Morgane Oléron
Ajattele hetki parasta tiimiä, jossa olet koskaan ollut mukana. Sitä, jossa asiat vain toimivat. Missä ihmiset tukivat toisiaan, ratkoivat ongelmia nopeasti, ja jopa paineen alla oli energisyyden tunne.
Ajattele nyt tiimejä, joissa energia oli alhainen, viestintä oli epäselvää, ja kaikki olivat kohteliaita mutta etäisiä. Näiden kahden tiimin ero ei harvoin johdu taidoista tai henkilöstömäärästä.
Kysymys on siitä, miltä ihmisistä tuntuu työssä: heidän henkinen ja emotionaalinen tilansa.
“Pidä huolta työntekijöistäsi, ja he pitävät huolta liiketoiminnastasi,” sanoi Sir Richard Branson.
Tässä artikkelissa tutkimme, kuinka menestyvimmät yritykset tietoisesti, systemaattisesti ja inhimillisesti suoriutuvat paremmin viiden avaintottumuksen kautta.
Siffissä työskentelemme yli 50 organisaation kanssa teknologiakasvuyrityksistä iGaming-johtajiin ja suuriin julkisen sektorin työnantajiin. Ja mitä näemme yhä uudelleen on, että menestyvät yritykset eivät vain reagoi, kun ihmiset kamppailevat. Ne rakentavat resilienssiä proaktiivisesti.
Kysely osoittaa, että yli neljä viidestä työntekijästä (87%) ilmoitti, että heidän onnellisuutensa työssä vaikuttaa suoraan heidän mielialaansa kotona. Kun heiltä kysyttiin elämänsä suurimpia stressin lähteitä, yli puolet (52%) mainitsi työn, asettaen sen poliittisen tai taloudellisen epävarmuuden (36%) ja jopa perheongelmien (31%) yläpuolelle.
On olemassa todellinen liiketoiminta-case sijoittaa työntekijöiden mielenterveyteen. Tutkimukset osoittavat johdonmukaisesti, että jokaista sijoitettua €1 tai £1 kohti saadaan €4–€5 takaisin parantuneena pysyvyytenä, sitoutumisena ja tuottavuutena. (Deloitte Research)
Kuitenkin, jotta hyvinvointi-investoinnit olisivat tehokkaita, yritysten on käytettävä jäsenneltyä lähestymistapaa. Tässä määrittelemme Hyötyjen suppilon. Hyötyjen suppilo on kuin myynti- tai markkinointisuppilo, joka alkaa laajemmasta pohjasta ja suppiloi alas seuraaviin vaiheisiin, joissa kukin vaihe lähestyy alkuperäistä tavoitetta. Hyötyjen tapauksessa lopullinen tavoite on työntekijän tyytyväisyys.
Joten määrittelimme nämä 4 vaihetta Hyötyjen suppiloon saadaksemme hyödyt toimimaan:
Menestyksekkäät yritykset kohtelevat henkistä hyvinvointia kuin taloutta tai markkinointia: suunnitelmien, budjettien ja mittareiden avulla. Ne eivät odota kriisejä; ne rakentavat rakenteita, jotka estävät niitä.
Kutsumme tätä yhdistetyn ajan ilmiöksi, tuottavuuden metaforaksi, joka on johdettu yhdistetyn koron taloudellisesta käsitteestä. Se viittaa siihen, että sijoittamalla pieni määrä aikaa tänään korkean tuoton toimintoihin, jotka rakentavat henkistä pääomaa ja kapasiteettia, saadaan pitkällä aikavälillä eksponentiaalisesti suurempia tuottoja tuottavuudessa ja tuloksissa.
Pitkällä aikavälillä yritys, jolla on kirjallinen hyvinvointistrategia, nimetty vastuu, esimieskoulutus ja kuukausittaiset edistymistarkastukset, rakentaa luottamusta, tapoja ja yhteistä kieltä toisin kuin ne, jotka vain seuraavat vuosittain “mielenterveysviikkoa.”
“Aika on ystäväsi; impulssi on vihollisesi. Hyödynnä yhdistettyä korkoa äläkä jää markkinoiden houkutuslaulun vangiksi.” — Warren Buffett.
Itse asiassa Deloitte Canada kvantifioi mielenterveysohjelmien tuoton seitsemässä kanadalaisessa yrityksessä eri vaiheissa mielenterveysohjelmien toteuttamista. Tämä tutkimus osoitti, että mediaanivuotuinen tuotto oli CA$1,62 sijoitettua dollaria kohti ensimmäisen vuoden jälkeen, kasvava CA$2,18:aan kolmen vuoden jälkeen.
Toinen tapa on psykologinen turvallisuus. Amy Edmondson Harvardista määrittelee sen seuraavasti: “Uskomus, että sinua ei rangaista tai nöyryytetä, kun puhut ideoista, kysymyksistä tai huolenaiheista.” (Lähde)
Googlen Project Aristotle havaitsi, että se oli #1 tekijä, joka erotti heidän menestyneimmät tiiminsä.
Psykologinen turvallisuus ei ole mukavuudesta; se on siitä, että tunnet olevasi tarpeeksi turvassa ollaksesi rohkea.
Paras tapa ehkäistä työuupumusta ei ole puhua työuupumuksesta; se on antaa ihmisille tunne edistymisestä.
Siksi menestyvät yritykset upottavat kasvumahdollisuudet rytmiinsä. Johtajuusohjelmista ja tiimicoachingista tunneälytyöpajoihin.
Eräs HR-johtaja kertoi meille äskettäin: “Valmennusohjelmamme muutti esimiehet sammutustyöstä ennakointiin.”
Aikomukset eivät auta ihmisiä; saavutettavuus tekee sen. Ei riitä sanoa “Tuki on saatavilla.” Sen on oltava näkyvää, nopeaa ja yksinkertaista.
Menestyneimmät yritykset, joiden kanssa työskentelemme, käyttävät monitasoista lähestymistapaa:
Kun Entain otti Siffin käyttöön useilla paikkakunnilla, heidän HR-johtajansa sanoi: “Oli yllätys, kuinka nopeasti ja saumattomasti Siffi pystyi aloittamaan palvelun tarjoamisen kaikille työntekijöillemme.”
Et voi parantaa sitä, mitä et mittaa.
Parhaat yritykset kohtelevat hyvinvointidataa kompassina, ei ohjausmekanismina.
Siffissä olemme nähneet yritysten vähentävän poissaoloja 15% vain tunnistamalla stressitrendit ajoissa.
Auttaaksesi työntekijöitäsi siirtymään selviytymisestä kukoistukseen, keskity näihin viiteen avaintapaan: luo selkeä strategia, edistä psykologista turvallisuutta, tarjoa kehitysohjelmia, tee tuki saavutettavaksi ja mittaa työntekijöiden hyvinvointia.
Tietoa kirjoittajasta
Psykologian sisällöntuottaja Siffissä
Morgane luo myötätuntoista ja mukaansatempaavaa sisältöä, joka tekee mielenterveyskeskusteluista inhimillisempiä ja helpommin lähestyttäviä. Siffissä hän yhdistää tarinankerronnan ja strategian edistääkseen huolenpidon ja yhteyden kulttuuria työpaikalla.
Uusimmat artikkelit