Morgane Oléron
Olemme nähneet tämän useita kertoja aikaisemmissa kirjoituksissamme ja alan tutkimuksissa: työntekijöiden tyytymättömyys johtaa huonoon tuottavuuteen ja suureen vaihtuvuuteen, mikä maksaa yrityksille miljoonia vuosittain, jos ne eivät tarjoa oikeaa ympäristöä henkilöstölleen.
Tämä tekee selväksi, että työntekijöiden tyytyväisyys on olennaista modernilla työpaikalla. Se tuo mukanaan uskollisuutta ja terveempää yrityskulttuuria, mikä puolestaan tukee liiketoiminnan kannattavuutta.
Joten, kuinka parannamme työntekijöiden tyytyväisyyttä? Työntekijöiden tyytyväisyyden eteen on jatkuvasti työskenneltävä ja sitä on seurattava säännöllisesti.
Ensimmäinen askel on ymmärtää työntekijöidesi tarpeet. On helppo olettaa tai jopa arvata aikaa ja resursseja säästääkseen. Tämä investointi on kuitenkin tehtävä: kysy työntekijöiltäsi, ennen kuin teet mitään muuta.
Kyselyt ovat hyvä keino, ja palaamme niihin myöhemmin, mutta mikään ei voita aitoja ihmiskontakteja: tutustu työntekijöihisi.
Vietämällä aikaa heidän kanssaan, syömällä heidän kanssaan, pelaamalla heidän kanssaan tiiminrakennustapahtumissa ja pitämällä kahvitaukoja heidän kanssaan, opit mikä heitä motivoi, missä he ovat hyviä ja missä he tarvitsevat tukea tai koulutusta. Säännölliset avoimet keskustelut ja kahdenväliset tapaamiset ovat toinen loistava tapa tutustua henkilöstöösi.
Tämä on tietenkin helpompi toteuttaa pienemmissä tiimeissä, mikä on ehdottomasti jotain harkittavaa: tutkimukset osoittavat, että parhaiten toimivien tiimien optimaalinen koko on 6–9 henkilöä. Yli 10 työntekijän kohdalla on haastavampaa omistaa tarpeeksi aikaa kullekin yksilölle ja heidän tarpeilleen, mikä vaikuttaa myös tiimin jäsenten tyytyväisyyteen.
Sen rinnalla, että tutustut henkilöstöösi henkilökohtaisemmin (terveitä rajoja kunnioittaen tietenkin), säännölliset kyselyt ja palautesessiot ovat hyödyllisiä työkaluja, jos ne suunnitellaan ja toteutetaan oikein.
Sen sijaan, että käyttäisit verkosta löytyneitä valmispohjia, suunnittele asianmukaiset lomakkeet, jotka antavat selkeää tietoa. Lähetä ne säännöllisesti ja kannusta kaikkia täyttämään ne. Jos tarpeen, tee niistä nimettömiä.
Peruslomakkeiden välttämisen lisäksi vältä käyttämästä samaa kyselyä tai palautelomaketta toistuvasti. Ajan myötä työntekijäsi eivät enää lue kysymyksiä vaan vastaavat automaattisesti tottumuksesta miettimättä, miltä he todella tuntevat.
Tärkeintä on, että tutkit tulokset ja toimit niiden mukaan! Kyselyn jälkeen on sinun vuorosi kertoa, miten tuloksia hyödynnetään ja mihin toimiin niiden perusteella ryhdytään tulevaisuudessa osoittaaksesi henkilöstöllesi, että heidän mielipiteensä merkitsevät.
Helppo virhe, kun saa vastauksia kyselyihin ja palautesessioihin, on haluta tehdä kaikki kerralla. Vaikka toimiminen on tärkeää, on olennaista luoda suunnitelma ensin. Kaikkea ei voida toteuttaa kerralla, eikä kaikkiin asioihin voida puuttua samanaikaisesti.
Tunnista kaikkein merkityksellisimmät ja kiireellisimmät keskeiset kehitysalueet seuraavasti:
Siirrä loput asiat tuleviin projekteihin ja pidä tiimi ajan tasalla!
