Kuinka parantaa työntekijöiden mielen­terveyttä?

Työnantajana vuonna 2023 ajatella, että työntekijänne mielenterveys ei ole teidän vastuullanne, on hyvin 2019(*).

COVIDin, suuren irtisanoutumisen, hiljaisen lopettamisen jälkeen ja nyt, kun esiin nousee grumpy staying, jokainen uutisartikkeli ja aiheeseen liittyvä tutkimus osoittavat, että tiimisi mielenterveydestä huolehtimisen tulisi olla jokaisen HR-osaston tärkein prioriteetti.

1. Mitä data näyttää 

On helppoa olettaa, että “tämä ei koske meitä”, loppujen lopuksi mielenterveys on hyvin yksityinen asia. Mutta se vaikuttaa kaikkiin.

Ja jos viittaamme dataan, meidän on myönnettävä, että on todennäköistä, että osa omista työntekijöistämme kamppailee.

• Melkein 15 % ihmisistä kokee mielenterveyshaasteita työpaikalla.
• Lähes 30 % työntekijöistä kuvailee itseään “onnettomaksi” työssä ja 60 % “hemotionaalisesti etäisiksi”.
• COVIDin jälkeen yli 80 % yrityksistä on pyrkinyt käsittelemään mielenterveyttä työpaikalla, mutta monet työntekijät tuntevat edelleen olonsa epämukavaksi keskustellessaan ongelmistaan, tai eivät koe saavansa riittävää tukea.

Tämä on todellinen sääli, sillä tutkimukset myös osoittavat, että työntekijät, jotka pitävät itseään “onnellisina” työssä, ovat keskimäärin 13 % tuottavampia!

Ja se kääntyy erittäin todelliseksi rahaksi.

Esimerkiksi Isossa-Britanniassa, mielenterveysongelmien työpaikalla arvioidaan maksavan työnantajille noin £56 miljardia joka vuosi! (Kun sisällytämme sairaslomat, läsnäolot, vaihtuvat työntekijät jne.)

Kaikki alat eivät kärsi yhtä paljon.

Tietysti luvut vaihtelevat maittain, alueittain, demografian ja työn tyypin mukaan.

Vaikuttaa siltä, että teknologia-, rahoitus-, rakennus- ja insinööritieteiden alat ovat podiumilla, kun puhutaan huonoimman mielenterveyden omaavista aloista, lisäpaineen, stressin ja pitkien työpäivien ulottuessa iltoihin ja viikonloppuihin.

Mitä siis työnantajana voit tehdä?

Ensimmäiseksi, ennen kuin kehität “nerokkaita ideoita”, on aina parasta selvittää, mitä työntekijäsi todella haluavat ja odottavat sinulta.

Verkkokyselyjen, ehdotuslaatikkojen ja palautetilaisuuksien luominen ovat joitain monista tavoista saada todellista dataa työntekijöidesi tarpeista, kun kyse on hyvinvoinnista ja mielenterveydestä työpaikalla.

2. Mitä työntekijäsi haluavat ja tarvitsevat

Kun asia viedään ydintoimintoihin, se on itse asiassa melko “yksinkertaista”, mutta nuo yksinkertaiset “inhimilliset tarpeet” jäävät usein huomiotta, kun keskitytään vain suorituskykymittareiden saavuttamiseen ja tuottavuuden lisäämiseen.

• Fyysinen terveys ja turvallisuus: Tämä koskee ergonomisten työtilojen tarjoamista, tapaturmien ehkäisemistä ja puhtaan ympäristön ylläpitämistä.

• Työ- ja yksityiselämän tasapaino ja joustavuus: Työntekijät haluavat mahdollisuuden toteuttaa työ- ja yksityiselämän tasapainoa. Heidän on tunnettava, että heidän työnantajansa ja tiimitoverinsa luottavat heihin tekemään työnsä samalla kun he voivat käsitellä muita elämänsä osa-alueita, jotka ovat tärkeitä heidän hyvinvointinsa kannalta.  Antamalla työntekijöille enemmän vaihtoehtoja työskennellä missä ja milloin he haluavat, voi todella parantaa tiimisi mielenterveyttä. Työntekijät arvostavat tasapainoa työelämänsä ja henkilökohtaisen elämänsä välillä. He haluavat kohtuullisia työaikoja, mahdollisuuksia joustavaan työaikaan ja kykyä irtautua työstä ollessaan vapaa-ajalla.

• Tunnustus ja arvostus: Työntekijät ovat ihmisiä. Useimmat ihmiset haluavat saada tunnustusta ja varmistuksen siitä, että heidän tekemänsä työ on hyvä ja että se arvostetaan esimiehen, työtovereiden sekä koko yrityksen toimesta. Se ei vain kohota työntekijöiden itsearvostusta ja mielenterveyttä, vaan myös se lisää sitoutumista, mikä on olennaista yritykselle. 

• Tulla kuulluksi: Yhtä olennaista on tunne, että meidät kuullaan ja että äänellämme on merkitystä. Se voi kuulostaa itsestäänselvyydeltä, mutta erityisesti suurissa yrityksissä monet tuntevat olevansa eristyksissä eivätkä tiedä menettelytapoja, joilla he voivat saada äänensä kuuluviin johtoryhmissä. Vain ottamalla käyttöön selkeät palautteen ja ehdotusten keräämisprosessit, jotka käsitellään ja otetaan huomioon, voi muuttaa työntekijöiden arvostuksen tunnetta työssä.

• Selkeä viestintä: Tehokas viestintä organisaatiossa on olennaista. Työntekijät haluavat olla tietoisia yrityksen tavoitteista, muutoksista ja suoritusodotuksista, aivan kuten he haluavat kyetä vastaamaan ja ehdottamaan muutoksia ja ideoita. Kommunikoinnin on oltava kaksisuuntaista.

