Olemme kaikki kuulleet viherpesusta. Tämä käsite viittaa brändeihin ja yrityksiin, jotka väittävät toimivansa ympäristön hyväksi säilyttääkseen ja saadakseen asiakkaita, vaikka eivät toimi näiden väitteiden mukaisesti tai pahimmassa tapauksessa aktiivisesti vahingoittavat ympäristöä toimillaan.
Sitä kutsutaan pesuksi, koska se viittaa ensimmäiseen kertaan, kun tätä termiä käytettiin. Vuonna 1986 Jay Westerveld kirjoitti hotelliketjuista, jotka pyysivät asiakkaitaan pitämään pyyhkeensä, jotta niitä ei pestäisi tarpeettomasti vedensäästöverukkeella, kun todellisuudessa kyse oli ensisijaisesti rahan säästämisestä.
Jos vihreäksi muuttuminen liittyy planeettamme terveyteen, samankaltaisia myrkyllisiä kaavoja voidaan havaita terveytemme ja hyvinvointimme kohdalla.
Vielä äskettäin välittää työntekijöiden hyvinvoinnista ja aktiivisesti toteuttaa toimia ja aktiviteetteja sen parantamiseksi oli jotain, jota pidettiin “hyvänä asiana”.
Hyvin usein suurin osa näistä toimista oli itse asiassa ollut “reaktioita”. Vasta ongelman kohdatessa yritys ryhtyisi toimiin ja etsisi ratkaisun. Useimmiten yksilön vastuulla oli tehdä suurin osa työstä “tulla paremmaksi” ja palata töihin “korjattuna”.
Toinen lähestymistapa olivat “hterveyshyödyt”, kuten alennetut tai ilmaiset kuntosalikortit työntekijöille, joilla oli usein tuskin aikaa syödä lounasta työpöydän ääressä…
Kun COVID iski ja koko organisaatiokaavio ylhäältä alas kohtasi oman hyvinvointikriisinsä (jumissa kotona, ei rutiineja, ei ketään, jolle puhua, ei rajoja…) mielenterveys nousi kaikille prioriteettilistan pohjalta ylös.
Mikä ennen oli etuja, muuttuu kilpailueduksi, jota yhä useammat työntekijät etsivät hakiessaan tehtäviä.
Kun jokin alkaa tulla “trendikkääksi”, yhteiskunnalta (olkoon se media tai markkinat) tulee tietenkin paine pysyä mukana ja jos ei asettaa trendiä, niin ainakin seurata läheltä.
Tuo paine on usein se, mikä johtaa hieman vähemmän tunnollisia yrityksiä oikaisemaan, eli keskittymään oireisiin ongelmien juurien sijaan (tarjoamaan organisaatiovalmentamista, kun tarvitaan työmäärän vähentämistä); laittamaan vastuun työntekijälle sen sijaan, että pohdittaisiin johdon roolia tai oletettaisiin, että kaikki on kunnossa, koska kukaan ei uskalla puhua henkilökohtaisista asioista!
Kaikki huonot “hyvinvointipolitiikat” eivät johdu huolimattomasta yritysjohdosta. Hyvin usein se johtuu vain kaiken uutuudesta, tiedon puutteesta aiheen ympärillä ja siitä, ettei tiedetä, mistä aloittaa tai mihin keskittyä ensin. On tärkeää kouluttaa HR-ammattilaisia ja tukea heitä parhaiden työkalujen löytämisessä ja heille erityisten tiimien KPI:iden tarkastelussa.
Vasta kun yritys pystyy mittaamaan politiikkojensa ja toimiensa vaikutuksen, se voi todella tehdä eron pitkällä aikavälillä.
Tutkimus osoittaa (lähde), että on olemassa 5 hyvinvoinnin pilaria, joita tulisi kokea päivittäin:
– Yhteydenpito (ihmisten kanssa)
– Ole fyysisesti aktiivinen
– Opi uusia taitoja
– Anna muille
– Kiinnitä huomiota (nykyhetkeen)
Nämä voivat todella inspiroida helppoja askeleita, joita toteuttaa ja mitata (rohkaista enemmän yksi-yksi-keskusteluja, järjestää kävelyitä lounastauolla, luoda mahdollisuuksia koulutukseen ja taitojen jakamiseen, oppia toisilta, juhlia toisten saavutuksia…)
Näiden suositusten mukaisesti suosittelemme aloittamaan yhteydenpidolla ihmisiisi: Keskustele oikeasti ja yritä selvittää yhdessä tai edustajien kanssa yrityksesi koosta riippuen, mitkä ovat tärkeimmät ongelmat.
Aloita pienestä, tarkista ja toista!
Liittyvät:
Sijoitetun pääoman tuotto mielenterveyskulttuurin luomisesta
Menestyvän mielenterveyskulttuurin rakentaminen
8 suurinta kipupistettä HR:lle
Tietoa kirjoittajasta
Psykologian sisällöntuottaja Siffissä
Morgane luo myötätuntoista ja mukaansatempaavaa sisältöä, joka tekee mielenterveyskeskusteluista inhimillisempiä ja helpommin lähestyttäviä. Siffissä hän yhdistää tarinankerronnan ja strategian edistääkseen huolenpidon ja yhteyden kulttuuria työpaikalla.
Viimeaikaiset julkaisut
