Kuinka parantaa työntekijöiden mielenterveyttä?

Työnantajana vuonna 2023 ajatella, että työntekijöidesi mielenterveys ei ole vastuullasi, on hyvin vanhanaikaista (*).

COVIDin, suuren irtisanoutumisen ja hiljaisen lopettamisen (quiet quitting) jälkeen, ja nyt kun grumpy staying -ilmiö (nuriseva paikallaan pysyminen) nousee esiin, jokainen uutisartikkeli ja aiheeseen liittyvä tutkimus osoittavat, että tiimisi mielenterveydestä huolehtimisen tulisi olla jokaisen HR-osaston tärkein prioriteetti.

1. Mitä data näyttää 

On helppoa olettaa, että “tämä ei koske meitä”. Mielenterveys on toki hyvin yksityinen asia, mutta se vaikuttaa kaikkiin.

Ja jos viittaamme dataan, meidän on myönnettävä, että on todennäköistä, että osa omista työntekijöistämme kamppailee.

• Melkein 15 % ihmisistä kokee mielenterveyshaasteita työpaikalla.
• Lähes 30 % työntekijöistä kuvailee itseään “onnettomaksi” työssä ja 60 % “emotionaalisesti etäisiksi”.
• COVIDin jälkeen yli 80 % yrityksistä on pyrkinyt käsittelemään mielenterveyttä työpaikalla, mutta monet työntekijät tuntevat edelleen olonsa epämukavaksi keskustellessaan ongelmistaan eivätkä koe saavansa riittävää tukea.

Tämä on todellinen sääli, sillä tutkimukset myös osoittavat, että työntekijät, jotka pitävät itseään “onnellisina” työssä, ovat keskimäärin 13 % tuottavampia!

Ja tällä on erittäin konkreettinen rahallinen arvo.

Esimerkiksi Isossa-Britanniassa työpaikan mielenterveysongelmien arvioidaan maksavan työnantajille noin £56 miljardia joka vuosi! (Kun otetaan huomioon sairauspoissaolot, alentunut työssä suoriutuminen (presenteeism), henkilöstön vaihtuvuus jne.)

Kaikki alat eivät kärsi yhtä paljon.

Tietysti luvut vaihtelevat maittain, alueittain, demografian ja työn tyypin mukaan.

Vaikuttaa siltä, että teknologia-, rahoitus-, rakennus- ja insinöörialat ovat kärkipäässä heikoimman mielenterveyden suhteen. Niitä vaivaavat lisäpaine, stressi ja pitkät työpäivät, jotka ulottuvat iltoihin ja viikonloppuihin.

Mitä siis työnantajana voit tehdä?

Ensimmäiseksi, ennen kuin kehität “nerokkaita ideoita”, on aina parasta selvittää, mitä työntekijäsi todella haluavat ja odottavat sinulta.

Verkkokyselyjen, ehdotuslaatikoiden ja palautetilaisuuksien järjestäminen ovat joitain monista tavoista saada todellista tietoa työntekijöidesi tarpeista hyvinvoinnin ja mielenterveyden suhteen työpaikalla.

2. Mitä työntekijäsi haluavat ja tarvitsevat

Kyse on pohjimmiltaan melko “yksinkertaisista” asioista, mutta nämä perusluonteiset “inhimilliset tarpeet” jäävät usein huomiotta, kun keskitytään ainoastaan avainlukujen saavuttamiseen ja tuottavuuden lisäämiseen.

• Fyysinen terveys ja turvallisuus: Tähän kuuluu ergonomiset työpisteet, tapaturmien ehkäisy ja puhtaan työympäristön ylläpito.

• Työ- ja yksityiselämän tasapaino ja joustavuus: Työntekijät haluavat joustavuutta työ- ja yksityiselämän tasapainon ylläpitämiseen. Heidän on tunnettava, että työnantaja ja tiimikaverit luottavat heihin työtehtävien hoitamisessa, samalla kun he voivat huolehtia myös muista elämänsä osa-alueista, jotka ovat tärkeitä heidän hyvinvoinnilleen.  Useampien vaihtoehtojen tarjoaminen työntekijöille työskentelypaikan ja -ajan suhteen voi aidosti parantaa tiimisi yleistä mielenterveyttä. Työntekijät arvostavat tasapainoa työ- ja henkilökohtaisen elämänsä välillä. He haluavat kohtuulliset työajat, mahdollisuuksia joustavaan työskentelyyn ja kyvyn irtautua työstä vapaa-ajallaan.

• Tunnustus ja arvostus: Työntekijät ovat ihmisiä. Useimmat haluavat tulla tunnustetuiksi ja saada vahvistuksen siitä, että heidän tekemänsä työ on hyvää ja että sitä arvostetaan – niin esimiehen, kollegojen kuin koko yrityksenkin taholta. Se ei ainoastaan lisää työntekijöiden itsearvostusta ja mielenterveyttä, vaan myös lisää sitoutumista, mikä on olennaista yritykselle. 

• Tulla kuulluksi: Yhtä olennaista on tunne, että meidät kuullaan ja että äänellämme on merkitystä. Se voi kuulostaa itsestäänselvyydeltä, mutta erityisesti suurissa yrityksissä monet tuntevat olevansa eristyksissä eivätkä he tiedä, miten heidän äänensä voisi kuulua johtoryhmissä. Pelkkä selkeiden palautteen ja ehdotusten keräämisprosessien käyttöönotto, joissa palaute käsitellään ja otetaan huomioon, voi muuttaa työntekijöiden kokemusta omasta arvostaan työpaikalla.

• Selkeä viestintä: Tehokas viestintä organisaatiossa on olennaista. Työntekijät haluavat olla tietoisia yrityksen tavoitteista, muutoksista ja suoritusodotuksista, aivan kuten he haluavat kyetä vastaamaan ja ehdottamaan muutoksia ja ideoita. Kommunikoinnin on oltava kaksisuuntaista.

