Ymmärrä Z-sukupolvea: heidän ainutlaatuisten mielenterveystarpeidensa tukeminen

Jokainen sukupolvi tuo kokouspöytään uuden joukon uskomuksia ja arvoja, jotka vaikuttavat heidän tuottavuuteensa ja hyvinvointiinsa työpaikalla.

Gen Z, sukupolvi, joka on syntynyt vuosien 1996 ja 2010 välillä (noin), muodostaa tänään noin 23 % väestöstä ja muodostaa 31 % työvoimasta vuoteen 2035 mennessä. Tällä sukupolvella on ainutlaatuisia piirteitä ja asenteita mielenterveyttä kohtaan, jotka työnantajien on ymmärrettävä houkutellakseen ja säilyttääkseen tulevaisuuden lahjakkuuksia.

Tässä artikkelissa syvennymme Deloitten vuoden 2025 tutkimukseen millenniaaleista ja Gen Z:sta työpaikalla saadaksemme syvällisemmän käsityksen heidän keskeisistä prioriteeteistaan, stressitekijöistään ja strategioistaan, joilla heitä voidaan tehokkaasti houkutella ja säilyttää.

Gen Z:n ainutlaatuinen mielenterveysmaisema

American Psychological Associationin (APA) vuonna 2019 julkaistun artikkelin mukaan Gen Z -yksilöt raportoivat todennäköisemmin mielenterveysongelmista, kuten ahdistuksesta tai masennuksesta, kuin aiemmat sukupolvet. Vuoden 2024 tutkimus osoittaa, että yli 2 viidestä (42%) oli diagnosoitu mielenterveysongelma.

Useat erityiset tekijät yhdessä voivat olla syy siihen, miksi tämä sukupolvi erottuu mielenterveyshaasteiden osalta, mikä voi selittää nämä erityisen korkeat luvut:

• Verkossa syntymästä lähtien: He ovat ensimmäinen sukupolvi, joka on kasvanut digitaaliajassa, yhteydessä ja sosiaalisessa mediassa käytännöllisesti katsoen syntymästä lähtien. Tämä jatkuva altistus on yhdistetty epäterveelliseen vertailuun, jäämisen pelkoon, verkkokiusaamiseen ja heikkoon itsetuntoon — kaikki voivat johtaa ahdistukseen, masennukseen ja addiktiiviseen käyttäytymiseen.

• Paine menestyä aikaisin: Olipa kyseessä korkeampi koulutus tai uramenestys, täydellisyyden tavoittelu, jota yhteiskunta ja heidän vanhempansa ovat heille asettaneet, on johtanut stressiin, työuupumukseen ja sosiaaliseen ahdistukseen hyvin varhaisessa iässä.
• Syntynyt epävakauteen: Syntynyt vuoden 2008 finanssikriisin ja vuoden 2020 terveyskriisin välillä, Gen Z kasvaa aikuisuuteen pitkittyneen epävakauden aikana. Rajoitetut työmahdollisuudet, huoli taloudellisista tulevaisuudennäkymistä, ilmastonmuutos ja geopoliittiset jännitteet — plus pandemiaan liittyvä eristäytyminen — kaikki aiheuttavat ahdistusta.
• Identiteetti ja kuuluminen: Identiteettiin ja kuulumiseen liittyvät kysymykset ovat vallitsevia tälle sukupolvelle, erityisesti niille, jotka kohtaavat suurempia leimautumisriskejä (esim. LGBTQ+ nuoret tai värilliset henkilöt).
• Enemmän avoimia puhumaan mielenterveydestä: 62% haastatelluista Gen Z:n edustajista sanoi, että he tunsivat olonsa mukavaksi puhua mielenterveydestä. Tämä voi osittain selittää korkeampia diagnoosilukuja, vaikka tutkimukset viittaavat siihen, että pelkkä avoimuus ei täysin selitä nousua.

Kuinka auttaa työnantajana

Tutkimuksen mukaan terveiden rajojen asettaminen työn ja henkilökohtaisen elämän välillä on prioriteetti. Ajan viettäminen perheen ja ystävien kanssa mainitaan toistuvasti tärkeäksi.
Samoin kuin millenniaalit, Gen Z on kunnianhimoinen — mutta ei hinnalla millä hyvänsä. “Raha, merkitys ja hyvinvointi” vaikuttavat olevan tämän sukupolven onnellisuuden perusta työssä.

