Uusi muotisana tai itsestäänselvyys, uudelleenrekrytointi on termi, jota kuulemme yhä enemmän henkilöstöosastoilla. Mutta ennen kuin syvennymme siihen täysin, mitä jos keskittyisimme työntekijöiden hyvinvointiin?
Uudelleenrekrytoinnin konsepti voidaan nähdä ajatuksena romantiikan palauttamisesta. Kun työntekijä aloitti työskentelyn yrityksessä, hän oli todennäköisesti innoissaan ja täynnä hyviä aikomuksia, jotka olivat linjassa yrityksen arvojen kanssa.
Yritys oli esittänyt itsensä parhaassa valossa uuden työntekijän perehdytyksen aikana. Kuten missä tahansa suhteessa, ajan myötä rutiinit vakiintuvat, tavat (hyvät tai huonot) juurtuvat ja kiilto voi hitaasti himmentyä. Useiden vuosien jälkeen, joskus jopa huomaamattaan, intohimo molemmin puolin hiipuu vähitellen.
Uudelleenrekrytoinnin ajatus on elvyttää liekki. Kyse on siitä, että muistutetaan työntekijää, miksi he alun perin alkoivat työskennellä täällä, sekä vakuutetaan heidät heidän arvostaan yrityksessä. Uudelleenrekrytointi kattaa joitakin työpaikan rutiineja, jotka palauttaisivat yhteyden työntekijän ja yrityksen välille.
Helpota kohdennettuja sitouttamiskeskusteluja seurantatoimien kera. Tarjoa henkilökohtaista tunnustusta, mukaan lukien investointi taitojen ja uran kehittämiseen. Tarjoa työntekijöille kehittäviä ja haastavia tehtäviä, jotka inspiroivat ja haastavat heitä, samalla kun autat heitä suunnittelemaan kohdennetun urapolun. Tunnista ja poista esteet, joihin työntekijä voi törmätä. Mikä voimaannuttaa heitä parhaiten panostamaan organisaatioon?
Pitkäaikainen suhde on terve ja luottamuksellinen. Siksi uskomme työntekijöiden hyvinvoinnin tärkeyteen uudelleenrekrytoinnissa.
Lahjakassien, alennusten ja elokuvalippujen lisäksi se, mikä todella vaikuttaa ihmisten arkeen, on se, että yritys välittää työntekijöidensä työ- ja vapaa-ajan tasapainosta, mielenterveydestä ja heidän kyvystään hakea apua, jos ja kun sitä tarvitaan. Todellakin, työpaikka voi olla lähde monille ongelmille, joita kollegat voivat kokea.
Kyse ei ole enää vain “etuuksista”. Kyse on täysipainoisesta elämästä. “Työ” on vain yksi sen osatekijöistä.
Yritykset, jotka todella ymmärtävät hyvinvoinnin merkityksen osaajien sitouttamisessa, toteuttavat pitkäkestoisia muutoksia. Muutoksia, jotka vaikuttavat positiivisesti käyttäytymiseen ja tapoihin sen sijaan, että keskittyisivät lyhyen aikavälin ja nopeisiin pikaratkaisuihin, kuten lahjoihin, kuponkeihin ja juhliin.
Niiden muutosten ei tarvitse olla kalliita tai monimutkaisia. Niiden on tultava uusiksi tavoiksi. Ne voivat aluksi alkaa pieninä. Kun tavat todella juurtuvat ja työntekijät luottavat siihen, että muutokset ovat todellisia ja pysyviä, se voi tehdä ihmeitä yrityksen pitkän aikavälin sisäisessä kulttuurissa.
Kutsumme näitä neljää ensimmäistä yksinkertaista askelta LEAD:
Kuuntele – luomalla foorumi, jossa työntekijät voivat puhua/tulla kuulluiksi, yritys ei ainoastaan paranna luottamuksen tunnetta vaan myös toivottaa tervetulleiksi uusia ja potentiaalisesti loistavia ideoita, jotka parantavat luovuutta ja tuottavuutta.
Vahvista – tiimiäsi. Delegoimalla tehtäviä ja luottamalla työntekijöihisi uusissa ja tärkeissä tehtävissä on yksinkertainen tapa osoittaa luottamusta ja kunnioitusta.
Mukauta – uusiin trendeihin. Hyväksymällä, että omaa tapaasi voidaan kyseenalaistaa ja olemalla avoin muutoksille, on erinomainen tapa saada työntekijät tuntemaan itsensä kuulluiksi ja arvostetuiksi.
Syvennä – suhdetta. Kiinnitä huomiota työntekijöihisi myös käsillä olevien tehtävien ulkopuolella ja tutustu henkilöön työpöydän tai ruudun takana.
Katso myös:
Tietoa kirjoittajasta
Psychology Content Writer at Siffi
Morgane crafts compassionate, engaging content that makes mental health conversations more human and accessible. At Siffi, she combines storytelling with strategy to foster a culture of care and connection in the workplace.
Viimeaikaiset julkaisut