• Sosiaaliset yhteydet: Olipa kyseessä etätiimi tai paikan päällä työskentelevä tiimi, tukeva ja ystävällinen ympäristö edistää koko tiimin ja sen jäsenten yleistä hyvinvointia. On tärkeää antaa aikaa ja tilaa epävirallisille keskusteluille ja kokoontumisille (sekä verkossa että sen ulkopuolella) työympäristön ulkopuolella, jotta suhteet vahvistuvat ja yhteistyö paranee työyhteisössä.

• Mielekkyyden tunne: Jälleen kerran, kaikki arvostavat sitä, että tietävät tekemänsä työn olevan hyödyllistä muille tai yhteiselle hyvälle. Kenen tahansa mielenterveys ja itsetunto edellyttävät, että koemme osallistumisellamme, työllämme ja läsnäolollamme tiimissä olevan tarkoituksen.

• Kohtuullinen palkkaus ja urakehitys: Tällä on paljon tekemistä sen kanssa, että tuntee itsensä tunnustetuksi ja löytää työstään merkityksen. Se liittyy myös terveeseen työ- ja yksityiselämän tasapainoon, sillä työntekijöiden on voitava elättää itsensä ja mahdollisesti perheensä.

• Mielenterveystuki: Näemme tätä yhä enemmän: työntekijät odottavat mielenterveystukea työnantajiltaan. Olipa kyseessä pääsy neuvontapalveluihin, stressinhallintaohjelmiin tai aloitteisiin työpaikan stressin vähentämiseksi, näiden odotusten kasvaessa monet yritykset kääntyvät erikoistuneiden kolmansien osapuolten puoleen. Nämä voivat tarjota asianmukaisia palveluita yksittäisten työntekijöiden ja koko tiimin tukemiseen, aivan kuten me teemme Siffillä eri työkalujemme kautta.

3. Kenellä on rooli?

Kaikki, työntekijästä toimitusjohtajaan.

Mielenterveyden käsittely työpaikalla ei ole helppoa, koska se koskettaa hyvin henkilökohtaisia ja yksilöllisiä tunteita ja mielentiloja. Johtajiston olisi kuitenkin väärin jättää sitä huomiotta, sillä heillä on erittäin suuri vaikutus tiimiensä hyvinvointiin työpaikalla.

Toimitusjohtajien, esimiesten ja HR-edustajien tulisi tehdä yhteistyötä työntekijöiden kanssa pysyäkseen ajan tasalla mielenterveyden käytännöistä ja saatavilla olevasta tuesta. Heidän tulisi myös arvioida säännöllisesti niiden vaikutuksia, tunnistaa laukaisijoita ja mukauttaa käytäntöjä vastaavasti.

Esimiehet

Ei ole helppoa tuntea olonsa varmaksi aiheesta, joka ei ole tuttu. Esimiehen on kuitenkin oltava riittävän itsevarma ottaakseen vastaan tiimin jäsenten ongelmat ja mielenterveyteen liittyvät haasteet. Siksi on tärkeää, että esimiehet oppivat lisää mielenterveydestä, ei vain omatoimisesti, vaan myös yrityksen säännöllisesti järjestämien koulutusten kautta. Näin varmistetaan, että jokainen esimies on linjassa yrityksen käytäntöjen ja arvojen kanssa.

Esimies on useimpien työntekijöiden ensisijainen yhteyspiste; heidän on johdettava esimerkillä:

• Edistämällä selkeää ja avointa viestintää
• Kiittäminen julkisesti, kritisointi yksityisesti
• Selkeiden odotusten asettaminen
• Käymällä säännöllisiä keskusteluja ja pyytämällä palautetta
• Luomalla ystävällinen ilmapiiri
• Mielenterveydestä puhuminen ilman leimautumista

Henkilöstöhallinto

HR-osasto on avainasemassa, kun on kyse mielenterveydestä työpaikalla.

Heidän tehtävänään on pitää itsensä ajan tasalla uusimmista säännöksistä ja tutkimuksista sekä laatia yritykselle henkisen hyvinvoinnin strategia.

Heiltä voidaan odottaa seuraavaa:

• toteuttaa ja tarkastaa strategiansa säännöllisesti.
• järjestää koulutuksia esimiehille.
• tarjota luottamuksellisia resursseja.
• suorittaa tietoisuuskampanja.

Toimitusjohtajat

Viimeisenä mutta ei vähäisimpänä, perustajien ja toimitusjohtajien tulisi myös näyttää esimerkkiä. Vaikka heillä ei ole säännöllisiä tapaamisia kaikkien työntekijöiden kanssa, heidän on oltava hyvin perehtyneitä yrityksen käytäntöihin ja pantava strategia käytäntöön suorien alaistensa kanssa. Heillä on rooli aiheen normalisoinnissa ja sen varmistamisessa, että se on säännöllisesti johtoryhmien asialistalla. Yrityksen visionääreinä heidän tulisi varmistaa, että oikeita arvoja edistetään ja että mielenterveyteen ja hyvinvointiin panostetaan riittävästi.

4. Mielenterveyden parantaminen on jatkuva prosessi.

Se vaatii kaikkien yrityksen osapuolten keskittymistä ja sitoutumista, alkaen ylimmästä johdosta, asettaen mielenterveyden HR:n ja johtamisen prioriteetiksi. On otettava käyttöön hyvinvointistrategioita työntekijöille, joita kannustetaan hyödyntämään näitä resursseja ja antamaan niistä palautetta. Tällä luodaan jatkuva positiivinen kierre, joka lopulta lisää tyytyväisyyttä ja tuottavuutta.

Liittyvät: