Mielenterveyttä huomioiva suorituskyvyn hallinta: Opas HR:lle

Suorituskyky ei ole vain tuottavuutta ja taloudellista tulosta.

Viime vuosina ja erityisesti pandemian jälkeen mielenterveys on tunnistettu yhä merkittävämmäksi tekijäksi työpaikan suorituskyvyssä. Siksi mielenterveyden näkökulman sisällyttäminen suorituskyvyn johtamiseen myötätuntoisen ja näyttöön perustuvan viitekehyksen avulla tulisi asettaa etusijalle, sillä se hyödyttää sekä työntekijöitä että organisaatioita.

Mitä on suorituskyvyn johtaminen?

Se ei ole kertaluonteinen arviointi, vaan jatkuva palautteen ja tavoitteiden yhdenmukaistamisen prosessi.

Suorituskyvyn johtaminen on jatkuva ja dynaaminen prosessi, jonka tavoitteena on yhdenmukaistaa yleiset liiketoimintatavoitteet yksilöllisten tavoitteiden kanssa palautesilmukoiden, arvioinnin, avoimen viestinnän ja tuen avulla. Se auttaa pitämään tiimin jäsenet motivoituneina ja keskittyneinä, edistää jatkuvaa oppimista ja kehitystä sekä tunnistaa mahdolliset haasteet ajoissa.

Suorituskyvyn johtaminen sisältää usein vuotuisia ja jatkuvia suoritusarviointeja, OKR:t (tavoitteet ja keskeiset tulokset) ja KPI:t (keskeiset suorituskykyindikaattorit) selkeiden ja mitattavien tavoitteiden asettamiseksi sekä projektikohtaiset arvioinnit, jotka keskittyvät tiettyihin tuotoksiin ja virstanpylväisiin.

Suorituskyky ja hyvinvointi

Perinteisesti suorituskyvyn johtaminen keskittyy tuotoksiin ja mittareihin. Kuitenkin nykypäivänä eteenpäin katsovat organisaatiot tunnistavat, että työntekijöiden mielenterveys määrittää suoraan kestävän suorituskyvyn ja organisaation kasvun.

Kasvava näyttö osoittaa, että heikko mielenterveys korreloi suoraan alhaisemman tuottavuuden, suuremman henkilöstön vaihtuvuuden ja heikentyneen asiakastyytyväisyyden kanssa.

Kun mittaamme mielenterveyttä ja hyvinvointia (tyytyväisyyden, sitoutumisen ja stressitasojen avulla) perinteisten tuottavuusmittareiden (tehtävien suorittaminen, tuotantoteho) rinnalla, huomaamme, että nämä tekijät vaikuttavat taloudelliseen tulokseen ja muihin suorituskykyindikaattoreihin. Todellakin, työntekijöiden alhaiset tyytyväisyys- ja hyvinvointipisteet korreloivat tuottavuuden laskun ja lisääntyneen henkilöstön vaihtuvuuden kanssa. Jopa työntekijöiden hyvinvoinnin on nähty vaikuttavan asiakasuskollisuuteen.

Vastaavasti integroidut hyvinvointiohjelmat on yhdistetty sairauspoissaolojen vähenemiseen jopa 0,7 päivällä viikossa ja työssä pysymisen paranemiseen 1,6:lla.

Miten sisällyttää mielenterveys osaksi suorituskyvyn johtamista?

Mielenterveyden sisällyttäminen suorituskyvyn johtamiseen edellyttää hyvinvoinnin tuen yhdistämistä työntekijöiden suorituskykytavoitteisiin empaattisen johtamisen, joustavien prosessien ja psykologisesti turvallisen viestinnän avulla. Tavoitteena on rakentaa järjestelmä, joka arvostaa kestävää suorituskykyä sen sijaan, että tavoitellaan tulosta hinnalla millä hyvänsä.

Työntekijöille tämä lähestymistapa parantaa sitoutumista, psykologista turvallisuutta ja pitkäaikaista resilienssiä. Organisaatioille se vähentää poissaoloja, vahvistaa uskollisuutta ja lisää tuottavuutta parantuneen keskittymisen ja työmotivaation avulla.

Jotta tämä viitekehys saadaan käyttöön, HR voi sisällyttää hyvinvoinnin suorituskyvyn johtamisen jokaiseen ydinvaiheeseen:

• Hyvinvointiin keskittyvä tavoitteiden asettaminen
  Kun tavoitteita asetetaan, varmista, että ne ovat haastavia mutta realistisia ja että työmäärän tasapaino otetaan huomioon. Tavoitteet, jotka huomioivat henkilökohtaisen kapasiteetin ja stressitasot, auttavat ehkäisemään työuupumusta ja parantavat motivaatiota.
• Säännölliset kahdenkeskiset tapaamiset
  Säännölliset tapaamiset antavat esimiehille mahdollisuuden arvioida stressiä, emotionaalista hyvinvointia ja työkuormituksen jakautumista. Nämä keskustelut auttavat tunnistamaan ylikuormituksen varhaiset merkit ja tarjoavat mahdollisuuden mukauttaa tavoitteita tai jakaa töitä uudelleen.

