Olga Nassonova
“Perinteiset suorituskyvyn arvioinnit eivät usein paranna suorituskykyä. Sen sijaan ne lisäävät ahdistusta ja puolustusreaktioita, koska ne keskittyvät menneisyyteen ja arviointiin, eivät oppimiseen ja kehitykseen.”
— Harvard Business Review, “The Performance Management Revolution”
Monille työntekijöille suorituskyvyn arviointi ei ole vain muodollinen tarkistuspiste vaan myös tunnepitoinen hetki. Tulos- ja tavoitekeskustelun alla piilee usein ahdistus: Miten minua arvioidaan? Mitä tämä tarkoittaa tulevaisuuteni kannalta? Olenko täällä arvostettu? Näiden keskustelujen psykologisen puolen ymmärtäminen on avain ahdistavan arvioinnin muuttamiseen merkitykselliseksi vuoropuheluksi kehityksestä.
Sisäisesti työntekijät kohtaavat usein useita vaikeita tunteita samanaikaisesti:
Jopa rakentava palaute voi tuntua kivuliaalta, jos se annetaan ilman saavutusten tunnustamista tai ilman tilaa vuoropuhelulle. Ja jos työntekijä on eri mieltä arvioinnin kanssa, hän usein mieluummin pysyy hiljaa, ei siksi että olisi samaa mieltä, vaan koska ei tunne oloaan turvalliseksi.
Tällaisissa keskusteluissa kuulemme usein yleisiä lauseita:
Työntekijälle tämä voi merkitä: “En ymmärrä, mitä tein hyvin tai mitä minulta oikeasti odotetaan.”
Työntekijä valmistautui vuosiarviointiin ahdistuneena. Hän tiesi, että vuosi oli ollut haastava, mutta hän oli tehnyt merkittäviä ponnisteluja työssään. Keskustelu alkoi seuraavasti: “Kokonaisuudessaan vuosi oli hyvä, mutta on kysymyksiä aloitteellisuudestasi ja viestinnästäsi.” Tätä seurasi yleisiä huomautuksia ilman esimerkkejä. Työntekijä nyökkäsi ja suostui — ei siksi, että kaikki olisi ollut selvää, vaan koska hän ei tuntenut, että hänellä olisi tilaa kyseenalaistaa tai selventää.
Tapaamisen jälkeen hän tunsi sekaannusta, pettymystä ja motivaation jyrkän laskun: “Ei väliä kuinka kovasti yritän, se ei silti riitä.” Muodollisesti vuosiarviointi toteutui. Sisäisesti siitä tuli ahdistuksen ja lamaantumisen lähteeksi kehityksen sijaan.
Kun keskustelu alkaa heti kritiikillä tai yleisillä arvioilla, työntekijä menettää sisäisen vakauden tunteensa. On tärkeää, että he kuulevat:
Tässä ei ole kyse kehuista — vaan selkeydestä: mitä voin hyödyntää jatkossa?
Kritiikki on erityisen arkaluonteinen aihe, koska se koetaan helposti persoonallisuuden arvosteluna. Kun palaute on yleistetty ilman esimerkkejä tai dialogia, puolustukset — tai hiljaisuus — ilmestyvät. Palaute on paljon helpompi hyväksyä, kun:
Tässä hetkessä työntekijä lakkaa olemasta “arvioinnin kohde” ja tulee keskustelun osanottajaksi.
Yksi työntekijän vaikeimmista hetkistä on antaa palautetta esimiehelleen. Vaikka sitä kysytään suoraan, saattaa sisällä olla pelko: Kostautuuko tämä? Siksi on tärkeää paitsi muodollisesti esittää kysymys, myös luoda tunne, että:
Tässä hetkessä työntekijä lakkaa olemasta “arvioinnin kohde” ja tulee keskustelun osanottajaksi.
Myöhemmin samassa tiimissä arviointikeskustelun formaatti muuttui. Esimies aloitti kysymyksellä:
“Mistä olet eniten ylpeä tänä vuonna?”
Keskustelu eteni esimerkkien ja selventävien kysymysten kautta. Lopussa esimies kysyi:
“Mikä johtamistyylissäni auttaa sinua, ja mikä tekee työsi vaikeammaksi?”
Työntekijä päätti sanoa, että häneltä puuttui selkeys prioriteeteista. Tämä ei aiheuttanut konfliktia — päinvastoin, siitä tuli yhteisymmärryksen kohta.
Keskustelun jälkeen työntekijä tunsi olonsa sitoutuneemmaksi ja hallitsevansa tilannetta paremmin.
Esimiehelle vuosiarviointi on johtamisen väline.
Työntekijälle se on keskustelu arvosta, luottamuksesta ja tulevaisuudesta.
Kun molempien näkökulmat tunnustetaan, vuosiarviointi lakkaa olemasta koe ja siitä tulee dialogi. Ei täydellinen, ei aina helppo — mutta todellinen ja rehellinen.
Tietoa kirjoittajasta
Konsultoiva psykologi Siffillä
Olga on konsultoiva psykologi 20 vuoden ammatillisella kokemuksella ohjauspsykologiasta. Hän tukee potilaitaan stressinhallinnassa, resilienssin vahvistamisessa ja työpaikan ihmissuhdehaasteiden käsittelyssä auttaakseen luomaan kestäviä luottamuksen, psykologisen turvallisuuden ja sitoutumisen kulttuureja.
Uusimmat artikkelit