Morgane Oléron
Työpaikkatrauma on jotain, mikä voi tapahtua kenelle tahansa, riippumatta siitä, millä alalla he työskentelevät, onnettomuuksista, väkivallasta ja pahoinpitelyistä irtisanomisiin ja odottamattomiin kriiseihin. Jotkut tapahtumat voivat vaikuttaa syvästi psykologisesti yksilöihin, tiimeihin ja koko yrityskulttuuriin.
Työpaikkatrauman tunnistaminen ja siihen reagointi edistää terveellisempää ja kestävämpää ympäristöä.
Työpaikkatrauma viittaa psykologiseen tai emotionaaliseen ahdinkoon, jota työntekijät voivat kokea työpaikalla tapahtuneen vuoksi.
Tämä voi johtua yksittäisestä tapahtumasta:
Se voi myös olla jatkuvien stressitekijöiden tulos:
Työpaikkatrauma voi ilmetä erilaisina oireina — emotionaalisina, fyysisinä ja käyttäytymiseen liittyvinä —, jotka voivat vaikuttaa sekä ammatilliseen että henkilökohtaiseen elämään.
Trauma voi johtaa mielenterveyshäiriöihin, kuten ahdistukseen, masennukseen, paniikkikohtauksiin tai jopa posttraumaattiseen stressihäiriöön (PTSD). Se voi aiheuttaa tunteiden turtumista, ärtyneisyyttä ja syviä vihan, häpeän tai surun tunteita.
Työpaikkatrauma voi aiheuttaa unihäiriöitä ja fyysisiä terveysongelmia, kuten päänsärkyä, lihaskipuja, kohonnutta sydämen sykettä tai muutoksia ruokahalussa.
Lopulta trauma vaikuttaa myös käyttäytymiseen, alentaen suorituskykyä keskittymiskyvyn ja huomion heikkenemisen vuoksi, sekä lisäämällä poissaoloja ja läsnäoloa työntekijän halutessa välttää laukaisevia tekijöitä työpaikalla, missä heidän reaktiivisuutensa ja ärtyneisyytensä lisääntyvät.
Monissa maissa mielenterveysongelmien, mukaan lukien traumaattisten kokemusten, käsittelemättä jättäminen voi vaikuttaa merkittävästi taloudellisesti työnantajaan. Työntekijöiden ei tarvitse ainoastaan ottaa sairauslomaa jatkuvan trauman vuoksi, vaan myös sakkojen ja korvausten vuoksi, jos he päättävät ryhtyä toimiin työntekijöiden oikeuksia puolustavia organisaatioita vastaan.
Yksilöt voivat kehittää kroonisia mielenterveysongelmia, kuten jatkuvaa ahdistusta, PTSD:tä, masennusta ja jopa päihteiden väärinkäyttöä. Jotkut työntekijät voivat kohdata vaikeuksia urakehityksessään tai joutua kohtaamaan mahdollisuuden olla kykenemättömiä jatkamaan työskentelyä ollenkaan.
Kun kyse on tiimeistä, jatkuva trauma johtaa lopulta luottamuksen rapautumiseen, moraalin laskuun, jos ratkaisemattomat haasteet ja konfliktit jatkuvat, sekä poissaolojen, läsnäolon ja vaihtuvuuden kasvuun. Traumaattisesta tiimistä tulee riskinkarttaja ja vähemmän halukas innovoimaan, mikä vaikuttaa negatiivisesti yrityksen tuottavuuteen.
Jatkuva trauma, jota ei käsitellä, voi juurtua syvälle kulttuuriin, luoden pelon, epäluottamuksen ja sitoutumattomuuden ilmapiirin, joka heikentää johtajuutta, tyhjentää kykyjä ja ajan myötä voi jopa vahingoittaa yrityksen mainetta. Tästä syystä työpaikkatrauman käsittely on ei vain moraalisesti välttämätöntä, vaan myös strateginen investointi organisaation terveyteen.
Yrityksiä kannustetaan oppimaan traumainformoidusta hoidosta ja ottamaan käyttöön prosesseja, kuten kriittisten tilanteiden reagointisuunnitelmia, hyvinvoinnin, turvallisuuden ja resilienssin tehokkaaseen ylläpitämiseen sekä yksilö- että organisaatiotasolla traumaattisten tilanteiden sattuessa.
Traumainformoitu käytäntö tai hoito pyrkii parantamaan palvelujen laatua ja saatavuutta traumaista kärsiville yksilöille samalla kun kannustaa ammattilaisia, kollegoja ja HR-edustajia siirtymään kysymyksestä “Mikä on vialla tässä henkilössä?” kysymykseen “Mitä tämä henkilö tarvitsee?”
Viimeinen tavoite on luoda ympäristö, joka estää uudelleentraumatisoitumisen ja tukee kaikkien organisaatiossa olevien hyvinvointia.
Traumainformoidussa hoidossa on kuusi pääperiaatetta:
Kriittisten tilanteiden reagointisuunnitelma tai CIRP on vaiheittainen kehys, jota yritykset voivat käyttää valmistautuakseen, vastatakseen ja toipuakseen äkillisistä ja traumaattisista tapahtumista työpaikalla (onnettomuudet, kuolemat, väkivalta, luonnonkatastrofit).
Kuten usein on, se alkaa ennaltaehkäisyyn ja tietoisuuteen liittyvien menettelyjen ja koulutuksen toteuttamisesta. Henkilökunnan, työntekijöistä HR:ään ja johtoon, on kyettävä tunnistamaan trauman merkit ja vaikutukset.
Ensimmäinen askel on tunnistaa mahdolliset riskit, nimittää ja kouluttaa reagointitiimi sekä luoda ja viestiä selkeät protokollat. Tarvitaan myös säännöllistä koulutusta ja palautesilmukoita.
Riippumatta toimialastasi, työntekijöiden tukeminen työpaikkatrauman kautta ei ole vain sääntöjen noudattamista; se on osa myötätuntoista johtajuutta ja rakentaa terveempiä, kestävämpiä organisaatioita.
Tietoa kirjoittajasta
Psykologian sisällöntuottaja Siffissä
Morgane luo myötätuntoista ja mukaansatempaavaa sisältöä, joka tekee mielenterveyskeskusteluista inhimillisempiä ja helpommin lähestyttäviä. Siffissä hän yhdistää tarinankerronnan ja strategian edistääkseen huolenpidon ja yhteyden kulttuuria työpaikalla.
Uusimmat artikkelit