Mielenterveyttä huomioiva suorituskyvyn hallinta: Opas HR:lle

Suorituskyvyssä ei ole kyse pelkästään tuottavuudesta ja tuloksesta.

Mielenterveyden on viime vuosina tunnustettu olevan yhä merkittävämpi tekijä työpaikan suorituskyvyssä, erityisesti pandemian jälkeen. Siksi mielenterveyden komponentin lisääminen suoriutumisen hallintaan myötätuntoisen, näyttöön perustuvan viitekehyksen kautta tulisi asettaa etusijalle, sillä se hyödyttää sekä työntekijöitä että organisaatioita.

Mitä on suoriutumisen hallinta?

Se ei ole kertaluonteinen arviointi vaan jatkuva palautteen ja kohdentamisen prosessi.

Suoriutumisen hallinta on jatkuva ja dynaaminen prosessi, joka pyrkii yhdenmukaistamaan yleiset liiketoimintatavoitteet yksilöllisten tavoitteiden kanssa palautesilmukoiden, arvioinnin, avoimen viestinnän ja tuen kautta. Se auttaa pitämään tiimin jäsenet motivoituneina ja keskittyneinä, edistää jatkuvaa oppimista ja kehittymistä sekä tunnistaa mahdolliset haasteet varhaisessa vaiheessa.

Suoriutumisen hallinta sisältää usein vuosittaisia ja jatkuvia suoritusarviointeja, OKR:ia (tavoitteet ja keskeiset tulokset) ja KPI:ja (keskeiset suorituskykyindikaattorit) selkeiden ja mitattavien tavoitteiden asettamiseksi, sekä projektikohtaisia arviointeja, jotka keskittyvät tiettyihin tuotoksiin ja virstanpylväisiin.

Suorituskyky ja hyvinvointi

Suoriutumisen hallinta on perinteisesti keskittynyt tuotoksiin ja mittareihin. Nykyään kuitenkin edistykselliset organisaatiot tunnustavat, että työntekijöiden mielenterveys määrittää suoraan kestävän suorituskyvyn ja organisaation kasvun.

Kasvava näyttö osoittaa, että heikko mielenterveys korreloi suoraan alhaisemman tuottavuuden, korkeamman henkilöstövaihtuvuuden ja heikentyneen asiakastyytyväisyyden kanssa.

Kun mittaamme mielenterveyttä ja hyvinvointia (tyytyväisyys, sitoutuminen, stressitasot) perinteisten tuottavuusmittareiden (tehtävien suorittaminen, tuotantonopeus) rinnalla, havaitsemme, että nämä tekijät vaikuttavat lopputulokseen ja muihin suorituskykymittareihin. Itse asiassa työntekijöiden alhainen tyytyväisyys ja hyvinvointipisteet korreloivat tuottavuuden menetyksen ja lisääntyneen henkilöstövaihtuvuuden kanssa. Jopa asiakasuskollisuuteen on nähty vaikuttavan työntekijöiden hyvinvointi.

Vastaavasti integroidut hyvinvointiohjelmat on yhdistetty jopa 0,7 päivän viikoittaiseen poissaolojen vähenemiseen ja 1,6 parantuneeseen pysyvyyteen.

Miten sisällyttää mielenterveys suoriutumisen hallintaan?

Mielenterveyden sisällyttäminen suoriutumisen hallintaan tarkoittaa hyvinvoinnin tuen yhdistämistä työntekijöiden suoritustavoitteisiin empaattisen johtajuuden, joustavien prosessien ja psykologisesti turvallisen viestinnän avulla. Tavoitteena on rakentaa järjestelmä, joka arvostaa kestävää suorituskykyä ennemmin kuin tuotosta hinnalla millä hyvänsä.

Työntekijöille tämä lähestymistapa parantaa sitoutumista, psykologista turvallisuutta ja pitkän aikavälin resilienssiä. Organisaatioille se vähentää poissaoloja, vahvistaa uskollisuutta ja lisää tuottavuutta parantuneen keskittymisen ja moraalin kautta.

Tämän viitekehyksen operationalisoimiseksi HR voi sisällyttää hyvinvoinnin jokaiseen suoriutumisprosessin ydinvaiheeseen:

• Hyvinvointiin keskittyvä tavoitteenasettelu
  Asettaessasi tavoitteita varmista, että ne ovat haastavia mutta realistisia ja harkitse työkuormituksen tasapainoa. Tavoitteet, jotka ottavat huomioon henkilökohtaisen kapasiteetin ja stressitasot, auttavat ehkäisemään työuupumusta ja parantamaan motivaatiota.
• Säännölliset yksi-yhteen-keskustelut
  Säännölliset kokoukset antavat esimiehille mahdollisuuden arvioida stressiä, emotionaalista hyvinvointia ja työkuormituksen jakautumista. Nämä keskustelut auttavat tunnistamaan varhaisia ylikuormituksen merkkejä ja tarjoavat mahdollisuuden säätää tavoitteita tai jakaa työtä uudelleen.