Gen Z:n ydinidentiteetti ja -prioriteetit

Silti, raportin mukaan, Gen Z pitää seuraavia keskeisinä prioriteetteinaan:

• 62% — ystävät ja perhe

• 41% — työ: Heidän uratavoitteensa, taloudellinen itsenäisyytensä, työ- ja yksityiselämän tasapaino ja vakaus. He ovat valmiita vaihtamaan alaa paremman tasapainon, joustavuuden, kasvun, tarkoituksen tai taloudellisen edun vuoksi.
  41% on jo hylännyt työpaikan eettisten tai henkilökohtaisten uskomusten vuoksi, kun taas 44% on jättänyt työpaikan syistä, jotka eivät olleet linjassa heidän arvojensa kanssa.
• 36% — kulttuuriset aktiviteetit
• 32% — harrastukset
• 25% — liikunta

Gen Z:n keskeinen stressitekijä

Gen Z:n kasvavin huolenaihe on elinkustannukset (39%). Itse asiassa kolmasosa sukupolvesta tekee sivutyötä ja 52% raportoi elävänsä palkasta palkkaan. Tätä seuraavat mielenterveys (21%), työttömyys (18%), ympäristö (17%) ja poliittinen epävakaus (16%).

Kysyttynä, mikä vaikuttaa eniten heidän ahdistukseensa, he vastasivat:

• 48% — taloudellinen tulevaisuus
• 46% — perheen terveys
• 41% — ihmissuhteet
• 39% — mielenterveys
• 38% — fyysinen terveys
• 35% — työhön liittyvät huolet (pitkät työajat 48%, tunnustuksen puute 48%, epäoikeudenmukainen päätöksenteko 44%)

Gen Z -lahjakkuuksien houkutteleminen ja säilyttäminen

Loistava tapa houkutella ja säilyttää Gen Z -lahjakkuuksia on vastata heidän erityistarpeisiinsa:

• Sisäinen oppiminen ja kehitysmahdollisuudet sekä taloudellinen tuki ulkoisille oppimisaloitteille.
• Parempi johtajakoulutus.
• Keskitytään taitoihin ja potentiaaliin tutkintojen ulkopuolella rekrytoinnin aikana.
• Kehitä oppisopimuskoulutuksia ja tee yhteistyötä yliopistojen kanssa käytännön kokemusten saamiseksi.
• Tuki tekoälykoulutukselle.
• Taloudellisen hyvinvoinnin tuki.
• Kilpailukykyinen palkka ja edut.
• Selkeä tarkoitus ja tehtävä.

Ja hyödyntää heidän ainutlaatuisia vahvuuksiaan:

• Sukupolvi, joka on avoin puhumaan mielenterveydestä ja purkamaan leimautumista.
• Digitaaliset alkuasukkaat ja innokkaat digitaalisten sovellusten ja verkkohoidon käyttäjät.

• Etisesti ja rodullisesti monimuotoisin sukupolvi — avarakatseinen ja tasa-arvon ja sosiaalisen oikeudenmukaisuuden puolestapuhuja.
• Erittäin yhteistyökykyinen ja arvostaa ihmissuhteita.

Käytännön vinkkejä työnantajille

Työnantajana ja/tai HR-edustajana, jos haluat houkutella ja säilyttää seuraavan sukupolven työntekijöitä, on olennaista, että tarjoat:

• Vahva mielenterveysaloite, jossa on räätälöity tuki, neuvonta, digitaaliset työkalut ja avoimen viestinnän kulttuuri mielenterveydestä ja hyvinvoinnista toimistossa ja sen ulkopuolella.
• Joustavuus aikatauluissa ja toimiston asetuksissa.

• Kasvumahdollisuudet mentoroinnin, koulutuksen ja selkeiden etenemispolkujen kautta.
• Tarkoitus ja arvot, joihin he voivat samaistua (kestävyys, vaikutus, DEI).
• Prosessit heidän osallistamisekseen niin, että he tuntevat itsensä kuulluiksi ja huomioon otetuiksi.
• Koulutetut johtajat mielenterveyden, mentoroinnin ja urakehitystuen osalta.

Ottamalla huomioon kaikki nämä näkökohdat uusimmassa sukupolvessa työvoimassa, yritykset voivat houkutella, säilyttää ja lisätä nuorempien työntekijöidensä sitoutumista, mikä luo vahvemman ja tehokkaamman liiketoiminnan.