Mielenterveysongelmat koskettavat monia meistä elämämme aikana, ja ne vaikuttavat todennäköisesti sekä ammatillisesti että henkilökohtaisesti. Siksi on ensiarvoisen tärkeää, että esimiehet osaavat reagoida, kun työntekijät puhuvat avoimesti mielenterveysongelmistaan.
Kuten useimmat asiat elämässä, on parempi olla valmistautunut kuin joutua yllätetyksi. Erityisesti työympäristössä, jossa mielenterveysongelmat voivat äkillisesti johtaa työntekijöiden poissaoloihin.
Tässä artikkelissa tarkastelemme, kuinka käsitellä tätä herkkää aihetta ja mitkä ovat esimiehen viisi prioriteettia, kun työntekijä paljastaa mielenterveysongelmansa.
Mielenterveys ja hyvinvointi työssä ovat väistämätön aihe, jolla on valtavia vaikutuksia yrityksen tuottavuuteen, kykyyn innovoida ja pitää kiinni lahjakkuuksista. Maailman terveysjärjestön mukaan 15 % työikäisistä aikuisista elää mielenterveyshäiriön kanssa (mukaan lukien, mutta ei rajoittuen, ahdistus, masennus jne.). Lievemmät ongelmat ovat paljon laajalle levinneitä ja voivat johtaa monimutkaisempiin tapauksiin, jos niitä ei käsitellä kunnolla ajoissa.
Terveen työkulttuurin ja -ympäristön vaaliminen on avainasemassa yrityksen kasvuun ja menestymiseen. Tämä ei tarkoita mielenterveysongelmien poistamista, vaan valmistautumista siihen, että joku tuo esiin mielenterveysongelmiaan ja tietää, kuinka parhaiten vastata heidän tarpeisiinsa.
Ensimmäinen asia, jonka haluat varmistaa, on se, että johtoryhmäsi on tietoinen ja koulutettu tunnistamaan käyttäytymismuutokset ja laukaisevat tekijät, jotka voivat johtaa mielenterveysongelmiin. Se ei ole enää vain empatiasta kysymys; sen on oltava perustaitoa nykypäivän esimiestyössä. Jos joku yhtäkkiä alkaa tulla myöhässä toistuvasti, jää pois töistä tai osoittaa selvää kiinnostuksen puutetta, kun hän ennen oli sitoutunut, on tiedettävä, että jokin vaikuttaa tähän käyttäytymiseen.
Merkkien huomaaminen ei riitä. Vaikka COVID-pandemian myötä mielenterveysongelmia käsitellään yhä enemmän, ne ovat edelleen jollain tavalla leimautuneita, ja useimmat ihmiset ovat edelleen varovaisia jakamaan avoimesti ongelmansa, erityisesti ammatillisissa piireissä.
Lähtökohtana haluat varmistaa, että johtoryhmäsi on lähestyttävä ja luonut riittävästi turvallista tilaa, jotta ongelmatilanteissa työntekijäsi tuntevat voivansa tavoittaa esimiehensä. Silloin alkaa ilmetä psykologisen turvallisuuden merkitys työpaikalla.
Yksi psykologisen turvallisuuden elementeistä on avoin viestintä. Työntekijöillä pitäisi olla selkeät tavat tavoittaa esimiehensä tiimikokousten ulkopuolella. “Mielenterveyden avoimen oven” käytäntö mahdollistaa työntekijöille helposti aikatauluttaa kahdenkeskisiä tapaamisia, aloittaa kokouksia henkilökohtaisemmilla kyselyillä yksinkertaisesti kysyen, miltä ihmiset todella tuntuvat, ja johtaa esimerkillä jakamalla (ei sekoiteta liialliseen jakamiseen) henkilökohtaisia näkemyksiä.
Lopuksi, varmista, että johtoryhmäsi tuntee kaikki yrityksen jo olemassa olevat aiheeseen liittyvät resurssit ja kannustaa jokaista työntekijää käyttämään olemassa olevia työkaluja. Kokemuksemme mukaan aktiivisimmat mielenterveyden tukivälineiden käyttäjät ovat yrityksen työntekijöitä, joissa toimitusjohtaja itse osoittaa haavoittuvuutta ja johtaa esimerkillä.
Tämä työ on tiimityötä eikä riipu pelkästään esimiehestä tai HR:stä.
Ei ole koskaan helppoa kuulla jonkun ongelmista, erityisesti työpaikalla. Se, miten esimies reagoi, kun työntekijä ensin lähestyy, voi rakentaa tai murtaa luottamuksen. Siksi kouluttautuminen on olennaista.
Jos tiedät, mitä tehdä, työntekijän tullessa luoksesi käsittelemään mielenterveysongelmaansa hänen pitäisi tuntea olonsa huomattavasti vähemmän stressaantuneeksi ja paljon hallitummaksi.
Ensimmäiset asiat ensin, on tärkeää osoittaa kuusi asiaa:
Todellakin, valmistautuminen tarkoittaa myös sitä, että tietää, mikä on mahdollista ja mikä ei ole yrityksessä.