Se kuulostaa ilmeiseltä, mutta on olennainen asia, joka voi helposti jäädä huomiotta. Työntekijöiden tyytyväisyys ei tarkoita vain yksilöllistä tyytyväisyyttä, joka liittyy suurempiin palkkoihin tai mielenkiintoisiin tehtäviin. Se liittyy myös siihen, miltä tiimistä kokonaisuutena tuntuu, miten he tekevät yhteistyötä, miten johto vuorovaikuttaa tiimin kanssa ja niin edelleen.
Työpaikassa, jossa on avointa viestintää, kaikki tuntevat olonsa turvalliseksi ja rohkaistuksi jakamaan ideoita ja esittämään haasteita ilman pelkoa siitä, että heitä arvostellaan, vaiennetaan tai rangaistaan.
Tällä on paljon tekemistä tiimisi psykologisen turvallisuuden tason kanssa, mikä on jotain, mitä Siffin työkalu myös mahdollistaa mittaamisen omistetulla kyselyllä alustalla.
Tällaisen ympäristön edistämiseksi johdon on johdettava esimerkillään, jatkuvasti osoitettava olevansa avoimia ja valmiita kommunikoimaan pitämällä itsensä saatavilla ja lähestyttävinä, sekä kannustettava kaikkia antamaan rakentavaa palautetta, myös johdolle itselleen. Tämän voi tehdä toteuttamalla:
Yksinkertaisesti sanottuna, jos haluat työntekijöidesi olevan tyytyväisiä töissä, heillä on oltava elämä myös työn ulkopuolella.
Tämän tukemiseksi on tärkeää, että henkilöstönne voi tasapainottaa työnsä ja henkilökohtaisen elämänsä tuntemalla heillä olevan hallussaan omaa aikaa ja projekteja.
Keskittyminen tuloksiin ja toimitettaviin asioihin työpöydän ääressä vietetyn ajan sijaan lisää luottamusta ja vaikuttaa myönteisesti työntekijöiden sitoutumiseen ja uskollisuuteen yritystä kohtaan.
Kulttuuri yleisesti määritellään ryhmän elämäntapana, tietyn ihmisryhmän yleisinä tapoina ja uskomuksina tiettynä aikana.
Kun sovellamme tätä liiketoimintamaailmaan, ryhmä koostuu yleensä yrityksen työntekijöistä tai tietystä tiimistä suuressa yrityksessä, joilla kullakin on oma kulttuurinsa.
Työkulttuuri voi sisältää, miten ihmiset viestivät, mitä juhlistetaan ja miten palautetta annetaan… ja kaikki edellä mainittu vaikuttaa työntekijöiden tyytyväisyyteen.
Joten kun työstät työkulttuuriasi, tee siitä hyvä.
Jos et rakenna yrityskulttuuriasi, se rakentuu itsestään… ja usein, se ei ole hyvä.
Johtamisen on ajateltava ja johdettava aktiivisesti työpaikkakulttuurin kehittämistä. Se ei ole jotain, joka rakennetaan yhdessä yössä, vaan se on pitkän aikavälin ponnistus, joka rakennetaan ajan myötä, askel kerrallaan seuraavasti:
Viimeisenä, mutta ei vähäisimpänä, älä koskaan aliarvioi “ylaafemman” voimaa. Meidän kaikkien on tunnettava itsemme arvostetuiksi ja kiitetyiksi siitä työstä, jota teemme. Varmista, että työntekijöiden tunnustaminen tapahtuu säännöllisesti. Juhli jokaista virstanpylvästä ja saavutusta ja anna tunnustus ansion mukaan. Pienimmät eleet, maininta ryhmäkeskustelussa tai jopa pieni lahja voivat vaikuttaa paljon.
Näytä työntekijöillesi, että välität heistä varmistamalla, että heillä on kasvumahdollisuuksia. Tämä saa heidät tuntemaan itsensä arvostetuiksi, motivoituneemmiksi ja sitoutuneemmiksi.
