ydinvaiheeseen:

• Hyvinvointiin keskittyvä tavoitteenasettelu
  Tavoitteita asetettaessa varmista, että ne ovat haastavia mutta realistisia ja ota huomioon työmäärän tasapaino. Tavoitteet, jotka ottavat huomioon henkilökohtaisen kapasiteetin ja stressitasot, auttavat ehkäisemään työuupumusta ja parantamaan motivaatiota.
• Säännölliset 1-to-1 tapaamiset
  Usein toistuvat tapaamiset antavat esimiehille mahdollisuuden arvioida stressiä, emotionaalista hyvinvointia ja työmäärän jakautumista. Nämä keskustelut auttavat tunnistamaan varhaisia merkkejä ylikuormituksesta ja tarjoavat mahdollisuuden säätää tavoitteita tai jakaa työtä uudelleen.

• Mielenterveyskoulutus esimiehille
  Tarjoa koulutusta, joka varustaa lähiesimiehet tunnistamaan yleiset mielenterveysongelmat, käymään tukevia keskusteluja ja tekemään sopivia työpaikan mukautuksia tai ohjaamaan EAP:lle tai HR-tuelle.
• Psykologinen turvallisuus arviointien aikana
  Suoritusarviointien tulisi kannustaa avoimeen vuoropuheluun suorituskykyyn vaikuttavista paineista. Työntekijöiden on tunnettava, että mielenterveyden käsittely ei vaaranna urakehitystä tai arviointeja.
• Kohtuulliset työmäärän mukautukset
  Anna joustavuutta, kuten määräaikojen jatkamista, roolimuutoksia tai vähennettyjä tavoitteita mielenterveysongelmista toipumisen aikana. Tämä tukee kestävää suorituskyvyn parantamista rankaisevan johtamisen sijasta.
• Hyvinvointimittarien integrointi
  Jotkut organisaatiot yhdistävät hyvinvointimittareita (työuupumusriski, sitoutumispisteet, poissaoloprosentti) suorituskyvyn koontinäyttöihin KPI:den rinnalle, mikä edistää kattavampaa kuvaa työntekijän panoksesta.

Mitä Tarkalleen Seurata?

Mielenterveyden ja suorituskyvyn rinnalla seurattavat mitattavat indikaattorit sisältävät tyypillisesti sekä kvantitatiivisia että kvalitatiivisia mittareita.

Kvantitatiiviset Indikaattorit

• Työntekijöiden Poissaolot: Seuraa mielenterveysongelmiin liittyviä sairaspoissaoloja.
• Työntekijöiden Vaihtuvuus- ja Pysyvyyssuhteet.
• Presenteismi Tasot: Arvioi kuinka usein työntekijät ovat töissä, mutta eivät täysin tuottavia mielenterveysongelmien vuoksi.
• Sitoutumispisteet: Kerätty työntekijäkyselyjen kautta, nämä kuvastavat työntekijöiden emotionaalista yhteyttä työpaikkaan.
• Mielenterveysresurssien Käyttö: Seuraa tukiportaaleiden, kuten neuvonnan tai mielenterveyssovellusten, käyttöastetta.

Kvalitatiiviset Indikaattorit

• Työntekijöiden Itsearvioitu Hyvinvointi: Käyttäen asteikkoja kuten Warwick-Edinburgh Mental Wellbeing Scale (WEMWBS), jotka kuvaavat tunteita, toimintaa ja optimismi- tai resilienssitasoja.
• Kyselypohjaiset Havainnot: Työntekijöiden havainnot työpaikan stressitekijöistä, koetusta tuesta ja psykologisesta turvallisuudesta kerätty strukturoitujen kyselyjen kautta.
• Esimiehen ja Työtoverien Palaute: Säännölliset tarkastukset ja 360 asteen palaute tiimidynamiikasta, työmäärästä ja tukevuudesta.

Vinkkejä Tukevan Toteutuksen Saavuttamiseksi

1. Selvitä suoritusodotukset ja parannusalueet, ollen tarkka mutta myötätuntoinen.
2. Anna työntekijän johtaa jakamista, kuuntele keskeyttämättä ja vahvista heidän kokemus.
3. Tarjoa kohtuullisia mukautuksia, anna tietoa saatavilla olevista resursseista ja vahvista halukkuus auttaa.
4. Normaalista avun hakeminen, jaa asiaankuuluvia kokemuksia tarvittaessa ja vakuuta luottamuksellisuus. Pidä avoin kanava palautteelle ja jatkokeskustelulle, mukauttaen suunnitelmaa tarpeen mukaan.
5. Päätä suunnitelmalla tarkistuksista ja jatkotarkastuksista tuen säätämiseksi tarpeen mukaan. Dokumentoi sovitut toimet ja seuraa edistystä säännöllisissä, tukevissa seurantakokouksissa.

Mielenterveyden sisällyttäminen suoritusjärjestelmiin luo työpaikkoja, joissa ihmiset ja tulokset kukoistavat yhdessä.

Mene pidemmälle

Tutustu artikkeleihimme ja oppaisiimme:

• Kattava Mielenterveysstrategia HR:lle
• 8 tapaa rakentaa kokonaisvaltainen mielenterveyssuunnitelma

Tutustu coaching- ja webinaareihimme.
Keskustele kanssamme yrityksesi haasteista ja tarpeista.