Kun joku avautuu mielenterveysongelmista, voi olla houkuttelevaa, varsinkin jos olet lähellä tiimiäsi tai kohtaat ahdistusta osoittavan henkilön, luvata, että voit korjata kaiken. Vaikka on hyvä osoittaa ymmärrystä ja tarjota tukea, sinun on tiedettävä, mihin realistisesti pystyt.
On parempi sanoa, että teet tutkimusta tai puhut HR:n kanssa tarjolla olevista resursseista ja palaat asiaan (ole selkeä, milloin) sen sijaan että lupaat liikaa.
Jotkin asiat voidaan toteuttaa suhteellisen nopeasti ja helposti:
Nämä ovat mukautuksia yrityksesi käytäntöihin.
Muut asiat, kuten pitkäaikainen erityisjärjestely yhdelle työntekijälle, pitäisi käsitellä eri tavalla ja vaatisivat enemmän aikaa ja tutkimusta, jotta löydettäisiin paras ratkaisu molemmille osapuolille. Yksilölliset mukautukset tulisi esitellä myös muulle tiimille, varmistaen, ettei se vaikuta negatiivisesti heihin tai heidän tuottavuuteensa.
Jälleen kerran, kaikki nämä asiat voivat olla mahdollisia, mutta niistä ei voida päättää hetkessä.
Tähän päivään asti ei ole olemassa Euroopan unionin lainsäädäntöä mielenterveydestä työpaikalla. Parhaimmillaan jotkut säännöt velvoittavat työnantajia arvioimaan psykososiaalisia riskejä ja toteuttamaan toimenpiteitä niiden välttämiseksi. Mutta tämä on alin mahdollinen ohjaustaso, mitä voi kuvitella.
Keskustelua aiheesta kuitenkin käydään, ja tavoitteena on asettaa työpaikan mielenterveyden vähimmäisterveys- ja turvallisuusvaatimukset. Tutkimukset osoittavat, että nykyiset yksilölliset standardit Euroopan maissa ovat riittämättömiä, viitaten työaikojen lisääntymiseen, sukupuolten välisiin palkkaeroihin, autonomian puutteeseen, aikapaineisiin, syrjintään ja heikkoon työ- ja yksityiselämän tasapainoon tekijöinä, jotka voivat aiheuttaa mielenterveysongelmia.
Useimmissa länsimaissa yrityksellä on vähintäänkin “Duty of Care” – Tämä tarkoittaa työnantajan oikeudellisia ja/tai eettisiä velvoitteita työntekijäänsä kohtaan, jotta tämä voi suorittaa työnsä. Tämä kattaa yleensä turvalliset työolosuhteet, häirinnän ja syrjinnän vastaisen käytännön, työntekijän asianmukaisen koulutuksen varmistamisen sekä tekijöihin puuttumisen, jotka voivat johtaa heikkoon mielenterveyteen ja hyvinvointiin.
Johtajien on olennaista ymmärtää, mikä on sallittua ja mikä kiellettyä sekä yrityksessä että kansallisella tasolla. Joissakin maissa esimerkiksi työnantajan on kiellettyä ottaa yhteyttä sairaslomalla olevaan työntekijään, kun taas toisissa maissa suositellaan pitämään työntekijät ajan tasalla toipumisensa aikana.
HR:llä on keskeinen rooli mielenterveyden kysymysten käsittelyssä. Heidän tehtävänsä (yhdessä monien sidosryhmien kanssa) on:
Jokaisella yrityksellä on toimenpiteitä budjettinsa hallintaan ja valvontaan. Käytämme mittareita markkinointikampanjoiden arvioinnissa ja haluamme myyntitiimeiltä tulosvastuuta. Kuitenkin useimmiten jäämme vaille näkyvyyttä organisaation hyvinvointiin. Ei ole vielä tapana asettaa työntekijöiden hyvinvointia yhdeksi keskeiseksi suorituskykymittariksi (KPI) ja liittää siihen mitattavia tavoitteita.
Onneksi dataohjatulla aikakaudella on tarjolla työkaluja ja sovelluksia, jotka auttavat helposti saavuttamaan tämän tavoitteen. Tämä voidaan sisällyttää 360 asteen työntekijöiden arviointityökaluihin, kuten Peacon Voice jne., mielihyvinvoinnin ratkaisuihin, kuten Siffi, tai palautetta voidaan kerätä subjektiivisesti 1:1-keskustelujen kautta.
Lopuksi, pidä mielessä, ettei ole olemassa “yksi koko sopii kaikille”- tai “yhden koon” ratkaisua mielenterveysongelmiin työpaikalla. Mikä toimii yhdelle henkilölle, saattaa epäonnistua toiselle. Johtajana sinulta ei odoteta, että diagnosoit tai tarjoat terapiaa, koska et ole terapeutti etkä lääkäri. Sinun odotetaan kuitenkin olevan valmistautunut ja avoin, aktiivisesti purkamaan leimautumista sekä varmistamaan, että sinulla on työkalut ja järjestelmät käytössä, samalla kun saat työntekijän tuntemaan itsensä arvostetuksi ja kuulluksi.
Liittyvät:
Tietoa kirjoittajasta
Psychology Content Writer at Siffi
Morgane crafts compassionate, engaging content that makes mental health conversations more human and accessible. At Siffi, she combines storytelling with strategy to foster a culture of care and connection in the workplace.
Uusimmat artikkelit