Koulutusohjelmat ovat loistava ja helppo tapa tarjota työntekijöillesi mahdollisuuksia henkilökohtaiseen ja ammatilliseen kehitykseen. Työntekijöidesi koulutustarpeiden tehokkaan kartoittamisen kannalta on tärkeää tehdä kattava koulutustarpeiden analyysi (TNA) kolmella tasolla ja tunnistaa puutteet ennen priorisointia:
Mentorointi on mahdollisuus auttaa työntekijöitä kasvamaan samalla edistäen yhteistyötä henkilöstön välillä tiimissä tai osastolla. Tällaisen aloitteen toteuttamiseksi sinun on määriteltävä selkeästi mentorointiohjelman tavoite (onko se työntekijöiden säilyttäminen, uusien työntekijöiden integroinnin parantaminen, johtamistaitojen kehittäminen?) ja sitten suunniteltava prosessi ohjelman keston, tapaamisten tiheyden ja muodon, osallistujien valintamenetelmä sekä tarjota ohjausta tai suuntaviivoja mentoreille ja ohjattaville. Sinun on myös mietittävä, miten ohjelmaa edistetään ja siitä viestitään. Ja tietenkin, arvioi tulokset.
Tapa säilyttää osaajia ja pitää vaihtuvuutta alhaisena on tarjota kehys urakehityksen edistämiseksi yrityksissä.
Hyvinvoinnilla ja mielenterveydellä on valtava rooli työntekijöiden tyytyväisyydessä. Olemme aiemmin nähneet, kuinka paljon työntekijöiden motivaatioon, sitoutumiseen ja tuottavuuteen vaikuttavat heidän yleinen hyvinvointinsa ja kuinka paljon riittämätön mielenterveystuki työpaikalla voi vaikuttaa lopputulokseen.
Johtoryhmääsi ei odoteta olevan mielenterveyden asiantuntijoita, joten suositellaan, että haet apua tarvittaessa. Monet online- ja offline-resurssit tarjoavat erilaisia hyvinvoinnin ja mielenterveyden tukia yrityksille, kuten Siffi. Löydä se, joka sopii sinun ja työntekijöidesi tarpeisiin!
Istuva elämäntapamme on yksi syistä huonoon mielenterveyteen. Kannustamalla työntekijöitäsi liikkumaan enemmän, voit myönteisesti auttaa parantamaan heidän fyysistä ja psykologista hyvinvointiaan! Lounaskävelyt, yrityksen 5 kilometrin juoksut ja aamujoogat ovat yksinkertaisia mutta hyödyllisiä aloitteita käynnistettäväksi!
Toinen aloite, joka voi merkittävästi vaikuttaa työntekijöiden tyytyväisyyteen, on kutsua asiantuntijoita vetämään säännöllisiä keskusteluja ja työpajoja, kunhan aiheet ovat relevantteja työntekijöillesi ja auttavat heitä kehittämään resilienssiä ja taitoja yleisesti ottaen. Ne voivat olla mitä tahansa positiivisesta psykologiasta stressinhallintaan ja tietoisuustaidoista joogatunneille.
Työntekijöiden tyytyväisyyden priorisointi on pitkän aikavälin panostus, joka tuo mukanaan pitkän aikavälin etuja!
Sen sijaan, että keksittäisit pyörän uudestaan, aloita yksinkertaisesti, hyödynnä jo olemassa olevia resursseja ja keskustele työntekijöidesi kanssa ymmärtääksesi parhaiten heidän tarpeensa. Sen jälkeen priorisoi ja toteuta yksinkertaisia asioita, pyydä tarvittaessa apua ulkopuolisilta työkaluilta ja seuraa edistymistä!
Lue lisää:
Coaching-sessiot:
Tietoa kirjoittajasta
Psychology Content Writer at Siffi
Morgane crafts compassionate, engaging content that makes mental health conversations more human and accessible. At Siffi, she combines storytelling with strategy to foster a culture of care and connection in the workplace.
Uusimmat artikkelit