• Mielenterveyskoulutus esimiehille
  Tarjoa koulutusta, jotta lähiesimiehet oppivat tunnistamaan yleisiä mielenterveysongelmia, pitämään tukevia keskusteluja ja tekemään asianmukaisia työpaikkasäätöjä tai ohjaamaan tukitoimiin, kuten EAP- tai HR-tukeen.
• Psykologinen turvallisuus arviointien aikana
  Suoritusarviointien tulisi rohkaista avointa keskustelua suoritukseen vaikuttavista paineista. Työntekijöiden on tunnettava, että mielenterveydestä keskusteleminen ei vaaranna urakehitystä tai arviointeja.
• Kohtuulliset työkuorman mukautukset
  Tarjoa joustavuutta, kuten määräaikojen pidennyksiä, roolien mukautuksia tai tavoitteiden vähennyksiä mielenterveysvaikeuksista toipumisen aikana. Tämä tukee kestävää suorituskyvyn parantamista rankaisevan johtamisen sijaan.
• Integroi hyvinvointimittarit
  Jotkut organisaatiot yhdistävät hyvinvoinnin indikaattorit (työuupumisriski, sitoutumispisteet, poissaoloprosentti) suorituskoontinäyttöihin KPI-mittareiden rinnalle, edistäen kokonaisvaltaisempaa kuvaa työntekijän panoksesta.

Mitä tarkkaan ottaen seurata?

Mielenterveyden hyvinvoinnin ja suorituskyvyn seuraamiseen käytettävät mitattavat indikaattorit sisältävät tyypillisesti sekä kvantitatiivisia että kvalitatiivisia mittareita.

Kvantitatiiviset indikaattorit

• Työntekijöiden poissaolot: Seuraa mielenterveysongelmiin liittyviä sairauspoissaoloja.
• Työntekijävaihtuvuus ja pysyvyysasteet.
• Presenteismin tasot: Arvioi, kuinka usein työntekijät ovat töissä, mutta eivät täysin tuottavia mielenterveysongelmien vuoksi.
• Sitoutumispisteet: Kerätään työntekijäkyselyjen avulla, ja ne heijastavat työntekijöiden emotionaalista yhteyttä työpaikkaan.
• Mielenterveysresurssien käyttö: Seuraa tukikanavien, kuten neuvonnan tai mielenterveyssovellusten, käyttöasteita.

Kvalitatiiviset indikaattorit

• Työntekijöiden itse raportoitu hyvinvointi: Käyttäen esimerkiksi Warwick-Edinburghin mielenterveyden hyvinvointimittaria (WEMWBS), tallentaen tunteet, toimintakyvyn ja optimismin tai resilienssin tasot.
• Kyselypohjaiset havainnot: Työntekijöiden käsitykset työpaikan stressitekijöistä, koetusta tuesta ja psykologisesta turvallisuudesta, kerättynä strukturoitujen kyselylomakkeiden avulla.
• Esimies- ja vertaispalaute: Säännölliset keskustelut ja 360 asteen palaute tiimidynamiikasta, työkuormasta ja tuesta.

Vinkkejä tukevaan toteutukseen

1. Tarkenna suoritusodotukset ja parannusalueet olemalla tarkka mutta myötätuntoinen.
2. Anna työntekijän johtaa jakamista, kuuntele keskeyttämättä ja validoi hänen kokemuksensa.
3. Tarjoa kohtuullisia mukautuksia, kerro saatavilla olevista resursseista ja varmista halukkuus auttaa.
4. Normaalisoi avun hakeminen, jaa asiaankuuluvia kokemuksia tarvittaessa ja vakuuta luottamuksellisuus. Pidä avoin kanava palautteelle ja lisäkeskustelulle, mukauttaen suunnitelmaa tarvittaessa.
5. Päätä suunnitelmalla tarkistuksista ja seurantakeskusteluista tuen mukauttamiseksi tarpeen mukaan. Dokumentoi sovitut toimet ja seuraa edistymistä säännöllisissä, tukevissa seurantakokouksissa.

Mielenterveyden sisällyttäminen suoritusjärjestelmiin rakentaa työpaikkoja, joissa sekä ihmiset että tulokset kukoistavat yhdessä.

Mene pidemmälle

Tutustu artikkeleihimme ja oppaisiimme:

• Kattava mielenterveysstrategia HR:lle
• 8 tapaa rakentaa kokonaisvaltainen mielenterveyssuunnitelma

Tutustu coaching-palveluihimme ja webinaareihimme.
Keskustele kanssamme yrityksesi haasteista ja tarpeista.