• Mielenterveyskoulutus esimiehille
  Tarjoa koulutusta, jotta esimiehet voivat tunnistaa yleiset mielenterveysongelmat, käydä tukevia keskusteluja ja tehdä asianmukaisia työpaikan mukautuksia tai ohjata työntekijöitä EAP- tai HR-tukeen.
• Psykologinen turvallisuus arviointien aikana
  Suoritusarviointien tulisi kannustaa avoimeen keskusteluun suorituskykyyn vaikuttavista paineista. Työntekijöiden on tunnettava, että mielenterveyden käsittely ei vaaranna urakehitystä tai arviointeja.
• Kohtuulliset työkuormituksen mukautukset
  Salli joustavuus, kuten määräaikojen pidennykset, roolien mukautukset tai alentuneet tavoitteet mielenterveysongelmista toipumisen aikana. Tämä tukee kestävää suorituskyvyn paranemista pikemmin kuin rankaisevaa johtamista.
• Hyvinvointimittareiden integrointi
  Jotkut organisaatiot yhdistävät hyvinvointi-indikaattorit (työuupumusriski, sitoutumispisteet, poissaoloaste) suorituskyvyn koontinäyttöihin KPI-mittareiden rinnalle edistäen näin kokonaisvaltaisempaa kuvaa työntekijän panoksesta.

Mitä tarkalleen seurata?

Mitattavat indikaattorit mielenterveyden ja hyvinvoinnin seuraamiseen suorituskyvyn rinnalla sisältävät tyypillisesti sekä kvantitatiivisia että kvalitatiivisia mittareita.

Kvantitatiiviset indikaattorit

• Työntekijöiden poissaolot: Sairauspoissaolojen seuranta mielenterveysongelmiin liittyen.
• Henkilöstön vaihtuvuus ja työssä pysymisen aste.
• Presenteismi: Arvioi, kuinka usein työntekijät ovat töissä, mutta eivät täysin tuottavia mielenterveysongelmien vuoksi.
• Sitoutumispisteet: Työntekijäkyselyjen kautta kerätyt tiedot heijastavat työntekijöiden emotionaalista yhteyttä työpaikkaan.
• Mielenterveysresurssien käyttö: Seuraa tukikanavien, kuten neuvonnan tai mielenterveyssovellusten, käyttöastetta.

Kvalitatiiviset indikaattorit

• Työntekijöiden itse raportoitu hyvinvointi: Käyttämällä asteikkoja, kuten Warwick-Edinburgh Mental Wellbeing Scale (WEMWBS), jotka mittaavat tunteita, toimintakykyä ja optimismi- tai resilienssitasoja.
• Kyselypohjaiset havainnot: Työntekijöiden käsitykset työpaikan stressitekijöistä, koetusta tuesta ja psykologisesta turvallisuudesta, jotka kerätään strukturoitujen kyselylomakkeiden avulla.
• Esimiesten ja vertaisten palaute: Säännölliset tapaamiset ja 360 asteen palaute tiimin dynamiikasta, työkuormituksesta ja tukevaisuudesta.

Vinkkejä tukea antavaan toteutukseen

1. Selkeytä suoritusodotukset ja kehitysalueet olemalla tarkka mutta myötätuntoinen.
2. Anna työntekijän johtaa keskustelua, kuuntele keskeytyksettä ja vahvista hänen kokemuksensa.
3. Tarjoa kohtuullisia mukautuksia, anna tietoa saatavilla olevista resursseista ja vahvista halukkuutesi auttaa.
4. Normalisoi avun hakeminen, jaa tarvittaessa relevantteja kokemuksia ja vakuuta luottamuksellisuudesta. Ylläpidä avointa palaute- ja keskustelukanavaa ja mukauta suunnitelmaa tarpeen mukaan.
5. Päätä suunnitelmaan tarkistuksia ja jatkotapaamisia varten tuen mukauttamiseksi tarpeen mukaan. Dokumentoi sovitut toimet ja seuraa edistymistä säännöllisten, tukea antavien seurantatapaamisten avulla.

Mielenterveyden sisällyttäminen suorituskykyjärjestelmiin luo työpaikkoja, joissa ihmiset ja tulokset kukoistavat yhdessä.

Syvenny aiheeseen

Tutustu artikkeleihimme ja oppaisiimme:

• Comprehensive Mental Health Strategy for HR
• 8 ways to build a holistic mental health plan

Tutustu coachingiin ja webinaareihimme.
Keskustele kanssamme yrityksesi haasteista ja tarpeista.