• Sosiaaliset yhteydet: olipa kyseessä etätiimi tai paikan päällä oleva tiimi, tukeva ja ystävällinen ympäristö on eduksi koko tiimin ja yksilöiden hyvinvoinnille. On tärkeää antaa aikaa ja tilaa epävirallisille keskusteluille ja kokoontumisille (verkossa ja verkon ulkopuolella) työympäristön ulkopuolella vahvistaakseen suhteita ja yhteistyötä työlastun puitteissa.

• Mielekkyyden tunne: Jälleen kerran, kaikki arvostavat tietämästään tehdyn työn olevan hyödyllistä muille tai suuremmalle hyvälle. Kenen tahansa mielenterveys ja itsetunto edellyttävät, että tiedämme osallistumisemme, tekemämme työn ja läsnäolomme tiimissä olevan merkityksellistä.

• Kohtuullinen palkkaus ja urakehitys: Tällä on paljon tekemistä sen kanssa, että tuntee tulleensa huomioiduksi ja löytävänsä mielekkyyden. Mutta myös sen kanssa, että voi saavuttaa terveen työn ja elämän tasapainon mahdollisuudella elättää itsensä ja mahdollisesti perheensä.

• Mielenterveystuki: Näemme tätä yhä enemmän; työntekijät odottavat mielenterveystukea tyonantajiltaan. Olipa kyseessä pääsy neuvontapalveluihin, stressinhallintaohjelmiin tai aloitteisiin työpaikan stressin vähentämiseksi, kun näiden odotusten nousu tapahtuu, monet yritykset kääntyvät erikoistuneiden kolmansien osapuolten puoleen, jotka voivat tarjota sopivia palveluita tukeakseen yksilöitä ja koko tiimiä, kuten me teemme Siffissä eri työkaluillamme.

3. Kuka osallistuu?

Kaikki, työntekijästä toimitusjohtajaan.

Mielenterveyden käsittely työpaikalla ei ole helppoa, koska se koskettaa hyvin henkilökohtaisia ja yksilöllisiä tunteita ja mielentiloja, mutta olisi väärin johtajien jättää se huomiotta, sillä heillä on erittäin suuri vaikutus tiimiensä hyvinvointiin työpaikalla.

Toimitusjohtajien, esimiesten ja HR-edustajien tulisi tehdä yhteistyötä työntekijöiden kanssa pysyäkseen ajan tasalla mielenterveyden käytännöissä ja käytettävissä olevassa tuessa, sekä arvioida säännöllisesti niiden vaikutuksia, tunnistaa laukaisijat ja mukauttaa politiikkoja vastaavasti.

Esimiehet

Ei ole helppoa tuntea olonsa varmalla aiheesta, josta ei ole tuttua. Kuitenkin, esimiehen tulee olla tarpeeksi varma vastaanottamaan tiimijäsenten ongelmat ja mielenterveyteen liittyvät ongelmat. Siksi on tärkeää, että esimiehet oppivat lisää mielenterveydestä, ei vain yksin, vaan myös säännöllisesti yrityksen järjestämien koulutusten kautta. Se antaa meille mahdollisuuden varmistaa, että jokainen esimies on linjassa liiketoimintakäytäntöjen ja arvojen kanssa.

Esimies on useimpien työntekijöiden ensisijainen yhteyspiste; heidän on johdettava esimerkillä:

• Edistämällä selkeää ja avointa viestintää
• Kiittäminen julkisesti, kritisointi yksityisesti
• Selkeiden odotusten asettaminen
• Tekemällä säännöllisiä check-in-tarkastuksia ja hakemalla palautetta
• Luomalla ystävällinen ilmapiiri
• Mielenterveydestä puhuminen ilman leimautumista

Ihmisiäresurssit

HR-osasto on avainasemassa, kun on kyse mielenterveydestä työpaikalla.

Heidän tehtävänään on pitää itsensä ajan tasalla uusimmista säännöksistä ja tutkimuksista ja laatia mental well-being -strategia yritykselle.

Heiltä voidaan odottaa seuraavaa:

• toteuttaa ja tarkastaa strategiansa säännöllisesti.
• järjestää koulutuksia esimiehille.
• tarjota luottamuksellisia resursseja.
• suorittaa tietoisuuskampanja.

Toimitusjohtajat

Viimeisenä mutta ei vähäisimpänä, perustajat ja toimitusjohtajat tulisi myös johtaa esimerkillä. Vaikka heillä ei ole säännöllisiä kohtaamisia kaikkien työntekijöiden kanssa, heidän on oltava hyvin perehtyneitä yrityksen politiikkaan sekä käytännön strategian toteuttamiseen omien suoriensa tiimiläisten kanssa. Heillä on rooli aiheen normalisoimisessa ja sen varmistamisessa, että se on säännöllisesti johtoryhmien asialistalla. Yrityksen visionääreinä heidän pitäisi varmistaa, että oikeat arvot edistetään ja oikea keskittyminen laitetaan mielenterveyteen ja hyvinvointiin.

4. Mielenterveyden parantaminen on jatkuva prosessi.

Se vaatii kaikkien yrityksen osapuolten keskittymistä ja sitoutumista, ylhäällä johtotehtävissä, asettamalla mielenterveys HR:lle ja johtamiselle agendan prioriteetiksi ja toteuttamalla hyvinvointistrategiat työntekijöille, joita kannustetaan käyttämään näitä resursseja ja antamaan niistä palautetta tarkoituksena luoda jatkuva hyveellinen kehä, joka lopulta lisää tyytyväisyyttä ja tuottavuutta.

Liittyvät: