Nykypäivän elämänrytmissä on huomattavissa, että ihmisillä on enemmän stressiä ja jännitteitä kuin koskaan aiemmin. Tällainen työpaikan lisääntyvä paine voi nopeasti johtaa työntekijöiden työuupumukseen. Työuupumus ei aina ole jotain, jonka ihmiset aiheuttavat itselleen. Tämä ongelma johtuu useimmiten työympäristöstä. Vuoden 2018 Gallup-tutkimus osoittaa, että työnantajat ovat merkittävässä roolissa työntekijöiden työuupumuksen synnyssä.
Työuupumuksen termi otettiin ensimmäisen kerran käyttöön 1970-luvulla tietyillä työaloilla. Koska ongelma alkoi kasvaa, se lisättiin Maailman terveysjärjestön kansainväliseen tautiluokitukseen työperäisenä ilmiönä vuonna 2019. Työnantaja on vastuussa ympäristötekijöistä. Siksi työnantajan vastuulla on havaita vaaranmerkit ja pyrkiä estämään työntekijöiden työuupumusta.
Vuonna 2018, Gallup julkaisi kyselyn tulokset, jonka he suorittivat 7500 kokopäivätyöntekijän keskuudessa. Tässä kyselyssä 23% työntekijöistä ilmoitti tuntevansa **uupuneensa** erittäin usein tai usein. Lisäksi 44% ilmoitti tuntevansa **työuupumusta** joskus. Yhteensä tämä tarkoittaa, että 2/3 työntekijöistä kohtaa työuupumuksen tunteen työssään. Mieti hetki ja ajattele kollegoitasi – se on suuri osa meistä, jotka voivat kamppailla!
Työnantajalle on suuri kustannusero, ovatko heidän työntekijänsä hyvässä mielenterveyden tilassa vai uupuneita. Työuupumuksen kanssa kamppailevilla työntekijöillä on 63% suurempi todennäköisyys tarvita ja käyttää sairaslomia. Lisäksi he ovat 2,6 kertaa todennäköisemmin aktiivisesti etsimässä uutta työtä päästäkseen eroon tästä tilanteesta. Vaikka nämä ihmiset eivät vaihtaisikaan työpaikkaa, heidän huolensa ja kamppailunsa heikentävät heidän työtehoaan huomattavasti verrattuna onnellisiin kollegoihinsa.
Työuupumus johtaa heikentyneeseen tuottavuuteen, keskittymiskyvyn vähenemiseen, näkyvään turhautumiseen ja jatkuvaan väsymykseen. Jos tiimissä on henkilö tai pari, joilla on näitä ongelmia, se voi tarkoittaa merkittävää **työkyvyn laskua**. Tämä vaikuttaa sekä yksilöllisiin että organisaation tuloksiin.
Nämä ovat päätekijät, joihin työnantajien tulisi keskittyä yrittäessään vähentää työuupumuksen riskiä.
Jos ihmiset tuntevat, että heitä kohdellaan epäreilusti verrattuna muihin työntekijöihin, heidän työuupumusriskinsä yli kaksinkertaistuu välittömästi. **Epäreilun kohtelun tunne voi johtua useista tekijöistä.** Esimerkiksi epäreiluus voi tarkoittaa, että johtajilla on selviä suosikkeja. He voivat olla puolueellisia päätöksissään tai työntekijöitä palkitaan eri tavalla samojen työtehtävien vuoksi.
Työntekijän on pystyttävä luottamaan työnantajaansa. Asenteet muuttuvat, kun he kokevat, etteivät ole samassa asemassa kuin muut. He voivat tuntea itsensä uhmakkaiksi työnantajiaan kohtaan tai alkavat laiminlyödä työtehtäviään.
Tästä syystä johtajan on aina tarkasteltava tiimiään kokonaisuutena. **On ymmärrettävä, ettei työpaikalla ole tilaa epäreiluudelle. Tällainen käytös voi nopeasti kostautua ja vaikuttaa kielteisesti työntekijän mielenterveyteen ja tuottavuuteen.**
Jos annat työntekijälle enemmän työtä kuin **hän voi** koskaan suorittaa käytettävissä olevan ajan kuluessa, **hän** saattaa aluksi pitää sitä haasteena. Siitä tulee ongelma, kun **hän ymmärtää**, että **riippumatta hänen ponnisteluistaan**, tämän työmäärän hallinta ei ole mahdollista. Jopa erittäin tuottelias työntekijä menettää optimisminsa, kun hänelle annetaan niin paljon tehtäviä, ettei niitä ole mahdollista suorittaa.
Johtajan rooli tällaisessa tilanteessa on antaa työntekijöilleen optimaalinen työmäärä. Työntekijän rooli on huolehtia itsestään. Jos työmäärä on liian suuri, **hänen** on ilmoitettava siitä välittömästi esimiehelleen. On erittäin tärkeää, että esimies on avoin keskusteluille. Työntekijän ei pitäisi pelätä kertoa esimiehelle, jos se tulee olemaan liikaa.
Gallupin tutkimus osoitti, että vain 60% työntekijöistä kokee tietävänsä, mitä heiltä odotetaan työpaikalla. Jos ei ole selkeitä ohjeita ja odotuksia, työntekijöiden on erittäin vaikeaa pysyä tehtäviensä tasalla. Tämä johtaa hämmennykseen ja turhautumiseen.
Normaaleissa käytännöissä ihmisillä on työnkuvaukset, jotka selittävät heidän työtehtävänsä. Jos nämä työtehtävät alkavat kasvaa ja lisääntyä ajan myötä, se voi johtaa epäselvyyteen työntekijän roolissa. Jos tehtävät tulevat liian monimutkaisiksi tai liian hajanaisiksi, työntekijän on tunnustettava ongelma ja puhuttava siitä työnantajalleen. Työnantajan olisi oltava vastuussa siitä, että hän käyttää aikaa säännöllisesti kokouksessa työntekijöiden kanssa, keskustelee annetuista tehtävistä ja puhuu odotuksista ja saavutuksista tähän mennessä. Tämä antaa työntekijöille luottamusta työhönsä sekä menneisyydessä että tulevaisuudessa.
Jos työntekijä jätetään yksin tehtäviensä, huoltensa ja jopa **saavutustensa** kanssa, hän menettää yhteyden esimieheensä. Jopa erittäin motivoitunut työntekijä voi ajan myötä tajuta, että kukaan ei kiinnitä huomiota siihen, mitä hän tekee. Hänestä tuntuu, että tukea puuttuu. Miksi **hän tekisi** silloin parhaansa? Työntekijä menettää kiinnostuksensa työhönsä ja päätyy **tekemään vain välttämättömän**.
Jatkuva keskustelu ja viestintä esimiehen kanssa saavat työntekijät tuntemaan, että he voivat kääntyä esimiehensä puoleen. Työntekijät, jotka kokevat saavansa esimiehensä tuen, ovat 70% vähemmän todennäköisiä joutumaan työuupumuksen uhreiksi.
Jos työntekijät kokevat, ettei heillä koskaan ole tarpeeksi aikaa tehtäviensä suorittamiseen, heillä on erittäin suuri riski työuupumukseen. Kun johtaja antaa työntekijälle tehtävän, hänen on pystyttävä analysoimaan ja keksimään realistinen ja järkevä määräaika sen suorittamiseen.
Usein ihmiset asettavat työtehtäviä miettimättä läpi, kuinka paljon aikaa tämä tehtävä vie. Jos työntekijä ei pysty suorittamaan tehtävää annetussa ajassa ja **hänellä** on useita tehtäviä odottamassa, kaikki työ alkaa kasaantua.
Työntekijän on puolustettava itseään ja ilmoitettava esimiehelleen, kun **hän ei pysty** suorittamaan tehtävää määräajassa ja **hän jää** jälkeen. Johtajan rooli tällaisessa tilanteessa on viestinnässä ja realististen odotusten asettamisessa. Tilanteissa, joissa aikataulun arvioimiselle ei ole ennakkotapauksia, esimiehen ja työntekijän tulisi yhdessä yrittää päätyä kohtuulliseen ja joustavaan määräaikaan. Näin todennäköisyys saada kohtuullinen aikataulusuunnitelma on suurin, ja työntekijä tuntee, että häntä kuunnellaan.
Työuupumusta voidaan ehdottomasti välttää, estää ja ennakoida. Kun johtaja keskittyy viestintään, tasapuoliseen kohteluun ja realistisiin hyvin suunniteltuihin tehtäviin heidän johtamisstrategioissaan, he ovat huomattavasti paremmassa asemassa. Jos työntekijät ovat tilanteessa, jossa heidän energiansa on lähes lopussa, hyvä ja tarkkaavainen johtaja tekee eron. Uupuneet työntekijät vaikuttavat organisaatiokulttuuriin, asiakaspalveluun ja kehitykseen. Johtajien tulisi tehdä parhaansa välttääkseen tällaisia ongelmia.
Muut tärkeät tekijät voivat johtaa työntekijöiden työuupumukseen, mutta jos haluat aloittaa jostain, yllä oleva lista on se, mihin sinun pitäisi keskittyä.
Lue lisää siitä, mitä psykologimme sanovat työuupumuksesta.
Liittyvät:
Tietoa kirjoittajasta
Psychology Content Writer at Siffi
Morgane crafts compassionate, engaging content that makes mental health conversations more human and accessible. At Siffi, she combines storytelling with strategy to foster a culture of care and connection in the workplace.
Uusimmat kirjoitukset
